作为一家全球科技公司经验丰富的高级副总裁，莎伦没想到自己在听一场主题演讲时会情绪波动。但当美国前卫生局局长维韦克·穆尔西博士谈到孤独如何演变成一场公共健康危机时，她突然有所触动。“并非这些信息有多新颖，”她告诉我们，“而是我突然发现孤独的迹象无处不在 —— 在我的团队里，在我们的企业文化中，甚至在我自己身上。”
    她开始讲述一直默默困扰她的事情：自发的交流变少了，Slack（一款团队沟通软件）频道变得安静，新员工难以站稳脚跟，虚拟会议中人们关闭摄像头，几乎没有互动。最近一次企业文化调查中的一句话让她印象深刻：“我其实很期待信息技术部门的例行检查，因为只有在那个时候才有人问我近况如何。那本应是一个月里最无聊的会议，却成了我唯一能感受到自己被当作一个人对待的场合。”这句话戳中了她的痛点。而且不只是莎伦有这种感受。我们了解到，各行各业的领导者都注意到了同样的情况：“大家变得更沉默了。” “协作感觉更像是例行公事。” “新员工不再积极主动。” 这些变化很容易被视为文化冲突或后疫情时代的疲劳，但它们背后指向了更深层次的问题。
    如果孤独正在重塑社会，那么无论我们是否清晰地意识到，它已然在重塑我们所领导的团队。孤独悄无声息地破坏信任和团队凝聚力，而这两者正是推动业绩、创新和韧性的基本要素。领导者若将促进员工之间的联系视为一项战略责任，就有机会获得巨大的战略优势，进而成为更健康、更人性化职场的缔造者。

现代职场如何陷入失联危机

    数据清晰表明：受广泛的社会和技术变革影响，孤独感正在加剧。曾经，在走廊上的闲聊或会后的散步能轻松拉近人们的距离，但混合办公和远程办公模式剥夺了这些时刻。这些看似无关紧要的互动 —— 曾经是生活的连接纽带 —— 很难在数字平台上重现。
    除此之外，有意义的互动正被肤浅的、由技术介导的交流所取代，这使得问题更加严重。一个人可能对几十条消息 “点赞表态”，但仍深感孤独。像领英这样由算法驱动的平台，抬高了我们对社交联系、成就或满足感的预期。感知到的联系与实际生活中的联系之间日益扩大的差距，造成了一种情感上的不协调 —— 这种不协调让人们更不愿意真实地分享，从而加剧了他们所体验到的孤独感。
    这些社会动态不可避免地影响着职场。它们渗透到团队文化、绩效期望和日常互动之中。职场并非与社会隔绝，它承受着社会压力，放大着社会差距，同时仍是人们希望感受到自身价值的少数场所之一。

孤独对团队绩效的无声威胁

    孤独与职业倦怠加剧、生产力下降和人员流失增加相关，每年给美国公司造成的损失高达1540亿美元。除了可衡量的财务影响，领导者感觉到有些东西发生了变化，却难以言明。毕竟，目标仍在达成，人们仍在参加会议，Slack频道也在使用。然而，团队活力似乎有所下降，协作更趋于功利，积极性也更难维持。若要打造一个能减轻孤独感的职场环境，首先需认识到，孤独并非仅仅是个人层面的问题，它实则是一股无形的系统性力量。在人与人之间连接普遍缺失的影响下，这股力量正悄然无声地侵蚀着信任、创造力与工作绩效。
    如果领导者不及时采取行动，孤独带来的负面影响会不断累积。最初的悄然退缩可能很快会演变成严重的不一致，最终导致生产力的丧失。解决办法不是增加更多工具或开展团队建设活动，而是有意识地将联系融入人们的协作方式中。

在孤独时代打造连接紧密的职场

    传统的组织思维将团队视为封闭的生态系统，与社会压力隔绝开来。但孤独打破了这些界限，它已成为一个具有组织后果的系统性问题。康斯坦斯·努南·哈德利和莎拉·L·赖特最近的研究强调，雇主常常误诊问题，将重点放在个性特征或远程工作上，而不是解决造成失联的结构和文化因素。基于他们的见解，我们认为，在孤独时代有效管理团队，领导者需要关注两个既相互独立又紧密相连的连接层面：
  - 社会凝聚力与归属感：这是团队的连接纽带，涵盖共同身份、团队仪式和包容做法。它营造心理安全感，减少摩擦，并产生一种集体使命感和活力。社会凝聚力并非追求一致性，而是确保人们感到自己被关注，贡献得到重视。
  - 有意义的人际关系：这些更深层次、基于信任的连接超越了工作任务本身。当团队成员真正了解并信任彼此时，他们沟通会更顺畅，解决问题更迅速，也更有可能共同创新，因此深厚的人际关系是对抗孤独和提高生产力的关键。
    连接需要融入工作流程，而不是在本就繁重的日程上额外添加。领导者需要一个可重复的系统，将连接融入工作的方方面面。我们确定了五种领导实践方法，通过让团队成员感到被关注、被支持和保持一致来对抗孤独。这些方法基于对心理安全感、社会资本、团队凝聚力和学习文化的研究，以及我们领导和指导团队的经验。每种实践方法都旨在直接融入日常工作的节奏、仪式和结构中，促进归属感、信任、效率、韧性和团队凝聚力。
1.通过共享身份构建团队凝聚力
    团队中的孤独感往往源于缺乏共享身份和归属感。当个人感觉与同事或工作的更广泛目标脱节时，即使在高绩效的环境中，孤立感也可能悄然滋生。
    通过有意识地培养共享身份和归属感，领导者可以积极减少孤立感，帮助团队成员感受到与比自身更宏大事物的联系。这种连接感满足了人类对社会归属感的基本需求，使人们更有可能在具有挑战性的任务中坚持下去，并在逆境中相互支持。反过来，归属感会增加员工的额外付出和信任：当团队感觉自己是有意义事物的一部分时，他们不仅仅是服从，而是全身心投入，职场孤独的风险也随之降低。
    尝试这样做：在关键节点，如入职、全员大会、产品发布或庆祝活动时，创造并分享团队故事，比如展现团队勇气、失误或突破的时刻。共享的故事有助于大家共同理解团队意义，强化团队身份。创建简单的仪式，比如 “周五成败分享会”，使共同反思和学习成为常态。解释决策背后的原因，透明度能增强信任，强化共同的方向感。
2.设计协作以建立信任
    通过反复的、基于信任的互动形成的社会资本，是对抗职场孤独的有力良方。当工作变得过于功利或个体化时，人们就会失去帮助他们感到被关注、被支持和有韧性的关系背景。当领导者将建立关系视为一项运营要求，而不仅仅是一项附加活动时，他们就创造了有意的连接途径，促进更深层次的信任和更快速的协作。在关系紧密的环境中，团队成员不太可能感到孤立，相反，他们共同缓解压力，更开放地交流，释放出更大的创造力和创新能力。
    尝试这样做：为新员工配对入职伙伴，提供早期的工作背景介绍和人际联系。事实证明，这样的伙伴制度能加速新员工融入并提高参与度。你还可以在项目启动时安排简短的 “连接冲刺”，在着手处理项目交付内容之前，花时间进行有目的的自我介绍、分享个人背景和共同目标。研究表明，围绕结构化、目标导向的互动来构建协作，能够加强团队联系和信息交流，这是社会资本和创新的关键要素。有目的地轮换项目团队，将协作作为建立跨职能信任的工具，而不仅仅是为了提高效率。
3.展现人性，打造有韧性的团队
    心理安全感，即相信承认挑战或表达脆弱是安全的，这对于对抗职场孤独至关重要。领导者若能为真诚的情感交流创造空间，且不将其病态化，就会发出一个强有力的信号：在人性层面进行连接是安全的。当领导者恰当地展现出开放态度时，其他人也会感到自己被允许这样做，这有助于维护心理健康、减少孤立感并加强人际关系。
    尝试这样做：在团队会议开始时，进行快速的 “红黄绿” 情绪签到，让团队成员以一种快速、低压力的方式分享自己的感受，为接下来的工作营造一个共同的情感背景。像这样简短的情绪签到有助于培养心理安全感和团队联系，这是高绩效团队的关键要素，就像谷歌的 “亚里士多德项目” 所展示的那样。
    在一对一交流中，询问 “现在什么给你带来能量？什么让你感到疲惫？” 像这样简单的交流可以增强相互理解和心理安全感，研究表明这有助于提升员工的韧性。偶尔分享一个你最近遇到的挑战，表明奋斗是领导力的一部分，而非领导力的失败。随着时间的推移，这些在团队和个人层面的小信号有助于建立信任并减少孤立感。
4.通过制度和仪式将归属感落到实处
    可扩展的连接需要基础设施支持，而不仅仅是意愿，尤其是在分布式或混合办公环境中，失联可能比信任传播得更快。当连接得到系统性强化时，它就从领导者的愿望变成了组织的习惯，使孤独感更难在团队中扎根和持续存在。文化规范和行为受制度奖励机制的影响；如果归属感和连接在绩效评估、入职培训或表彰中没有体现，就有可能被忽视或执行不均衡。但当连接被融入制度和仪式中时，团队成员更有可能感到被关注和支持，从而降低孤立风险，营造一个有韧性、包容性强的文化氛围。
    尝试这样做：在新员工入职30天时，询问他们 “有没有哪些时刻你开始感觉自己真正成为了团队的一员 —— 还是你仍在努力适应？” 接着问 “是什么起到了帮助作用？” 或 “你希望哪些方面有所不同？” 这样的在职访谈可以尽早发现阻碍因素并加强包容性，尤其是在入职90天和180天时再次进行。每季度举行 “文化校准”，让团队反思哪些做法有效，哪些出现了偏差。组织研究人员推荐这种方法，他们指出，只有定期对照行为和结果进行审视，文化才能得以延续。
5.承认自身对连接的需求，树立榜样
    高层领导的孤独感是真实存在的，而且可能会传染。职位越高，同僚越少，人们就越觉得有压力要表现得沉稳、果断、不受影响。但高层未解决的孤立感往往会向下蔓延。当领导者率先行动，正视失联问题，建立同僚支持，并表明展现脆弱是安全的，团队成员就更有可能重新建立联系。承认并解决自身对连接需求的领导者，更有可能营造一种环境，让其他人也感到这样做是安全的。
    尝试这样做：在团队之外建立一个值得信赖的同行顾问或教练小组。有外部支持的领导者报告称自己的韧性更强，决策质量更高。审视你的日程安排：花在事务性汇报上的时间与建立关系的时间各占多少？在下次高管团队会议上，考虑分享一个你感觉与工作特别有连接感 —— 或特别脱节的时刻。这种来自高层的脆弱展示，能够在整个团队中激发更深层次的信任。
……
    孤独既带来了紧迫的挑战，也提供了前所未有的机遇。对于领导者而言，当下是一个以不同方式引领团队的契机。
    领导者每天都要做出无数小决策，关乎会议如何进行、信息如何流通以及如何定义成功。每一个这样的决策都会影响人们是否感到被关注、被支持以及自己是有意义事物的一部分。在一个日益孤立的世界里，将连接融入工作方式的组织，不仅能打造更人性化的企业文化，还能获得战略优势，表现为更高的员工留存率、更强的韧性、更深的信任，以及只有当人们感到被关注、安全且被重视，从而充分贡献时才会出现的创新。连接并非无关紧要，而是至关重要的基础。打造连接可能是我们这个时代最重要的领导挑战。