动荡时期可以放松对性别平等的推动——这一假设完全错误。性别平等的好处与优势在不确定时期尤为关键。忽视这一点的危害在新冠疫情消退时就会显现出来。

    女性面临的职场障碍显而易见，而且越来越多证据表明，疫情期间情况在变糟。美国2020年9月的失业人群中，女性占到了80%。许多在职女性发现难以兼顾工作和教子的责任，或者因看护职责而在工作中陷入严重不利境地。对于不需要照顾孩子或家人的女性，正如之前所言，她们在近期的线上工作环境中也面临着更艰难的职场挑战。

    这些现象——失业人口比例失衡以及职场边缘化——都源自一件事：女性员工的贡献被低估（虽然我们关注性别，但这个原则适用于所有被系统性低估的群体。）我们收集的证据表明，如果你能抵抗这些低估女性人才价值的偏见，就可以获得竞争优势，可以称之为包容性优势。

包容性优势

    更好的决策。在群体和团队中，性别和种族多样性有助于提升思维和解决问题的能力。这点一直都很重要，在需要应对动荡的经济环境和不确定未来时尤为关键。

    更加注重创新。我们的研究发现，与男性主导的企业董事会相比，性别更平等的董事会会将创新放在更优先的位置。另有研究表明，在注重创新战略的企业中，高层中女性占比越大，业绩越好。更容易吸引人才。女性价值被低估时，招聘就会忽视女性。注重女性招聘有利于企业获得更丰富广阔的人才库。

    在求职者心中有更高信誉。多项研究表明，员工多样性、平等和包容的政策，以及员工和领导团队的实际多样化水平，是所有性别求职者的重要考量因素。2020年7月，数字招聘平台 ZipRecruiter报告称，求职者对“多样性”的搜索比上一年增加了222%。

    更高的员工参与度和留任率。女性员工如果看不到上升通道，就会选择离开。Lean In和麦肯锡的数据显示，美国底层员工中白人女性占30%，有色人种女性占18%。到主管级，白人女性在梯队中的比例已经缩减了13%，而有色人种女性的占比则大幅缩减50%。高管层中女性身影的缺失会使女性员工感到疏远和冷落，降低彼此和对女性管理者的信任。更平等的环境可以让你在竞争对手流失女性人才时，留住这些人才。

     有韧性的员工。我们的新书《半破的天花板：去除女性求职路上的障碍》（Glass Half-Broken: Shattering the Barriers that Still Hold Women Back at Work）中采访了数百位女性高管。她们身上，无论身处哪个领域、行业或地区，韧性都是重要主题。女性在应对依旧不平等的职场环境时所形成的这份决心，应该被认为是一项可贵的技能。

    能够应对挑战的领导者。“玻璃悬崖”（glass cliff）现象下，女性更容易在身处困境的企业里成为领导者，这表明在男性同侪分得好差事时，女性更加熟悉危机管理。有强韧关系网的员工。在大多数组织中，对平步青云至关重要的社交和关系网往往将女性排除在外。因此，女性员工会将目光投向企业之外，更少依靠同事来寻求建议和洞见，导致其业绩表现与目前所在的企业关联并不密切。女性更容易跳槽，也更能在新环境中打开局面。

    性骚扰概率下降。管理层和业务核心部门中女性越多，发生性骚扰的概率就越低。我们需要注意：性骚扰是迫使女性离职的一个重要原因。 奠定长期性别平等的坚实基础。提升女性的存在感有助于促进良性循环，使企业更容易雇用和留住女性人才。未来，随着新常态逐步形成，疫情造成的巨变慢慢消退，你希望在性别平等上占领高地，还是将宝贵的时间耗费在收复失地上？

采取措施

    性别平等的优势一目了然，招聘和培养是这一点的两个重要方面。以下为几个有效实践的案例：

    20世纪80年代末，投资巨头SLH的股权研究负责人杰克·里夫金（Jack Rivkin）重置了自己部门招聘、培养和提拔更多女性分析师的人力管理实践。里夫金制定了当时并不常见的培养计划，帮助女性跟男性一样获得具有建设性的反馈。他还开创了性别多样化的面试小组，并支持灵活工时。这些变革使公司涌现出大量顶级女性人才：四年内，有职级的分析师中约有40%是女性，在里夫金掌舵之前这个比例只有10%。公司里超60%的女分析师保持着优秀的表现，竞争对手的平均水平则低于30%（行业整体甚至只有2%）。这个转型后的部门在赫赫有名的研究部门排行中很快攀升至第一。

    2005年，医疗企业百特国际（Baxter International）在亚太区启动了运营团队管理层的性别平等计划。该区高级副总裁李杰诺（Gerald Lema）开始招聘和培养更多的女性员工。他的举措包括：公开招聘的领导岗位上，候选人梯队需达到性别平等；实施培训计划，帮助女性员工在公司内部取得职业发展；创造轮岗机会；设定衡量指标和目标，鼓励管理者实现性别平等目标。仅仅三年后，公司将亚太区女性管理者的比例从三分之一提升到了二分之一，区域销售额增加了11%，几乎是此前四年增长的四倍。

    2008年，摩根大通（JPMorgan Chase）启动了一项试点计划，招聘和培养因生育离开职场两年及以上的女性——这是对“因照顾家庭而离职的女性是不负责任的”观点的强烈回击。最终该试点计划中90%的参与者获得了全职工作，增加了公司里中年女性的数量。这项持续至今的计划帮助摩根大通接收了越来越多有能力的女性，扩大了管理层后备梯队，并一举成为金融领域更受女性青睐的企业。

    这些案例中的公司直面性别鸿沟的成因，努力确保了女性拥有平等发展和成长机会。他们明确表示女性的技能和领导力应得到珍视，并采取了实际行动塑造性别平等文化。对想要顺利度过目前危机且更上一层的公司来说，现在正是行动的好时机。