每年《哈佛商业评论》发布全球百佳CEO榜单，都会有读者提意见：上榜的女性CEO太少。该结果并非由于女性CEO表现欠佳，而是担任CEO的女性稀缺。2019年榜单有个小小好消息：4位女性CEO上榜，排名均在前50名内，与2018年的3人、2017年和2016年的2人相比有所增加。

    从世界范围看，报考全日制MBA学位、有志于成为管理者的女性数量连年上升，比例已经过半。在中国，女性创业者比例超过三成，越来越多的女性勇于走出限制，选择自己制定游戏规则，从事喜欢的事业。

    在2020年3月8号这个特殊的节日里，我们向依旧战斗在抗击疫情第一线的所有女性医护人员致以最真挚的敬意。截至2018年底，全国公立医院医护人员四分之三为女性，护士岗女性比例超过97%。在此次抗击疫情一线的医护工作者中，女性也是其中的主力，她们以实际行动彰显了真正的领导力和崇高的大无畏精神。

    近日，我们更新了2012年对全球高管进行360度评价的分析结果，发现绝大多数领导力指标中，女性得分明显高于男性。然而令人不安的事实是，自我们进行研究以来，女性在企业中担任高管的比例一直变化不大。只有4.9%的财富500强企业CEO和2%的标准普尔500 指数CEO是女性。目前这些数字在全球都呈下降趋势。

    导致女性缺席高管职位的原因很多。几个世纪以来，对女性的文化偏见和刻板印象逐渐消亡。人们一直以为，很多女性并无意竞争最高层管理职位，但最近的研究结果恰恰相反。大量研究表明，下意识的偏见依旧对招聘和晋升决策影响很大，这也导致担任关键职位的女性人数反而减少。

    我们目前的研究提供了更加令人信服的证据，证明这种偏见错误且缺乏根据。360度评价中女性的上级，尤其是男上司认为，女性管理者几乎在每个管理层级和每一职能中，都比男性得分略高，甚至包括 IT、运营和法律这些传统上被认为男性表现更出色的领域。

    女性在主动性、复原力、实践自我发展、追求成果、高忠诚度和诚信度等方面得分优于男性。事实上，在我们84%的最常衡量能力的指标中，女性表现都超过了男性。男性仅在两项指标上得分超过女性："战略视野"和"专业知识"。

    2016年以来，我们共收集了 3876 名男性和 4779 名女性的数据，包括领导者的自信度，从中观察到很多有趣的趋势。女性被要求进行自我评估时，给自己打分并不慷慨。比较男性和女性的自信度时，25岁以下的人差别很大。女性倾向于低估自己的能力，而男性则对自己的能力过于自信。在 40 岁时，两性自信度相当——随着年龄的增长，所有人的自信度都提高了。而到了60岁以上，男性的自信下降，而女性的自信上升。

    这些发现与其他研究都表明，女性只有在确信她们符合所有的岗位应聘条件时，才会申请这份工作。如果男性和女性资历相当，但他们都缺乏担任某更高级职位的经验，在应聘时会得出不同结论。男性倾向于认为，他可以胜任，在新岗位边学边做。而女性则更加谨慎，不愿意应聘。

    这种现象的一种可能解释是，年轻时自信度较低，有可能促使女性更加主动、面对挫折更具复原力，更容易接受他人的反馈，反而在长期上有助于她们成为更优秀的领导者。

    女性对自己整体领导力表现的判断也出现了类似趋势，她们给自己的打分随年龄增长而增加。同样，年轻女性给自己的打分明显低于男性，但随着她们年龄的增长，她们给自己的打分逐渐攀升，最终超过男性。这些数据强化了我们先前研究的结论——根据与她们合作最密切的人评价，女性是非常称职的领导者——阻碍她们的不是缺乏能力，而是缺乏机会。

    领导者需要认真审视组织中阻碍女性晋升的因素。显然，“女性不配担任高管职位”这种下意识的性别偏见难辞其咎。组织必须改变招聘和晋升决策模式，确保认真考虑合格的女性候选人。招聘决策者应该放慢脚步，自问："我们是否屈从于下意识的偏见？当有同等能力的女性候选人时，我们是否会自动对男性候选人点头？”而且，正如我们对自信的研究数据所表明，组织需要给予女性更多鼓励。领导者应当认可她们的能力，并鼓励她们在职业生涯早期寻求晋升机会。