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有大格局的公司,是如何对待离职员工的?

[作者:丽贝卡•朱克    点击数:70    更新时间:2022年05月06日]

    好公司总是在寻觅优秀的人才。在它们眼中,每一位离职员工都可能是未来客户、商业伙伴、人才推荐者——甚至是潜在的未来员工。在人才短缺之时,或者在那些因需求激增而产生巨大缺口的行业尤其如此。以下是一些可以帮助你创建清晰而有效规划的策略,运用这些策略可以吸引有意向回流的员工。

客观看待员工离职

    有些公司认为员工的离开是一种背叛,这将导致留守员工对离职者产生负面看法。要知道,或许某一天离职的员工会考虑回来,而这种态度不光无法支持其回归,更有可能致使其对公司产生敌意。去除离职的污名化,并将离开公司视为员工个人职业发展的正常环节,是敞开大门迎接他们有朝一日重返公司的第一步。

    正常化看待员工的离职,应从人才池的“蓄水”之初——员工招募开始。自身作为一名“回巢”员工的贝恩公司副总裁兼前雇员业务(“校友”业务,不少组织将离职员工视为从本组织毕业的“校友”)全球主管珍•安德拉斯科(Jen Andrasko),分享了以下真知灼见:

    我们对贝恩“校友”的看法是,从成为公司的一个积极推荐人的维度而言,他们是贝恩生态系统中非常宝贵的一部分。我们打造了一个基于职业生命周期的“校友”参与体系,所以它实际上必须从招聘开始。在与应聘者面谈时,我们通常会谈及“校友“们的个人成功及其在贝恩的表现,以及他们在离开贝恩之后所取得的成就。因为他们是你在市场上的人才“活品牌”。

    通过此举,不仅可以消除员工离开公司的污名,而且可以让员工明白,公司对人才的离开也早有预案。

    安德拉斯科还表示,不仅仅在离职时跟员工展开职业发展对话,而应在员工的职业旅程中进行持续的职业规划讨论,这将有助于员工正常离开公司。在贝恩公司,每位员工都有一名相应的职业顾问。职业顾问会以个人职业发展为出发点,讨论“离巢”员工,并追踪其当下动态。此外,贝恩还会重点介绍“回巢族”员工,以此佐证这一现象相当普遍。

扎稳大本营,营造良好的在职体验

    另一个为离职员工创造回流可能性的策略是,确保他们在职时拥有积极的员工体验,这样他们才会有回归的意愿。优秀的人才经理应将员工视为消费者:如果没有获得良好的体验,他们就不会选择再度回来工作。

    例如,在离开我工作了几年的公司后,我曾寻求到一个出国工作的机会,此后我又回到了美国,并以不同的身份参加了前公司的面试。这家公司的工资、福利和行业地位一度都是最拔尖的,让我产生了回流的兴趣。但在我回到办公室进行面谈时,很快就回想起了其残酷的企业文化,最终打起了退堂鼓。

扶上马送一程,创造良好的离职体验

    盖洛普咨询公司的一项调查显示,在离职时曾获得较佳体验的员工,向他人推荐前公司的可能性是其他人的2.9倍。在贝恩,由于将员工离职时所获得的支持度作为一项重点的衡量标准,这个数字甚至更高。安德拉斯科分享了贝恩的做法:“确保离职员工离开得安心、顺畅,意味着他们感觉到自己在离职时得到了某些支持,如此一来,他们向其他人引荐公司的可能性就增加了五倍。”一个可能的推断是,这些“活广告”自身回流的可能性也更高。

    高引荐率背后,是贝恩公司对其离职员工的巨额投资。安德拉斯科补充说:“我们所有的办公室几乎都设置了一名离职合伙人……其职责是确保员工的离职过程顺利进行。”离职合伙人帮助离职员工获得公司提供的各种资源。例如,贝恩职业咨询部门的内部专业人员可为员工提供全旅程职业指导和规划,以支持其个人职业抱负;而在离职期间,这些专业人士则可以帮助离职的“贝恩人”联系自己感兴趣领域的“校友”,以及热门机构的工作机会,并为其联系外部职业导师提供帮助。

回家的召唤,明确表示大门常开

    在员工离职前,向他们播下一颗“大门始终敞开”的种子,无论他们是在新工作中遇到挫折想退守,还是在其他公司获得更多经验之后想回来高升,都不乏机会。安德拉斯科回忆了自己与前老板沟通想要离开贝恩寻求新机会时的场景:“他只是支持我。他非常坦率地表示‘我们当然不希望你离开,我们热切地希望你能留下来。但我也理解你为什么要离开……我们会永远支持你。如果你想回到贝恩,这里永远是你的家。’”随后,他还进一步询问如何支持她在新职位上取得成功。

    广告公司Wieden+Kennedy的集团战略总监、“回巢”员工布鲁克-林恩•霍华德(Brooke-Lynn Howard)也建议,公司要向员工明确表示只要你真的想回来,大门是随时敞开的。“我认为很多公司并没有明确这一点,”她说,“我曾经与一些可能产生了回流想法的员工交流过,但他们往往因为不确定自己能否回来而不敢与公司联系。所以,知道随时能回归将有助于员工回流。”

发起一个强大的“校友”计划,建立情感羁绊

    “校友会”项目可以成为品牌宣传、业务发展和人才管理的强大推动力。然而,盖洛普的一项研究显示,只有12%的员工认为自己是前雇主“校友会”网络的一部分。因此,“校友会”项目是迄今为止尚未开发的最大机会领域之一。许多组织没有设置“校友会”项目,而其他组织可能仍然处于建立“校友会”项目的早期阶段——例如,通过LinkedIn群组或电子邮件通讯来定期分享公司的最新信息或招聘信息。

    也有一些组织为前员工设立了强大的“校友会”项目,形成了强有力的精神羁绊。通过为这些员工提供与自身及“校友”进行有意义的持续接触机会,加强他们与组织的联系,并维持一种持续友好的关系。

    除了“校友”数据库外,贝恩在每一地的办公室都配备了一名“校友”伙伴,负责与当地“校友”社区沟通,实施当地办公室的“校友”战略,为员工举办离职庆祝会,并在当地办公室的活动中推广一些杰出“校友”的故事。

    该公司还举办了“内行看门道”(In The Know)每月知识分享系列活动,让“校友”们聆听贝恩的思想领袖们就DEI(Diversity多样性、 Equity公平性和Inclusion包容性) 文化建设、ESG(Environmental环境、Social社会和Governance公司治理)企业理念和未来工作等话题发表意见,并学习如何将这些实践引入自己的公司。此外,公司还提供了社交机会,包括为C级“校友”举办的CXO论坛。今年,贝恩公司将围绕数字行业等领域成立相应的沟通小组,并将为离职员工举办季度“职业角”,让他们了解公司的新机遇,并分享自他们离开以来贝恩的发展情况。

保持联系,人走心连

    确保拥有离职员工的联系方式,并询问他们更愿意接受哪种沟通方式。贝恩每月都会发布“校友”通讯,分享公司和个人新闻,最近还增加了“聚焦回巢族”等内容。

    当员工离开贝恩时,保持联系的另一个重要途径是建立“监护人”关系。“监护人”是离职“毕业生”选择的在职员工,负责与其保持联系,并建立长期私人关系。安德拉斯科分享说:“如果我们始终与你保持畅通且愉快的联系,而且与你有私人联系的人对你很投入,我们就更有可能急你所急,想你所想,以你需要的方式支持你。”通常,“监护人”每年会与离职员工联系几次,在贝恩专门为吸引员工回归而举办活动之时更是联系得频繁。

保持有序性,有的放矢

    除了保持联系,有序追踪“校友”数据也很重要。通过某种类型的客户关系管理或申请人追踪系统,通常可以提高回流率。

    美国风险投资基金(U.S. Venture)的人才招聘总监妮可•卡特(Nicole Carter)表示,该公司使用内部CRM系统来记录离职员工的情况,以备招聘之需。她举了一个最近的例子进行说明,有一名离职员工因为渴望去非营利部门工作而被他们关注。卡特强调了美国风险投资基金的社区参与团队为非营利组织所做的工作,并向这位前雇员坦承心意:“也许我们现在没有这一职位空缺,但我们会牢记你的需求。如果这是你心仪的岗位,我们是否可以继续与你保持联系?我们来年能否邀请你参与一些非营利性质的活动?未来如果我们有这一岗位,你是不是可以优先考虑?”然后她将这名前雇员的信息添加到CRM系统,并细分至社区服务机会列表中。她继续说道:“一旦有职位空缺,我就可以打开那个列表,然后说,我记得她。

保持灵活度,进退自如

    贝恩的“校友”调查要求受访者明确对全职、兼职、合同制或合作机会的兴趣,这为前雇员提供了许多回到公司的途径。科尔-弗里曼分享说,CommonSpirit的“回巢运动”也在寻找各种合作模式的人才,从日结工作到兼职再到全职职位,都有大量空缺。她表示:“要保持开放和灵活性,因为我认为,有些人可能已经是全职员工了,但他们不想回来从事全职工作。所以,你需要敞开心扉探索如何灵活协调,我认为灵活性是关键因素。”她还透露,在此次“回巢”的医疗工作者中,包括不少退休人员和决定要休息一段时间的人,他们可能会从每周一两个日薪轮班工作开始,然后逐渐转变为兼职或全职工作。

    员工离开公司并不一定意味着合作关系的结束。在当下的人才经济大环境下,这通常是员工职业生涯的一种自然演变,他们也有可能会再度回到你的公司。使用上面的策略,你可以继续建立一定的精神羁绊,并为前员工敞开大门,让他们更容易回流,更好地在你的公司发光发热。


 
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