即使在最佳雇主"名人堂"前125位的上榜企业中，职员们心中的归属感还是有巨大差异的。

                                                              --拉里-费雷菲尔德
  ■ 关键的员工关系

    业界一直流行两个有趣的说法：第一，天哪！又到周一了。另一个则是，谢谢上帝，总算到周一了。对此，已逝的苹果CEO乔布斯曾有过一段精辟的解释：“如果你在周一的早上起床，完全没有工作的动力，而是手足无措的话，那么你就应该好好考虑下自己是否适合这份工作了。”

    遗憾的是，“TGIM”（感谢上帝，总算到周一了）这个理念正在被越来越多的职员所放弃。这个现象当然地不为企业所接受。在企业的眼中，高参与度、高归属感的职员才是有生产能力的职员，而不少企业正在把这种“高产能”特质作为职员选择的一条准则。

    “产能高意味着以下四个方面突出的表现。”克里斯。达斯丁对记者说道，“突出的产品营销能力、精妙的业务操作能力、耐心的客户服务能力以及具有战略眼光的团队管理能力，这四大能力也就是我们平时所说的‘参与度回报’（ROE）的核心构成要件。”克里斯现供职于阿凡达人力资源解决方案中心。作为该中心机构发展部门的副总裁，克里斯长期致力于员工参与度的专题研究。在克里斯看来，职员参与度受到三个因素的影响，他们分别是：企业认知度、职业规划以及员工之间的关系。

    “特别是上级领导与职员之间的关系，可以说对职员参与度有着非常巨大的影响，小到一个团队，大到一个部门，不管员工们的企业认识、职业规划如何，他们上级领导对他们的态度，都会剧烈和直接影响这些职员的参与度的高低。”

    克里斯的认识至少左右了他所在中心对于职员参与度的解决方案。从目前来看，阿凡达中心提供给企业的解决方案，都是以培训管理团队为核心的，在此基础上，才会展开对员工企业认识度、职业规划的综合辅导。

■ AFA的典范作用克里斯所倡导的雇员关系核心管理方法在AFA公司得到了全面的体现。

   “融洽的员工关系使得我们的企业就像一个家庭。”AFA高级培训师杰夫。福赛对记者说道，“我们的企业过去将促进员工参与度的希望全部压在了待遇和福利上，但是我们很快就发现用物质的东西是无法捕获员工们的心的。因为能够给予员工物质的企业很多，员工没有必要因为大家都能提供的东西而死忠于一家企业。所以，在经历了很多次的失败后，我们听从了克里斯团队的建议，从雇员内部关系入手，特别重视协调管理层与普通员工的关系。”

    AFA的改变取得了相当好的效果。人力资源部门从管理层的管理风格入手，重点调整一些员工意见很大的管理方法。针对长期以来企业积淀的不尊重员工的管理方法，企业还曾花大力气调整了部分岗位的管理人选。

   “尊重员工，善待员工，重视他们取得的业绩，不片面看待他们的错误，这就是我们调整员工关系的一个基本思路。这也从根本上拉近了我们和职员的关系，特别是企业那些基干老员工，更是切实地感到企业的变化，自己的参与度和归属感大大增加了。”杰夫如是说。

■ 第一资本财经管理团队的经验“第一资本绝对是任何财经人士的首选。

   ”克里斯托。雷利近日在各种场合都非常自信地向外界放出这样的信息。但是如此自信的雷利在一年以前，还在为自己企业的员工稳定问题费尽心机。“企业留不住人才这不是我们一家企业的问题，但是，谁能解决这个问题谁就能留下生存和发展的机会。”

    在克里斯团队服务的客户中，第一资本绝对是一个特例。“我们前期审查了这个集团的情况，令我们意外的是，这个企业有着完善的人才引进和保留机制，其内部雇员关系貌似也很融洽，起码从员工的调查来看，离岗的员工也没有明确表达对哪位管理人员的厌恶。但是人才队伍仍然是动荡不安的。”克里斯在服务第一资本的初期一度感到非常迷惑，但是在团队的共同努力下，克里斯很快找到了方向。

   “我们发现第一资本的内部员工关系与一般企业内部关系存在结构上的差异，这种差异是金融企业的工作特点所决定的。具体而言，金融工作人员的工作是非常独立的，他们在工作关系上跟客户的关系非常紧密，相反，基于这种和客户密切的关系，他们往往和自己的同事之间保持了一定的距离。这是一种天生的疏远，不可能调和。” 这就给克里斯团队提出了一个很大的难题，说得严重些，这对克里斯团队所倡导的“员工关系核心论”都提出了一个严峻的课题。这个问题不能得到科学的解答的话，克里斯他们所笃信的理念则会被彻底推翻。

    于是克里斯团队进一步加强了与雷利的合作关系。克里斯甚至把自己也变成了雷利管理下的财经人员之一，以自己的亲身经历作为策略形成的基础，经过一段时间的努力，克里斯与雷利找到了问题解决的办法。

    “我们认为，在第一资本这种企业，提高员工参与度的关键在于管理层帮助员工对企业文化体系的认识。我们这个行业有大量的年轻人，他们有知识、有激情，但是对于自己职业的认识尚不成熟，这种不成熟往往会让他们付出过大的代价。因此，我们在第一资本着力建设一种企业个人员工之间的一种和谐关系，这种关系不是体现在企业与员工整体之间，而是体现在企业与单个员工之间，即举企业之力对员工进行必要的人文关怀，让员工感受到自己是企业关怀的对象。并以此提高职员的参与度和企业的归属感。”

■ CHG健康服务公司的效应克里斯在第一资本的工作极大地丰富了他自己的工作理论，这使得他的团队在之后的工作中游刃有余。

   “CHG健康服务公司是一家情况类似于第一资本的健康医疗企业。采用普通的手段不足以融洽其员工关系。”克里斯对记者说道，“健康企业的工作模式类似于保险企业，由员工自行搜索服务群体，再根据服务群体的需要提供企业的医疗服务。在这种模式下，员工之间的关系在利益的驱动下变得非常脆弱。如果机械地套用‘员工关系核心论’不会取得直接而明显的效果。因此，只能从第一资本的案例中获取我们解决问题的思路与灵感。”

    因此，克里斯的团队开始深入CHG的第一线。很快，他们发现了这个企业的特殊之处。“不能说CHG的员工都是各自为战，在这些员工之中，他们对于两样东西都是存在共同追求的，这就是医疗知识与法律常识。据我们的了解，CHG的员工每年花在相关医疗与法律知识上的培训费用相当巨大。我想，这就是我们所谓的工作角度。”