企业中有这样的事实：在公司的资产负债表上，与员工有关的都在负债栏里，如应付工资、应付奖金、公积金;在公司的损益表上，与员工有关的都在费用栏里，如工资、福利、各种管理费用的分摊。无论你愿不愿意承认，这在理念上把员工与公司的目标对立起来了。不幸的是，有相当多的管理者认为这种分类理所应当。他们看得到员工带来的负债和费用，而看不到员工创造的利润和价值。

   “一个组织，如果不能在资产质量和经营成果上找到员工的位置，就是人才管理的失败。”宁高宁此语值得所有企业家深思。无人才，无管理，市场遥不可及;有管理，无人才，利润求而不得;有人才，无管理，业绩只是空谈;有人才，善管理，财富滚滚而来。软硬两手用人，谋求利润，战胜对手，奠定竞争优势。

    近几年，人才管理正在成为人力资源领域的热门词汇，人才管理相关的研究、调研和服务开始增加，有的企业增设了自己的人才管理部门(或称组织发展部)，一些咨询公司成立了人才管理的业务模块，不同于e-HR软件的人才管理软件开始出现，这都预示着人力资源领域的重大变化。

    人才管理关注于人才从吸引、招募、管理、发展和保留的整个循环，并将其看作一个整体进行管理，以保障在快速的商业变化下，企业能够保持充足的人才供应。素质模型、人才评价、领导力开发、学习管理、以及员工继任等人才管理技术快速发展，HR开始走向“事务化”与“专业化”的分化，专业化的HR要求掌握更加专业的人才管理技术。

    人才管理的基础是对“人才”的定义。只有找到了企业需要的人才，才能实现对人才的管理、培养、发展。而今，给与不同类别员工的关注和发展机会, 将资源集中于能够给企业的稳健经营和快速发展带来最直接贡献的人才为多数企业所认同。在这一理念基础上，万科通过“大雁行动”发掘公司内潜力员工并为其提供更契合员工自身特点的培训内容，为企业潜力人才的发展提供了更广阔的平台。

    企业进入人才管理阶段的一个重要特征就是人才管理成为企业核心竞争优势，它使得企业在激烈的竞争环境中领先竞争对手，利于不败之地。此时，人才管理不只传递组织的未来发展战略，同时它也是组织未来战略中不可缺少的一部分。那么，作为管理者该如何进行人才管理呢?著名职业化教母李绘芳老师总结了企业人才管理“天龙八部”：

1、要有爱惜人才的理念。

    人才是发展的基本，21世纪更是人才的世界，人才在各个方面都有举足轻重的作用，对企业发展、技术创新有着积极意义和关键作用。古人云：“人才兴邦”。凡举大事者必以人才为本。世界上凡成就大事的领导者都“视才如命”。因为他们懂得拥有人才就拥有一切。古今中外，那些有抱负、有远见、想成就一番大事业的领导者，他们的共同点，就是都有爱才之心、求才之望、识才之道、用才之法和容才之量。

2、要有求贤若渴的观念。

    从商之要，唯在得人。欧洲企业界如今对贤士的需求绝对非同小“渴”。目前，欧洲特别是欧盟经济出现了很好的增长态势，可日益严重的人力不足，尤其是高技术专业人才的短缺却成为其经济增长最大的“绊脚石”。

3、要有宽容人才的肚量。

   “我的身边有许多比我干得好的人，但我从来不感到受他们威胁。他们可能在某一方面干得比我更好，但我有自信，我能够控制住局面。他们对我很尊重，并不是因为我能力强，而是因为我能够包容他们。我觉得我们现在的年轻人不得了，他们前途无量。我们这代人的视野比他们差多了。

4、要有举荐人才的美德。

    管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。

5、建立人才培养的机制。

    改革开放以来，我国人才培养开发的机制及其政策体系已经形成，但仍存在一些体制机制的障碍。“要使人才培养开发机制有利于人人能够成才、人人得到发展，关键在于创新。”教育部教育发展研究中心主任张力认为，创新人才培养开发机制，应当坚持面向现代化、面向世界、面向未来，充分发挥教育在人才培养中的基础作用。

6、要有识别人才的慧眼。

    在纷繁的人事中，要做到像文王识姜太公、齐桓公识管仲、萧何月下追韩信那样选得良将，就必须练就一双慧眼，用火眼金睛去识别真伪。将南郭先生们请出专家津贴的行列，让艾爱国等诸多实用技术专家施展拳脚。作为组织部门的领导干部就要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。

7、要有驾驭人才的能力。

    精明的创富者不仅要具有知人善任、人尽其才的能力，还要具备驾驭人心的能力。“天时不如地利，地利不如人和”。“人和”即众望所归，人心所向，是成就事业的根本。明智者都知道，要想成就事业，就必须获得与此相关的人的认可获得他人的支持。

8、要有保护人才的魄力。

    对于人才，领导者不但要有容才之德，还要有护才之魄。这是因为，人才大多有非同一般的真知灼见，甚至某些新颖的观念可能会被视为“异端邪说”，或是某些行为会被周遭视为“胡作非为”，所以，这些人才可能会遭到一般人排挤，或是与其他人存在某种程度的“对立”。

    人才管理对人的定位更清晰，精准定位人才是人才管理的重要基础，对企业关键人才的更多关注也体现于此。企业战略只有在有充沛的人才支撑的时候才能够被提上日程，而人才管理阶段所涵盖的招聘、评估、发展、保留这几项核心职能无疑是为企业战略的实施提供了“人”的保障。

    人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。为什么企业在组织变革与流程再造中员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳?为什么很多明星企业最终成为流星企业?很大程度就是因为企业文化缺失，企业文化理念与员工行为严重背离。富士康事件不只是偶然，也有其文化的原因。