征求反馈意见，评估个人和集体能力

    定期与团队成员沟通，了解他们正在做的工作，可以方便你了解如何重新平衡团队成员间的工作，以及随时评估团队的整体能力。如果团队在接近或超负荷工作，且需要帮助，那么管理者可以邀请其他团队协助，并调整优先事项。当员工能够参与创建团队目标，以及决定所从事工作的内容时，他们会变得干劲十足，而且他们可能会提出令人惊喜的好主意。

    借助团队成员的持续反馈，你可以更好地了解他们希望将哪些工作转交出去，或希望停止做哪些事情，转而抽出时间做更有价值的工作，释放特定领域的潜力。反馈还会让你更好地了解工作量，当然，之后你可能需要因此调整对团队实际可完成工作量的预期。它还有助于你以团队目标为基础，更好地说服老板，为团队争取额外资源。

提升自主选择权

    和团队确认共同目标后，管理者需要允许团队自行决定如何、何时以及在何处完成工作。最近对5000名知识工作者的调查显示，59%的员工认为，灵活性比工资或其他福利更加重要。与确定性一样，自主权也可以给大脑带来威胁和奖励感。员工觉得自己有控制和选择权时会更有动力，状态也更好。

    除了给予灵活的工作安排外，管理者还要考虑允许团队决策的范围。例如，你是否能够允许员工选择从事的项目或合作伙伴？并非所有决策都会受益于管理者的指导。不妨将员工可以自主决定的事情都交给他们。

允许团队说“不”

    要让团队知道，他们可以拒绝或质疑交工日期。邀请他们挑战你的看法，告诉你那些“看起来简单”的事情实际上有多耗时耗力。管理者要明确表明员工可以这样做，并不断重复这一信息。领导者很容易忽视的是员工在面对领导权时很难表达意见，更不用说提出拒绝。当员工表达观点或表示拒绝时，一定要倾听。坦然面对听到的意见，并围绕能做和不能做的事、截止日期，以及如何帮助团队消除障碍，与员工进行对话或协商。

    管理者如果没有赋予团队这个权力，并营造心理安全感，就会造成团队沉默和士气下滑，并助长倦怠情绪，最终可能导致更多成员离开。允许员工说“不”后，管理者还可以公开承认自己和大家一样，都有自身局限性，也会受到倦怠情绪的不良影响。这样，当团队成员感到过度紧张或压力过大时，可以更顺利地与你沟通。

保护自己的团队

    好的领导者通常会保护自己的团队，拒绝不切实际或不重要的要求，特别是在工作量不变，团队人员更少的情况下。在判断优先级时要果断，包括迅速对非必要或低价值工作进行分类，并代表团队拒绝不重要的要求，这点非常重要。

    此外，管理者需要为团队提供明确的决策标准，包括应该接受哪些要求，并在必要情况下授权他们拒绝非必要要求。在支持员工拒绝无法完成的需求时，要有前瞻性。让团队成员说“不”并非易事，特别当对方资历更深，或是外部利益相关方的时候。而你的介入是在告诉员工，你会在背后支持他们。如有必要，在以充分的理由“回绝”对方或说“现在不行”时，站在前面。

建立良好的人际关系

    盖洛普称，工作友谊会提升生产力和专注度。与员工共同应对巨大挑战，并让员工知道自己会做他们的后盾，可以有效提升士气。同时要培养“同甘共苦”的意识，团队成员要尽力相互帮助。每个人都可以作为别人的榜样，也可以奖励他人。这样可以催生团队精神和同事间的情谊，让团队成员间形成超越职场的长久友谊。

    此外，管理者要花时间让团队成员间建立个人关系，可以在员工会议一开始与个人交谈，庆祝员工生日、小聚，或策划有趣的团建活动。营造员工间可以进行个人交流的空间的做法，可以预防孤立感，从而抵消倦怠情绪。詹妮弗·莫斯（Jennifer Moss）在《倦怠传染病》（The Burnout Epidemic）一书中指出，“个人关系不仅有利于工作的专注度和幸福感，也造就了我们本身。”