老子说：“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。是以圣人欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。”要当好企业的领导者，就要有海纳百川的包容之心，要把人才放到战略的位置上高度重视。

    企字顾名思义，字无人就要人在止字上加把劲，企业就会强盛，企业没有了人的创新和努力就会衰败。企业的发展要以人为本，以人为本的管理致力于人与企业的共同发展，企业的管理要以人力资源的管理为基础发展和繁荣企业。

    人才是企业的主人，是企业发展的动力基石，以人为本的管理，就是在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展。

    以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用；创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。所以，企业要以：重视人才的需要；主导激励员工的积极性；培养员工，增强员工的素质和能力；加强组织设计以人为中心世界观。

    企业怎样才能留住人才哪？三国时期，诸葛先生绝对是个人才，刘备托孤的方式就能牢牢控制住这个人才不但为自己所用，还能为自己的儿子所用。刘备三顾茅庐时个人条件简直可以说到了人生的次低谷，但刘备用他的真诚请到了孔明。刘备的用人之道是否值得现在的一些高管或老板学学呢？

    如果一个企业的管理者认为对自己的下属只要多给些利益就行，那他肯定是个失败的管理者，真正的管理者不但要在顺境中能够招揽人才，更应该能在逆境中留住人才。一个企业留住人才，除了高工资，还有这个企业能否给人才创造更大的上升空间，而后者往往比前者具有更大的吸引力。人是感情动物，我们很多时候，很多人可能都会指责某人跳槽是忘恩负义，但从另一个角度考虑，人往高处走水往低处流是不是客观规律？作为企业领导你要懂的员工最需要是什么，要知道员工真正被关心员工什么？这是最主要的。企业要想留住人才，企业领导一定要具备爱才之心、容才之量、护才之胆。

    爱才之心，就是要真正从思想上重视人才，从感情上贴近人才。要善于发现人才，并尽量为人才提供充分施展才干的平台。当人才遇到困难挫折时，及时给予鼓励、关怀和支持。对于人才在工作生活上遇到的实际问题，尽可能帮助解决。

    容才之量，就是要以宽广的胸怀选才用才。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，做到一切以事业为重，以大局为重，不存私心，选贤任能。

    护才之胆，就是企业领导对有争议的人才，在关键时刻要敢于保护，为他们发挥作用提供宝贵的机会。企业要做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。在大胆起用人才，在给他们压担子的同时，积极寻找适合他们工作的最佳位置。

    企业人才的流逝，是否是企业老总的过错，还是企业中间管理的过失，不妨从以下方面找找自己的不足：<第一，企业缺乏诚信，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，不论企业怎么挽留，另谋他就肯定是职工的必然选择。

    第二，配套措施不够，无法激起员工的工作热情。即使正常的工资奖金能够到手，但缺乏必要的激励机制，不能让贡献大者、业绩多者得到相应回报，必然会挫伤他们的积极性。体检不检，劳保不到位，忽略这类并不会花很多钱的员工福利，某种程度上也导致了许多优秀员工的流失。

    第三，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识。企业希望员工以厂为家，那么企业首先要营造出相应的环境和氛围。即使企业效益欠佳，也要让员工在愉悦的气氛中工作，让员工看到希望。企业不能只让员工努力工作，而忽略对员工的培养。

    所以要想留住人才要注意以下问题：

    一、要用事业留人。企业要多给人才发展的机会和空间，重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件。

    二、要建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人。企业应为各类人才确定合理的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时也要善于运用期权等手段，吸引并留住人才。

    三、应完善人才流动的法律法规，既保护员工的利益，也维护企业的合法权益。一个好的企业留住了人，最重要的是还要让他怎样成为人才，用于企业的发展中，这是企业的用才之道，是企业发展的核心。员工的心声：有一个会用人的好老板是员工的幸运，也是企业的前途，因为它让员工有了期望，使企业看到了光明。

    去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，搞得人越来越少，最后香火断绝。

    佛祖在查香火时发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。韦陀铁面无私，让他负责财务，严格把关。两人分工合作，庙里呈现一派欣欣向荣景象。在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，摘花飞叶也可伤人，关键看如何运用而已。

    这段故事表明一个企业优秀的管理者要向这个用人大师一样，精心推敲，了解人才，把人才用在最需要的地方，这就是管理者的用人之道。纵观中外，汲取用人之道的精华，颇感惭愧，让我引以为戒，更加所思：

国外企业的用人之道：人才再生产

    日本松下幸之助在主持松下公司时，写了《对人的思考》一书。其中一章就是企业要注重人才再生产他在大阪总公司设置了人才培训中心，对新职工及在职员工进行有计划的培训，同时还兴建了36个实验室，招聘和培养了22万名研究生和工程师，使企业人才济济，职工创造力大大提高，公司生产和持有专利……

从彼得原理看企业的用人之道：

    管理学家彼得美籍加拿大人，1917年生，研究千百个有关组织中不能胜任的失败实例后，分析归纳出著名的彼得原理。即：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜胜任的地位“.具体是：每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；……

中国古代用人失误管窥：以言取人

    有些用人者常常被他人的言论所惑而轻率地用人。孔子很憎恶言论君子行动小人，他说：君子耻其言而过其行，主张在用人上既“不以言举人”，也“不以人废言”。战国时的赵孝成王以言取人，用了只会纸上谈兵的赵括替代老将廉颇，差点丧国。诸葛亮有知人之名，但也同样犯……

不上去则出去——麦肯锡公司的用人之道：

    提起咨询公司，人们首先想到的便是麦肯锡。现在麦肯锡公司的年营业额达30亿美元，这对于一个只有6000多人而不生产物质性产品的公司来说是很不容易达到的。麦肯锡的财富之源就是高素质的人才。

    要领导者，而不是追随者：在招聘咨询人员时，麦肯锡更加注重个人的素质，而不是专业或者其他某些方面的东西。

商道即人道商品即人品：海信公司的人才观

    尊敬人、吸引人、使用人、培养人、发展人、造就人。海信认为人才培养的过程就是企业成熟的过程，人才培养起来了，公司也就发展起来了。

    综上所述：企业的发展，要以人为本，重视人才，会用人才，用好人才，才能使企业在改革、竞争的浪潮中立于不败之地。