一、什么是薪酬档位？薪酬档位通常怎么设计？

　　首先，薪酬的档位数量必须是单数，因为在设计某个职位等级的基准薪酬时，通常选取的都是中位值，但在实际操作上，将人与岗进行匹配的时候，岗位上的某个人不一定总是完全对应该档位的薪酬中间值，可能高一些、可能低一些，所以薪酬档位必须是单数，否则会存在薪酬等级的正负分布不均衡的情况，容易引起员工的不满情绪，也不利于薪酬套档。

　　众合众行通常在给企业设计薪酬档位的时候，最少的档位划分是9档、最多的时候能达到13档。之所以采用多档位设计，一是为了涵盖某个职位在套档前的薪酬（毕竟人的常情是薪酬调整往往只能调高、不能不动，更不能调低，除非企业有计划想要将某个人解雇），二是为了满足未来较长一段时间内该职位薪酬调整的需要。

　　在设置薪酬档位的时候，不仅需要考虑各个职位等级内薪酬档位的数量，还要考虑相邻职位等级之间薪酬的重叠度和某个职位等级内薪酬带宽的问题（如±30%），以及合理性的问题。

　　二、薪酬档位是越多越好吗？为什么？

　　薪酬的档位并不是越多越好，因为需要考虑相邻薪酬等级之间的重叠度，还要考虑在某一薪酬等级的带宽问题。如果薪酬档位太多，就会导致薪酬带宽太大，则相邻薪酬等级的重叠度也就会越高，不利于职位等级的合理划分。

　　薪酬档位也不宜过少，因为过少的薪酬档位意味着处在该薪酬等级内的员工加薪的空间较小，并且我们都清楚企业里的高等级职位永远都是稀缺的，所以，通过宽带薪酬相当于给员工设计了一个薪酬发展通道——薪酬档位数量过少就意味着薪酬发展通道过短，会降低薪酬激励的效果；此外，过少的薪酬档位也会导致在职位评估之后，现有的薪酬贷款无法覆盖员工在职位评估之前的薪酬数值。虽然做薪酬设计并非为了加薪，而是为了理顺企业内部各个职位的相对价值高低，同时给薪酬调整提供合理依据，但从事实操作的角度看，职位评估完之后，可以不加薪或少加薪，但不太可能降薪，除非企业原有的薪酬定位就极高或者想解除劳动关系。

　　以众合众行过往的薪酬咨询项目经验，对于大多数企业而言，每个薪酬等级设置9档的薪档基本可以满足需要，但某些大型企业，最多的时候能达到13档。