求职面试是一个双向选择的过程——潜在雇主面试你，你也在面试对方。毕竟你不是来者不拒，而是想要一份合适的工作。但调查显示，2/3的员工表示自己接受的工作并不适合自己，一半的人在入职半年内就辞职了。原因有很多，比如觉得自己被开了空头支票，或者意识到公司文化不符合自己的价值观。求职季正在到来，在面试中注意一些潜在的警示信号，有助于避免找到不合适的工作。

一、不断调整时间，组织混乱

    大家都很忙，而且会碰到意外，调整面试时间不足为奇。但如果调整了很多次，就可能有问题。“如果改了两次时间，他们还想再改第三次，那就不行了，太多了，”高管及职业发展教练苏珊·佩珀康说，“这种情况必须要有合理的解释，因为你的时间跟他们的时间一样宝贵。频繁调整时间，传达出的信息是你没有那么重要。而且我觉得现在的雇主必须非常注意快速回复求职者、清晰地沟通、像对待员工一样对待他们……否则求职者就会去别的地方。”

    高管教练兼领导力策略师卡罗琳·斯托克斯表示赞同，并且补充说，反复改时间意味着“他们没有把人才或职位放在首位，没有意识到人才战争的重要性。一遇到什么事情，他们就很混乱，没有条理，这绝对是警示信号”。还有他们跟你的交流（或者缺乏交流），“如果招聘人员很长时间不回复你，我是说比如有一个星期没理你，这也是警示信号。”斯托克斯说。这表明公司缺乏透明度，缺乏正常沟通的能力。

二、不尊重他人

    每个组织都会面临不同部门之间天然的紧张关系或挫折，比如销售部门和工程部门。你在面试中遇到的人是能以建设性的方式与其他利益相关者讨论难题或矛盾，还是会表现出轻蔑和无礼？如果是后者，这就是一个警示信号，不仅预示着该组织可能高度封闭，也说明组织内的氛围容易让人没有心理安全感。

    斯托克斯指出，如果你参加小组面试，有两个及以上面试官，这是观察他们之间互动状态的好机会。这几个人如何互动？是否经常打断其他人？是否有一个人主导对话，让其他人闭嘴？他们的肢体语言和微妙的表情表达了什么？在线面试也可以观察这些迹象。

三、价值观冲突

    价值观不合是一个重要的预警信号。在面试前明确自己最重要的价值观，准备一些问题用于评估公司文化、公司价值观是否与你最坚定的价值观相符，以及你在工作中能否表达自己的价值观。

    举例来说，如果你有包容的价值观，面试的公司自称秉持这一原则，那么他们用以保证工作场所包容性的具体措施是什么？如何衡量工作场所的包容程度？该组织是言行一致，还是只做表面文章？斯托克斯说，“如果你想找个稳健的好环境工作几年，就必须仔细考察面试公司的价值观。”

    同样，如果重视自主权，你可以问上司，“你希望哪些事情由我自己决定，哪些决策交给你？”即使他们给出了你想听到的答案，也要保持“信任但要查证”的态度。问问其他向这位领导者汇报的同事，了解他们有多大的自主权和决策权。倘若无法获得可信的答案，就要提高警惕了。

四、回答你的问题不明确或不一致

    你在面试中提出的问题所获得的答案是否清晰准确？面试官是给出了泛泛的含糊回答，还是给出了具体的例子？“如果你觉得自己没有获得具体直接的答案，这就是一个警示信号。”佩珀康说。你要继续追问，直到获得足够具体的回答。

    面试过程中，你会遇到多个对于你在这个职位上的成功有重要意义的利益相关者。准备一组问题，了解他们每个人的观点，关注他们回答的一致性——或许更重要的是不一致的地方。理想状态下，他们的回答应当大体一致，某一个人给出的不同答案可以与其他人的回答互补，为你展现出职位或环境的全貌。可以预料每个人的回答会有一定程度的差异，没有问题。但如果同一个问题获得的几个答案之间存在直接的矛盾或不一致，那你就要注意了。

五、偷梁换柱

    如果你面试的工作听起来与最初吸引你投简历的职位描述大不相同，就是警示信号。诚然变化是常态，但如果招聘负责人不明确强调变化，可能说明他们未能有效地向内部和外部的关键利益相关者传达变化，或未能妥善管理变化。

    同样，如果这份工作的变化让你没那么感兴趣了，也要注意一下。“可能是他们变得太快，来不及向求职者解释‘我们的职位描述的确是这样写的，但这30天里我们的需求发生了变化……所以我们现在需要应聘者关注另一个领域’，”佩珀康说，“这样（缺乏沟通）会让我有点担心，这个组织知道自己在做什么吗？”

六、不恰当的问题或评论

    讲述优步崛起及其毒性领导的电视剧《超蓬勃》（Super Pumped）中，公司狂妄的“兄弟会文化”在特拉维斯·卡拉尼克的第一个面试问题里就体现出来：“你是混蛋吗？”如果当时你想在那里获得一份工作，唯一的正确答案就是“是的”。没有比这更明显的警示信号了。你可能不会被问到这么明目张胆的问题，不过很可能在面试中听到极为不当乃至违法的问题或评论。

    如果你在面试中听到了含有年龄歧视、性别歧视、种族歧视或其他冒犯性的问题或评论，就要注意这个组织不仅培训不到位，还可能容忍不当行为，或者是在包括招聘在内的人才管理中放任无意识的偏见。

七、缺乏连接感

    好的面试是双方都积极投入的交流，让双方都感到激动，期待今后共事的可能性。如果缺乏热情或连接感，面试官不积极、没有笑容、心不在焉，像念稿子一样机械地提问，并不尝试了解你，这不是什么好的信号。“如果你发现对方不专心，可能这个职位已经有了确定的人选，面试只是走过场，”佩珀康说，“如果在面试你的时候已经选中了别人，他们可能就会表现得比较冷淡。”

    还有，两轮面试可能会突然出现“温差”。斯托克斯说，她的一位客户在第二轮面试后说，“第一轮面试真的很好，有那种化学反应……第二轮面试就不行了，没有化学反应，没有温度。”她听了立刻想到，“他们是看上别人了。”她说，这种突然的温差说明他们中意其他候选人，却不想取消面试，因为要进一步确认找到了合适的人。她补充道，“这也表明他们不会有效沟通。”

八、抗拒改变（即使声称希望改变）

    出现空缺职位，是因为组织需要有人来改善当前状况——打造更好的产品、提升运营效率、吸引新客户、改善部门绩效等。实现改善需要改变。我的客户戴维受聘于上一家公司去改善客户支持部门，要实现改变，挽救这个部门，然而上司的上司并不希望改变，还觉得受到了威胁。因为有这样的掌权者，戴维的工作进展很不顺利。我问他在面试中是否注意到警示信号，他说那位上司对他说了一句，“几年前我在这个部门干过，对这方面的工作有我的看法。”

    当时戴维并没有慌乱，因为大部分管理者都有自己的看法。但只要再追问一句或许就能捕捉到预警信号，比如“如果别人有不同意见，你会如何应对？”他或许能从上司对这个问题的回答和肢体语言中获得更多有用的信息，还可以从与她共事的人那里了解她处理不同观点的方式。很可惜，不听她的就必须走人。更糟糕的是，结果证明这位上司在那个部门工作是几十年前的事了，现在情况与她了解的大为不同，而且她也不熟悉现在用的技术。她不接受戴维的改善建议，坚持上世纪80年代就淘汰的方法，拒绝戴维提出的更有效率的方法和技术。戴维很沮丧，每天都感到挫折，像是面对一场阻力重重的战斗。

    斯托克斯说，一些招聘负责人“根本没有要改善的想法。他们太守旧，只想保持原状……你一定要注意这方面的迹象。”

九、面试次数很多，或面试过程拖延

    理想状况下，面试应当高效且充分优化（而不是最大化）利益相关者的参与性和一致性，不要拖到几个月之久。如果面试次数非常多，流程拉得很长，就要多加注意了。这两种迹象都可能说明团队或组织过于靠共识驱动，缺乏决断，难以推动事情完成。

    虽然面试次数和面试流程长度似乎与职位级别正相关（比如C级高管面试可能比更初级的职位花的时间更长，因为更重要，而且可能会有其他C级高管和董事会成员参与），但佩珀康认为，10到12场面试就太多了（她最多见过14场的）。C级职位的候选人或许有必要面试这么多次，董事长则大可不必。佩珀康说，“做决定的应该是招聘负责人，为什么要面试14次？这说明这个组织做完一件事情的能力糟糕成了什么样子？”谷歌等一些公司积极采取措施缩短冗长的面试流程，以在人才竞争中获得更大的竞争力。

十、逼迫性的录用通知

    逼迫性的录用通知期限很紧，超过期限就等于作废。虽然不多见，但的确会发生这种事。我的一位客户曾在周五下午收到一家公司的录用通知，被告知必须在周一之前决定是否接受。当时他还在面试自己的理想公司，顶不住这家公司的期限压力，对于获得一份工作保障的需求压过了继续尝试理想公司的不确定（几个月后他收到了理想公司的录用通知，于是离职，第一家公司因此受到不利影响）。

    逼迫性的录用通知相当于最后通牒。最后通牒让人感觉不舒服，对想做出慎重的职业决定、权衡今后几年事业和生活影响的人很不尊重。这种做法显示出雇主的僵化、不安乃至霸凌（更不用提他们意识不到这种公司在人才市场中会是个什么形象）。你是想迫于压力进入一家公司工作，还是真心为能在这里工作而激动？要相信人（或组织）表现出的本质。会给出这种录用通知的公司，不太会尊重你入职后的愿望和需求，而且可能死板僵化、霸凌且专制。

    没有人能精准预测一份新的工作究竟会如何，但在面试中对以上提及的警示信号保持警惕，有助于筛除不理想的职业选项。在面试中留心观察面试过程的管理状况，提出合适的后续问题，做好公司背景调查，能够降低自己做出坏决定的可能性。