任人唯亲又何妨

　　任何一种现象如果长时间地、普遍性地存在，必然有其内在的合理性。

　　“任人唯亲”可谓人性中根深蒂固的共性。古今中外，不论是杰出人物还是平民百姓，身处企业组织还是公权机关，在任用自己的亲信上大约概莫能外。但是，“任人唯亲”一直受到社会舆论和管理理论的一致批评，用人者不得不承受特别的压力。

　　与“唯才是举”、“任人唯贤”这些古训比起来，“任人唯亲”显然是一种落后的用人方法，具有“政治上不正确”的特点。

　　顾名思义，“任人唯亲”是指在任用下属与合作者时，以对象和自己的亲密程度为依据，任用亲属、亲友和亲信。如果说“德”和“才”是任用对象本身所具有的特性，不因用人者的不同而不同，“亲”则指的是用人者和任用对象之间的关系。从用人者的角度说，“亲”的因素离自己最接近、最可琢磨，所以他总是有意或无意地根据这一因素来选择下属。这是人难以突破的局限性。它的弊病是显而易见的：限制了人才选择的视野，使有“才”、有“德”者得不到平等地展示自己的机会;也易于在用人者周围形成阿谀奉承和拉帮结派的风气，培养出一批庸碌无为的“小人”。

　　任何一种现象如果长时间地、普遍性地存在，必然有其内在的合理性。

　　“亲”者，大致有这么几种类型：

　　一是利益共同体型。对象与用人者之间因为血缘、感情等因素，形成牢固的、紧密的私人关系，同心协力，同甘共苦，保持对对方的忠诚与尊重。这种类型的典型代表是亲属。在缺乏有力的激励与约束手段的情况下，任用对象可以不计较得失，与用人者共同奋斗，减少了用人者被"背叛"的风险和监管的成本。在事业的初创期，这一因素起着重要的作用。这也是许多家族企业葆有活力的原因。

　　二是志同道合型。由于共同的知识结构、工作经历等因素，加上长时间的相互了解，双方形成了大致相同的事业理念、工作思路、行为方式，彼此认同并达成默契。我们说，社会学科和人类行为领域中的“道”与“理”是多样化的，没有完全正确的、独一无二的“客观真理”，对一项事业、一种决策与管理的判断也是如此。很多时候，争议并不能找到共同的答案(因为本来就没有共同的答案)，弥合双方的分歧。在实践中，共同的理念、彼此的认同能够使合作更加顺畅，使决议得到完整的、快速的执行，极大地提高工作的效率。

　　三是性情相投型。在注重人格独立、思想独立的现代社会，性格、情趣已成为人际亲和的首要因素。有人相见如故，一拍即合;有人尽管做出了努力，也难以彼此亲近、融洽——这大概是人际关系中最无可奈何的事情。性情相投可以为相互间的沟通提供便利，减少不必要的摩擦，弥补常规管理的缺陷，给工作环境带来和谐、愉悦的氛围。它的作用是人类的理性难以代替的。

　　从以上的分析可以看出，“任人唯亲”的好处也是明显的。

　　那么，如何减少其弊端呢?关键在于摆正“亲”的位置。一般说来，在事业的初创期，企业的实力有限，发展前景不明朗，也难以形成有效的制度化管理，“亲”的因素可以放在首位，形成“亲”、“德”、“才”的用人标准序列;在事业步入成熟期和稳固期之后，则应以现代企业的激励约束机制代替亲疏有别的“人治”模式，以“才”作为选拔人才的首要标准，形成“才”、“德”、“亲”的用人标准序列。

　　另外，用人者对“任人唯亲”保持适当的警惕也很有必要。除了要以时间、实践鉴别真正的“亲信”外，对“亲”的作用也要有清醒的认识。在现代商业背景下，人的流动性和心理上的变动性越来越大，可供任用的亲属、亲友、亲信非常有限，大量的事甚至核心业务要靠“非亲非故”的“陌生人”来完成;从长远看，“亲”的关系也越来越短暂和不稳固。所以，以“才”、“德”作为择人标准就非常重要。在共同的目标和长期的合作中，私人间的亲密关系将转变为符合现代商业伦理的伙伴关系，对个人的忠诚升华为对共同事业和团体的忠诚，“非亲”也可变成“亲”。

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