很多企业实践证明：快速增长型企业一般适于采用高激励性薪酬管理模式,以下介绍的薪酬福利基本结构设计在快速增长型企业实践中具有较强的操作性和实用性。

　　一、薪酬福利释义

　　薪酬福利是指员工由于为企业提供劳动而得到的各种形式的货币收入、服务及福利之和。包括工资、法定福利和激励性福利、奖金及其它补贴、津贴、股权期权和奖励基金等。

　　二、薪酬结构

　　员工薪酬=固定工资+浮动工资+其他部分

　　固定工资=岗位基本工资+基本素质附加工资

　　岗位工资=岗位基本工资+岗位绩效工资

　　浮动薪酬包括奖金、岗位绩效工资等

　　其他部分是指各种补贴、津贴及社会基本保险等。

　　三、基本薪酬福利项目构成

　　A.工资:是企业为员工已完成的工作支付的基本现金报酬。工资反映的是工作或技能的价值，与员工个人能力、业绩相关。企业工资总额的提取与企业的销售收入挂钩。

　　B.福利：是企业根据国家、地方的相关规定或按企业自身激励员工的需要而设立的。福利分为法定福利和企业自定的激励性福利。

　　C.津贴：是企业针对特殊工种或职位制定的额外补贴，是对工资难以完全、准确反映情况的一种补偿。津贴一般与员工的职位或者工种相关。

　　D.奖金：是企业对员工超额劳动绩效部分的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量支付的货币奖励。奖金的支付与员工的工作绩效相关，支付给符合奖励条件的员工。奖金总额的提取与利润挂钩。

　　E.特殊奖励是为激发员工充分发挥工作创造力和主观能动性，为企业创造特殊价值和效益而设立的奖励，包括总裁/总经理奖励基金、特别嘉奖、特别贡献奖等，以奖金形式发放。具体奖励情形举例详见本书第二部分第二章用人中的4.奖惩制度的建立。

　　四、薪酬福利调整

　　A.企业整体薪酬福利调增比例不能超过销售收入增长率和经营利润增长率。

　　B.员工个人薪酬福利调整，依据一定的条件，定期进行评估，比如一年评估调整一次。调整条件是：

　　·员工任职资格发生变化，调整工资等级。

　　·根据年度绩效考核结果，调整员工工资等级。

　　·根据奖惩规定，调整员工工资等级。

　　·根据职务晋升，进行相应调整。

　　·其他特殊情况。

　　[举例] 薪酬升降级的一种处理方法

　　某公司对能力特别突出、表现特别优秀的员工或做出重大贡献的，公司急需的，劳动力市场紧俏的员工，在工资待遇上给予及时晋级（岗位不变）；同时也会对绩效考核结果很差或给公司造成重大损失的员工，在工资待遇上及时给予降级处理。

　　正常的工资升降级调整以年度进行，以员工的全年绩效考核成绩和能力评估为准。公司的绩效考核结果分为“优秀”“良好”“一般”“尚可”“差”五个等级。原则上年度绩效考核成绩为“优秀”者，参考个人能力评估可以晋升2级；年度绩效考核成绩为“良好”者，参考个人能力评估可以晋升1级。年度绩效考核成绩为“一般”者，无晋级。年度绩效考核成绩为“尚可”者，参考个人能力评估需降1级；年度绩效考核成绩为“差”者，参考个人能力评估需降2级，同时对该员工提出处理意见，人力资源管理部门提前对此岗位进行招聘，作人员调换准备。

　　五、岗位工资

　　岗位工资是工作岗位价值的体现。岗位价值需要岗位评估来确定和由职级来具体体现。岗位评估和职级划分是确定岗位工资的基础。

　　1.1岗位评估

　　岗位评估，就是通过对某个岗位（非个人）多方面的分析，评定其对企业价值的大小和重要性的高低。岗位评估一般考虑三个平衡：

　　一是外部平衡：企业给员工的工资与同行业的市场价格相比，具有合理的可比性；

　　二是内部平衡：企业给员工的工资与岗位的相对内在价值相符合；

　　三是个体平衡：企业给员工的工资对于从事同一岗位的员工，须体现人的特质性不同创造的价值不同，即胜任力强的员工工资比胜任力弱的员工工资要高。一般情况下，个体平衡主要是通过调薪来实现的。

　　岗位评估一般由岗位评估小组通过因素评分法来评定。岗位评定小组由公司内熟悉业务的主要领导、相关部门的负责人和人力资源部相关人员组成。

　　温馨提示：如果企业处在发展很成熟的行业，可参照此行业通用岗位价值评估结果和岗位的市场普遍价格情况，同时结合企业的实际情况，对岗位价值进行评估。

　　1.2职级的划分

　　职级就是岗位的等级。它是岗位价值的具体体现，不同的职级对应不同的岗位工资。职级不等同于行政级别，同一行政级别的岗位如果价值不同，职级也不同。职级是现代企业制定薪酬的基本依据。职级的划分一般包括类、层和级的划分。

　　1.3岗位工资的计算

　　岗位工资计算公式如下：

　　S= K×（1+N×Q）

　　S- 岗位工资；K-职层工资基数；N-所在职层的职级数；Q-级差系数

　　1.3.1职层工资基数

　　职层工资基数是计算工资的基础数，它是确定同一类别更高级别岗位工资的基础。不同职类、不同职层的职层工资基数不一定相同，职层工资基数是企业根据薪酬战略，参考本企业历史和同行业的标准（薪酬调查）而制定的。

　　1.3.2级差系数

　　级差系数是相邻两级岗位工资的差额比例。级差系数是企业根据薪酬战略、薪酬跨度和参考同行业的标准后制定的。

　　六、基本素质附加工资

　　基本素质附加工资是体现员工的知识和经验的工资。它根据员工所拥有的学历、职称、工龄、司龄而确定。

　　基本素质附加工资的计算

　　基本素质附加工资=司龄津贴+工龄津贴+学历津贴+职称津贴。

　　七、绩效工资

　　绩效工资是根据绩效考核成绩而发放的部分岗位工资。

　　绩效工资计算公式为

　　绩效工资＝绩效工资标准值×绩效考核的表现系数

　　比如，公司的月度绩效考核成绩分为五等，其对应的表现系数关系为：

　　等级　　　优秀　　良好一般（中）　尚可　　差

　　表现系数　1.15　　1.0-0.8　　　0.7　　　0

　　八、福利

　　一般是指非现金收入，主要包括各种培训、社会基本保险外的补充性保险、免费旅游、带薪休假、限额内实报实销的交通及通讯类补贴、良好健康的工作环境等。

　　[中国本土企业成功做法1] 设计多种福利名目留住人才

　　企业的福利政策应该与其总体的竞争策略保持一致。随企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之调整。

　　成立于1984年的高科技S公司，在面临国内诸多企业高科技人才短缺、员工流失率居高不下的不利状况下，却能始终保持员工流失率5%的良性循环。据了解，S公司的工资水平在当地并不高，它又何以吸引人才、留住人才呢？

　　“我们致力于营造一个有良性竞争氛围的公司大家庭，努力使员工能分享企业的成功，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。” S公司的决策者日益深刻地认识到，人正日益成为高科技企业在市场竞争中致胜的关键。

　　据了解，S公司的福利有奖金，各种与业绩挂钩的奖金；公司利润指标完成后和员工分享的红利、法定福利，如养老金、公积金、医疗保险、失业保险和各类法定有薪假期。每年发服装费、住房津贴、商务用车以及完备的培训。

　　比如，完备的培训内容包括入职培训、管理技能培训、海外培训、海外派驻、由公司支付费用的学历教育和专项无息贷款、补充性保险福利、特殊福利等；再如，每年给员工报销一定额度的服装费用，规定员工到公司指定的两家世界著名品牌专卖店购买服装，这样会使员工感到身在公司无比自豪。

　　[中国本土企业成功做法2] 福利基金让员工无后顾之忧

　　荣盛控股股份有限公司规定：福利金是公司内部建立的专项基金。按一定比例从税后利润中提取，用以解决员工医疗卫生、退休金、生活困难补助等福利问题。主要包括：医疗补助基金、救济抚恤基金、退休养老基金、公益基金，各占一定比例。具体规定如下：

　　·公司内部建立医疗补助基金，对员工因病住院期间除去社会劳保机构支付外的医药费、住院费给予一定的补助，此部分基金占福利基金的一定比例，由福利保障委员会按规定管理使用。

　　·公司内部建立救济抚恤金，对于因特殊情况或生活困难的员工予以一定的补助，此部分基金占福利基金的8%，设立专门帐户由福利保障委员会按规定办理。

　　·公司内部建立退休养老基金，用于员工退休养老费用，占福利基金的一定比例。分为退休金和养老金（不含社会统筹）。

　　·公司内部建立公益基金，用以举办康乐活动、节日补助及其他福利项目的开支，占福利基金的一定比例。设立专门帐户由福利保障委员会按规定办理。

　　企业实行以上基本福利制度是从关注员工的最基本利益出发来考虑问题的，比如，假设企业破产，按照法定程序应先偿还员工这部分福利；员工因病住院还可按一定标准享有医疗补助金，以及退休后还可以一次性拿到退休金等，这些福利措施让员工无后顾之忧，并且有较强的安全感，很大程度上地激励员工愿意在企业长期工作下去。