许多人即便身处稳定发展的行业，即便绩效评价良好且经常与上司沟通，依然会对工作稳定性感到焦虑。这种令人痛苦且影响正常生活的焦虑，可能引发过度担忧，进而导致职业倦怠、滥用药物或陷入抑郁。本文指出了常见的五种对失业过度担忧的情形，以及应对之策。

    担忧被裁员，这在如今尤其常见，也并非毫无道理。美国近期的裁员规模达到了2020年以来的最高水平，政府部门裁员人数相比去年增长了41311%，零售、科技和非营利组织的裁员现象也愈发普遍。但倘若即便种种迹象表明你的工作已足够安稳，你对失业的焦虑却仍如影随形，又该如何是好？
    作为一家焦虑症专科诊所的临床心理学家，我发现对工作稳定性的过度担忧是最为常见的职场焦虑之一。这并不奇怪，毕竟被解雇无论是对个人还是职业生涯，都是一场巨变。但对于我的许多来访者而言，对被裁员或解雇的焦虑并不局限于那些有明显迹象的情况，比如行业整体萎缩、即将面临资金削减、绩效评估不佳，或是正在接受绩效改进计划。许多人即便身处稳定发展的行业，即便绩效评价良好且经常与上司沟通，依然会对工作稳定性感到焦虑。这种令人痛苦且影响正常生活的焦虑，可能引发过度担忧，进而导致职业倦怠、滥用药物或陷入抑郁。
好在你不必默默承受。以下是常见的五种对失业过度担忧的情形，以及应对之策。

1. 把感觉当作事实
   “我感觉不安，我的工作肯定不稳定。”
有位化名艾莉的来访者，她深受冒名顶替综合症的困扰。她的工作评价一直很好，与上司关系融洽，还在过去一年获得了晋升。然而，她却常常觉得自己能力不足，仿佛一切都是装出来的。每次做展示、参加需要发言的会议，或是感觉自己被关注和评估时，她都会失眠。
    艾莉陷入了一种常见的认知偏差，即情感推理：把感觉当作事实，也就是 “我有这种感觉，所以它一定是真的”。她感觉不安，便将这种感觉当作自己能力不足的证明，并认为其他人也这么看。情感推理的其他例子还有：我感到嫉妒，所以我的伴侣一定在出轨；或者我感到内疚，所以我一定做错了什么。为了克服这种能力不足的感觉，艾莉过度补偿。她过度准备、过度工作、过度练习。但这种过度补偿不仅掩盖了她本就胜任工作的事实，还让她误以为是过度补偿让自己保住了工作。

应对方法
    一点一点地减少过度补偿行为。这并非要180度大转变，从过度准备一下子变成完全不准备。减少过度补偿可能意味着从过度工作回归到正常工作，从过度准备回归到正常准备。对艾莉来说，这意味着为展示做充分准备，但不要通宵排练。对你而言，这可能意味着克制重新去做团队工作的冲动，即便它与你预想的不太一样；或者留意到修改幻灯片到某个程度后，继续修改已无法提升效果，而只是在借修改来缓解焦虑。
    我们以为能保住工作的行为，往往会掩盖我们成功的真正原因。放下过度补偿，你会发现一开始就没有什么需要补偿的。当你对工作更有安全感时，你也会对自己更有信心。

2. 灾难化后果
    “这份工作是我与灾难之间的唯一屏障。”
    化名吉恩的来访者担心，如果自己丢了工作，妻子和孩子会因为他无法提供稳定收入而离他而去。米卡担心自己最终会在经济上依赖她那混乱、酗酒的原生家庭。比尔则想象自己无家可归，流落街头。他们三人都能在脑海中像放恐怖小电影一样，清晰地浮现出自己最糟糕的场景。
    在经济不稳定的情况下，失业对许多人来说风险确实很高。但有时我们对被解雇的恐惧，实际上源于其他因素：比如内心深处担心家人只是因为我们的收入才留在身边，或是一种存在主义的恐惧，害怕自己会像被引力牵引一样，重新陷入过去的糟糕境地。事实上，焦虑本是为了保护我们，它让我们留意最坏的情况，帮助我们做好准备，以免措手不及。从进化角度看，错把狼当成羊，总好过把羊当成狼。但就像吉恩、米卡和比尔一样，我们很容易高估危险，觉得危机四伏。

应对方法
    要是你所忧虑的，并非只是在竞争激烈的就业市场艰难求职，不妨将脑海中最糟糕情形变成现实所需的每一步，都逐一罗列出来。通常，一场灾难的发生需要很多因素同时出现。以米卡为例，她不会今天还在职，明天就回到儿时的卧室居住；她必须先是没察觉到即将被解雇的迹象，接着无法挽回局面，拿不到遣散费或失业救济金，花光应急资金，找不到更便宜的住处，等等。把你的恐惧转化为一道数学题：写下所有步骤，在每个步骤旁边标上发生的概率，然后相乘。最终结果——最坏情况发生的概率——会比你想象的低。
    你的最坏情况有可能发生吗？是的，一切皆有可能。但它很可能发生吗？不要把可能性和概率混为一谈。问问自己：我对这个场景的担忧程度，与它发生的概率成正比吗？

3. 在不确定的世界中渴求确定性
    “我定期与上司联系，以保住职位，但还是担心自己是否足够满足期望。”我们都听过毫无征兆就被解雇的故事。我们都有朋友曾被突然告知失业。的确，这种事可能发生在任何人身上。但无论过马路还是使用信用卡，任何情况都存在一定风险。职场生活也不例外。
    我们中那些注重细节规划或讨厌意外的人，可能对风险的容忍度较低，或者反过来说，对确定性的需求较高。我们渴望明确、万无一失的保证，确保自己的职位和上司的青睐安稳无虞。没有这种保证，我们就会感到不确定和不安。对确定性的高度需求，往往伴随着一种非黑即白看待问题的倾向。因此，如果我们不能100%确定自己是安全的，就会自动觉得有风险。诚然，许多管理者提供的反馈往往没什么帮助。但无论如何，处理好与不确定性的关系，能帮助你更清楚地看清问题所在。

应对方法

    在这种情况下，我们有两个可以采取的办法，而且二者并不相互排斥：改变和接纳。
    关于改变：不要只问上司自己做得怎么样，而是问一些能引出可行见解的具体问题：
- “您认为我下个季度工作的首要任务是什么？”- “您觉得我在哪些特定技能或领域可以着重提升？”- “您认为我们团队目前面临的最大挑战是什么，我该如何助力克服这些挑战？”如果你与上司的关系陷入困境，不妨试试相反的策略：给风险留一点空间。对于不确定性，抗拒只会让它持续存在。
    先确定你目前能容忍工作方面多大程度的不确定性。一点点？一些？百分之二？这里我们关注的是容忍不确定性本身，而不是最坏的结果。你如何表述答案并不重要，重要的是答案要大于零。接下来，确定你愿意在多大程度上承受对自己职位的怀疑、焦虑、困惑或担忧。现在我们关注的是你对不确定性的情绪反应。同样，具体答案是什么不重要，重要的是答案要大于零。
    这听起来可能有点玄乎，但你可以把对不确定性或对不确定性的情绪反应想象成一个实物，比如一个镇纸或一个等离子球。然后，想象把它放在你的桌子上。允许它在那里。你不喜欢它放在你桌上，但要试着把精力集中在工作上，而不是想着把不确定性从桌上清除。
    这就是接纳。与其试图通过向上司或同事寻求安慰来最小化不确定性，或者更努力工作来营造一种安全感，不如反其道而行之，为一些不可避免的不确定性留出空间。

4. 混淆工作表现与自我价值
   “如果我不能做到完美，我就觉得自己彻底失败了。”化名马克的来访者给自己设定了很高且要求苛刻的标准，并努力去达到，通常也能取得出色的成果；他的工作质量高、全面且注重细节。大多数时候，他都表现出色。但有时，团队成员在他做展示时打哈欠，上司指出他犯的一个错误，或者他的销售业绩尚可但不出众。这时，他就会觉得自己失败了。
    他的上司和其他团队成员试图帮助马克别对自己太苛刻，劝他 “也许你的标准太高了”“差不多就行了”。马克对这些建议很抵触，坚称正是高标准成就了今天的自己。马克对自己作为一个人的价值感——更不用说他对工作稳定性的安全感——随着他是否达到自己设定的严格期望而起起伏伏。
    马克陷入了一种被称为过度评价的现象：将工作表现与自我价值混为一谈。除了自我批评，过度评价也是完美主义的支柱之一。当我们对工作的评价超出了工作本身，变成对我们个人品质的评判时，就是在过度评价。因此，马克当然不愿意 “差不多就行了”，因为在完美主义者看来，接受次优或平庸的结果，会让我们自己也显得平庸。
    如果你属于代表性不足的群体，情况会更复杂一层：我们常常会觉得自己的工作代表着比工作本身更重要的东西——我们的声誉，我们整个群体。事实上，过度评价不仅源于内心，也可能来自我们周围的环境。每个人都会对所处的环境做出反应，所以当我们身处一种 “你需要努力赢得一席之地” 或 “你不属于这里” 的环境中时，我们会觉得需要通过工作来证明自己，这是可以理解的。

应对方法
    完全将自己与工作表现割裂开来是不可能的；事情进展顺利时，你当然会感到自豪，反之则会失望。但如果你的自我价值随着成功与失败而起伏，或者你的工作成为对你个人的评判标准，不妨试试这样做：单纯为了工作本身而专注于工作。将你的成就和挫折融入更宏观的自我认知中，但要记住，你的价值并不取决于你的表现。以雕塑家审视一块大理石的姿态问问自己：“怎样才能让这件作品更好？” 有意思的是，当我们单纯为了工作本身而专注于工作时，工作反而更有可能出色完成。
    此外，不要用 “虽然任务A完成得不好，但任务B我完成得很棒” 来安慰自己。相反，可以借鉴杰弗里·科恩博士和大卫·谢尔曼博士的研究，肯定那些你知道的关于自己的真实优点，即便这些优点与工作毫无关系。比如：
- “我是一个始终如一且富有同情心的朋友。”- “我来到世上是为了帮助那些不幸的人。”- “我全心全意地爱我的孩子。”
这样做的目的不是为了掩盖挑战来提升自尊，而是为了构建一种对完整自我的连贯认知，坚信自己足够优秀。
    最后，如果你觉得自己的工作承载了比工作本身更重的东西，比如代表了整个群体，那么在工作内外寻求群体支持和建立联系（比如员工资源团体或导师指导），可以起到保护作用。

5. 错把讨好他人当作工作保障
    “如果每个人都对我的工作满意，我就安全了。”娜塔莉经常就工作成果和过程向同事征求大量建议：“你觉得这样看起来可以吗？”“我是该听马丁的建议还是沙齐亚的？”“我把这个做成柱状图会不会很奇怪？” 她试图融入每个人的反馈。工作常常感觉像是一场讨好他人的苦差事，但她觉得赢得每个人的好感是衡量自己工作稳定性的方式。

应对方法
    我们无法控制他人的意见，这就是为什么将工作质量或工作保障寄托于他人的评判充满风险。如果你和娜塔莉有同感，试试用 “我是否达成了自己的目标？” 或 “我是否完成了自己打算做的事？” 这样的标准来评估工作，而不是 “别人喜欢吗？” 这能让我们对自己工作的第一判断——也就是我们自己的判断——完全在自己掌控之中。
    无论我们认同这五种情形中的哪一种，大脑往往会突然抛出一个问题：“如果我被解雇了怎么办？” 要应对它们，不妨试着实实在在地回答这个问题。如果被解雇了会怎样？嗯，你会怎么做？
    这可能意味着提前做好应对准备：你的计划是什么？谁会安慰你？你会和谁建立人脉？你会去哪里找新工作？更重要的是，这意味着提醒自己，你有能力应对意外情况，如果真遇到这种事，你会有办法解决。像这样常见的焦虑，会让原本正常的对工作稳定性的担忧加剧。这是可以理解的。通过认识并处理这些倾向，我们可以与工作建立更平衡的关系，不让这些担忧左右我们对工作安全感的认知。