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公司人才“挤挤”,不见得是件好事

[转贴自:人神共奋    点击数:616    更新时间:2018年08月20日]

    如果只能选一个,你喜欢升职还是加薪?

1   中国互金第一黑帮

    很多人可能不知道“CapitalOne(第一资本)”,但在金融、IT圈内,这家公司被称为“中国互金第一黑帮”。因为从这里出来的中国员工,在回国后的短短两三年时间内,就占据了中国互联网金融的半壁江山。

    据说有人在CapitalOne做了一个月实习生,回国后加盟某公司,公司估值立刻涨了一个亿。CapitalOne出身的招牌之所以这么金光闪闪,因为他们有一套基于“数据驱动”的招聘系统,可以最大限度的把精英从普遍人才中识别出来。

    首先,逢进必考,不管多么大的职位,甚至连招COO,进CapitalOne 都要考试,而且是反反复复地考,挖财总裁顾晨炜当年前前后后经历了17场面试。然后,任何职位的升迁过程中,当事人也一定要考试,分数的权重还很重要。非常明显,这家公司相信的不是上司的主观评价,而是“考考考,CapitalOne的法宝”。

    最后,所有的用人数据都会沉淀下来,成为一个个标签,不断的更新数据,调整标签的权重和配比,

    有人说,这不就是大数据吗?没错,但CapitalOne早在二十多年前就开始积累数据了,数据库自然也更全。

    强大招聘系统体现在需要慧眼识金的初、中级职位上,大量有潜力的金融精英被招募到了CapitalOne,创始人理查德·费班克说过一句很牛逼的话:“拿我们公司前10%的人和别的公司来比,可能没什么了不起;但如果拿前80%的人来比,那简直高出好几个档次。”

    可能大家以为我今天我要讲CapitalOne用人之道。非也,我只是想告诉大家的是,这家公司后来陷入了一个怪圈:Capital One能发现人才,却留不住人,这些最优秀的年轻人平均待上5年之后,就会离开,流失率远远高于一般的金融公司——甚至“流失”出了今天中国互联网金融的半壁江山。

    这是为什么呢?这个答案才是我今天“职场经济学”系列文章的主题。请允许我卖个关子,先介绍一位经济学家提出的另一个问题。

2    低级员工为什么有额外补偿

    《牛奶可乐经济学》是通俗经济学读物中的“生活流”——用经济学理论解释生活常识。罗伯特-弗兰克在第三章提出过一个问题:

    为什么在同一公司的同一工作小组中,生产效率最低的员工,收入一般比自身创造的价值要高;生产效率最高的员工,收入却比自身创进的价值低呢?可要是一流员工报酬过低,他们干嘛不改投工资较高的雇主门下呢?

    我想很多人并不认同这一点。在很多人的经验中,那些身居高位的高管们,才是“干得少拿得多”的家伙。但不可否认,确实有很多公司会出现这个奇怪的现象,特别在中小企业,很容易出现“几个核心员工忙死忙活,钱未必多拿,手下的小兵做着没有价值的工作,钱却未必少拿”的情况。

   为什么会出现这个现象呢?

    我们从工作中得到的回报,最主要的有两部分:一个是薪水,另一个是高级职位带来的权力。假如你同时接到两份offer,一份是薪水低,但是经理级的,一份薪水高,但只是主管级的,你很可能要在心里盘算一下,哪个更好。在你心目中,薪水与权力的组合肯定有一个平衡点是让你最满意的,经济学称之为“帕累托最优”。

    从公司的角度,肯定希望既要给员工加薪,又要给升职的机会,这两者也是“面多了加水,水多了加面”,以保持一个“帕累托最优”的状态。

    可问题来了:高薪没问题,大部分市场化竞争的公司,只要你值这个价,都会开给你,但职位就有问题了。一个公司的高级职位和低级职位总要保持一定的比例,员工们的能力再强,高级职位也是有限的。

   怎么办呢?只有给升不上去的人加更多的薪水。

    罗伯特-弗兰克在《牛奶可乐经济学》第三章“职场的秘密”中解释说:低级员工愿意继续留下来的唯一原因,必然是他们可以获得额外的补偿。那么这种额外补偿是从何而来的呢?应该是来自对高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大,那么高级员工乐于继续待在公司里。

    如果一个部门,员工的能力拉不开层次,必然会出现“高职位者薪资回报低,低职位者薪资回报高”的现象。但人到了一定的层次,就无法接受用加薪代替升职了,前面说的“第一资本”正是遇到了这个问题。

    因为HR部门太牛了,搞得公司“人才挤挤”,高级职位出现“内部过度竞争”,那些辛辛苦苦招进来的人才大量流失。看来HR太强悍,也不是件好事。

    很多人常说我老是用国外的案例,好吧,今天就让大家看看,罗伯特-弗兰克的这个发现,怎么去解释国有垄断企业用人上的弊病的。

3    权力是怎么换成利益的

    我常常收到读者咨询“升职好还是加薪好”,大家可以看看罗伯特-弗兰克给出的建议:不介意职位高低的人,最好是到员工生产效率高的公司去,接受低级职位,享受额外薪资。其他重视高级职位的人,则最好是到平均生产效率较低的公司去,接受高级职位。

    什么意思呢?

    每一个人心中“职位与薪水”的“帕累托最优组合”是不同的,有些人更爱钱,有人更爱权。如果你更爱钱,不如到那些“人才过度竞争”的公司,做相对低一点的职位,以获得“高薪者的补贴”;

    相反,如果你更爱权力,自然是到那些“高级职位过度供应”的企业,做相对高一点的职位,我称之为“低薪者的权力补贴”。罗伯特-弗兰克的分析到此结束,但我却发现这里隐藏着一个职场权力的经济学规律:

    如果某个行业由于垄断回报过高,出现人才过剩,那么,这些公司的职场上,就会出现底层员工用“被权力压迫”去换取经济利益,高层员工“牺牲经济利益”去换取权力的快感。

最典型的就是国有金融企业。

    银行业每年进入一大堆985、211的毕业生,拿着相对较高的薪水,做得是高中生就可以胜任的最没有价值的柜面工作,还美名曰“下基层锻炼”。而高层则相反,同样的资历,国有银行、国有券商的高层管理者的收入比民营银行、私募基金低很多,这一部分“薪水”并没有白白放弃,而是“变现”成了权力支配的快感。

    国有金融企业不同级别员工之间关系,更像是政府机关的上级官员对下级官员的绝对支配权。金融业的一大恶习——对年轻女下属的潜规则,几乎都发生在国有金融企业中。

    你想,让一帮985、211的优秀毕业生在你面前俯首帖耳、甚至公开地进行“职场性骚扰”,这就是用钱买“快乐”啊。

   那么,缺乏垄断地位的民营企业会不会出现这个现象呢?

4    人才过度竞争导致的业务失控

    CapitalOne高级职位不足,还有一个原因,由于金融投资业务的谨慎性原则,它的业务扩张太慢,跟不上人员扩张速度,可供晋升的职位就少了。反过来说,如果公司业务保持高速增长,完全可以解决“内部人才过度竞争”的问题。但业务扩张过快,后果比人才流失还要严重。

    优秀员工的数量要跟业务增长匹配,不能太快,也不能太慢。但到底应该是业务先扩张,还是人先招进来?这还真是个挺辩证的问题。
 
    很多高速成长的互联网巨头敢于采用“人才池”的方式,把市面上所有优秀的人先招进来,再根据各自优势具体分派到各部门,因为它们的核心业务都有坚实的“护城河”,试错成本相对低,规模又大,人才消化能力强,就算业务扩张失败,也不至于伤筋动骨。

    但很多大公司出来的创业者,带着“天下英雄尽入吾彀中”的豪情,再加上他们往往很有个人魅力,行业人脉又深,稍不留神,人才就招多了。

    你看,人家这么看得起你,投奔你的兄弟们也不指望薪水有多高,不就图个自由成长的氛围,能做自己最喜欢最擅长的事吗?于是,接下来就是配人配钱配业务,再加上创业企业缺乏战略方向,“因人设岗”、“因人上业务”的盲目扩张也就不足为奇了。

    很多创业企业,一开始的豪华阵容,往往就预示着失控的必然性。而很多发展很稳定的企业,表面上看,有很多“能力不合格”的人,其实都有它们的合理性。

5    有能力的傻子

    最能体现一个公司人才结构是否合理的,要算是集体旅游了。既要有能多申请费用、做旅游攻略等高难度技术工作的人;也要有负责订机票酒店、控制预算、讨价还价的精明人;还要有帮女生拎行李、把领导伺候的舒舒服服的细心人;就算是那些专门负责赞美的人也很重要:“天啦,没有你我们可怎么办啊?”

   多么团结的团队啊。

    一家公司也是一样,内部竞争不足固然不好,过度竞争也没有必要。人力资源的高、中、低档要均衡配置:能力强的,负责未来的高级职位;能力弱但任劳任怨、情绪稳定的,负责最基础的业务执行;就连光说不炼、会拍马屁的,也能负责公司的忠诚度建设。
 
    所以大家别动不动就报怨有人“能力不够,马屁来凑”,要知道,每个人的“帕累托最优”是不一样的,你的优点,在别人看来可能都是缺点。只要人人能找到自己最适合的职位,这种“能力阶梯”的权力结构,公司反而更稳定。

    也别因为自己的能力比别人强些,就觉得自己了不起,那是有一帮“帕累托最优”偏向于“钱”这一侧的人,在陪你玩。巴菲特的办公室里挂着一句话:有钱的傻子,才四处受欢迎。你可以把这句话改一改,放在自己的办公桌前,以提醒自己“保持平常心”:

    有能力的傻子,才四处受欢迎。


 
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