如果只能选一个，你喜欢升职还是加薪？

1   中国互金第一黑帮

    很多人可能不知道“CapitalOne（第一资本）”，但在金融、IT圈内，这家公司被称为“中国互金第一黑帮”。因为从这里出来的中国员工，在回国后的短短两三年时间内，就占据了中国互联网金融的半壁江山。

    据说有人在CapitalOne做了一个月实习生，回国后加盟某公司，公司估值立刻涨了一个亿。CapitalOne出身的招牌之所以这么金光闪闪，因为他们有一套基于“数据驱动”的招聘系统，可以最大限度的把精英从普遍人才中识别出来。

    首先，逢进必考，不管多么大的职位，甚至连招COO，进CapitalOne 都要考试，而且是反反复复地考，挖财总裁顾晨炜当年前前后后经历了17场面试。然后，任何职位的升迁过程中，当事人也一定要考试，分数的权重还很重要。非常明显，这家公司相信的不是上司的主观评价，而是“考考考，CapitalOne的法宝”。

    最后，所有的用人数据都会沉淀下来，成为一个个标签，不断的更新数据，调整标签的权重和配比，

    有人说，这不就是大数据吗？没错，但CapitalOne早在二十多年前就开始积累数据了，数据库自然也更全。

    强大招聘系统体现在需要慧眼识金的初、中级职位上，大量有潜力的金融精英被招募到了CapitalOne，创始人理查德·费班克说过一句很牛逼的话：“拿我们公司前10%的人和别的公司来比，可能没什么了不起；但如果拿前80%的人来比，那简直高出好几个档次。”

    可能大家以为我今天我要讲CapitalOne用人之道。非也，我只是想告诉大家的是，这家公司后来陷入了一个怪圈：Capital One能发现人才，却留不住人，这些最优秀的年轻人平均待上5年之后，就会离开，流失率远远高于一般的金融公司——甚至“流失”出了今天中国互联网金融的半壁江山。

    这是为什么呢？这个答案才是我今天“职场经济学”系列文章的主题。请允许我卖个关子，先介绍一位经济学家提出的另一个问题。

2    低级员工为什么有额外补偿

    《牛奶可乐经济学》是通俗经济学读物中的“生活流”——用经济学理论解释生活常识。罗伯特-弗兰克在第三章提出过一个问题：

    为什么在同一公司的同一工作小组中，生产效率最低的员工，收入一般比自身创造的价值要高；生产效率最高的员工，收入却比自身创进的价值低呢？可要是一流员工报酬过低，他们干嘛不改投工资较高的雇主门下呢？

    我想很多人并不认同这一点。在很多人的经验中，那些身居高位的高管们，才是“干得少拿得多”的家伙。但不可否认，确实有很多公司会出现这个奇怪的现象，特别在中小企业，很容易出现“几个核心员工忙死忙活，钱未必多拿，手下的小兵做着没有价值的工作，钱却未必少拿”的情况。

   为什么会出现这个现象呢？

    我们从工作中得到的回报，最主要的有两部分：一个是薪水，另一个是高级职位带来的权力。假如你同时接到两份offer，一份是薪水低，但是经理级的，一份薪水高，但只是主管级的，你很可能要在心里盘算一下，哪个更好。在你心目中，薪水与权力的组合肯定有一个平衡点是让你最满意的，经济学称之为“帕累托最优”。

    从公司的角度，肯定希望既要给员工加薪，又要给升职的机会，这两者也是“面多了加水，水多了加面”，以保持一个“帕累托最优”的状态。

    可问题来了：高薪没问题，大部分市场化竞争的公司，只要你值这个价，都会开给你，但职位就有问题了。一个公司的高级职位和低级职位总要保持一定的比例，员工们的能力再强，高级职位也是有限的。

   怎么办呢？只有给升不上去的人加更多的薪水。

    罗伯特-弗兰克在《牛奶可乐经济学》第三章“职场的秘密”中解释说：低级员工愿意继续留下来的唯一原因，必然是他们可以获得额外的补偿。那么这种额外补偿是从何而来的呢？应该是来自对高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大，那么高级员工乐于继续待在公司里。

    如果一个部门，员工的能力拉不开层次，必然会出现“高职位者薪资回报低，低职位者薪资回报高”的现象。但人到了一定的层次，就无法接受用加薪代替升职了，前面说的“第一资本”正是遇到了这个问题。

    因为HR部门太牛了，搞得公司“人才挤挤”，高级职位出现“内部过度竞争”，那些辛辛苦苦招进来的人才大量流失。看来HR太强悍，也不是件好事。

    很多人常说我老是用国外的案例，好吧，今天就让大家看看，罗伯特-弗兰克的这个发现，怎么去解释国有垄断企业用人上的弊病的。

3    权力是怎么换成利益的

    我常常收到读者咨询“升职好还是加薪好”，大家可以看看罗伯特-弗兰克给出的建议：不介意职位高低的人，最好是到员工生产效率高的公司去，接受低级职位，享受额外薪资。其他重视高级职位的人，则最好是到平均生产效率较低的公司去，接受高级职位。

    什么意思呢？

    每一个人心中“职位与薪水”的“帕累托最优组合”是不同的，有些人更爱钱，有人更爱权。如果你更爱钱，不如到那些“人才过度竞争”的公司，做相对低一点的职位，以获得“高薪者的补贴”；

    相反，如果你更爱权力，自然是到那些“高级职位过度供应”的企业，做相对高一点的职位，我称之为“低薪者的权力补贴”。罗伯特-弗兰克的分析到此结束，但我却发现这里隐藏着一个职场权力的经济学规律：

    如果某个行业由于垄断回报过高，出现人才过剩，那么，这些公司的职场上，就会出现底层员工用“被权力压迫”去换取经济利益，高层员工“牺牲经济利益”去换取权力的快感。

最典型的就是国有金融企业。

    银行业每年进入一大堆985、211的毕业生，拿着相对较高的薪水，做得是高中生就可以胜任的最没有价值的柜面工作，还美名曰“下基层锻炼”。而高层则相反，同样的资历，国有银行、国有券商的高层管理者的收入比民营银行、私募基金低很多，这一部分“薪水”并没有白白放弃，而是“变现”成了权力支配的快感。

    国有金融企业不同级别员工之间关系，更像是政府机关的上级官员对下级官员的绝对支配权。金融业的一大恶习——对年轻女下属的潜规则，几乎都发生在国有金融企业中。

    你想，让一帮985、211的优秀毕业生在你面前俯首帖耳、甚至公开地进行“职场性骚扰”，这就是用钱买“快乐”啊。

   那么，缺乏垄断地位的民营企业会不会出现这个现象呢？

4    人才过度竞争导致的业务失控

    CapitalOne高级职位不足，还有一个原因，由于金融投资业务的谨慎性原则，它的业务扩张太慢，跟不上人员扩张速度，可供晋升的职位就少了。反过来说，如果公司业务保持高速增长，完全可以解决“内部人才过度竞争”的问题。但业务扩张过快，后果比人才流失还要严重。

    优秀员工的数量要跟业务增长匹配，不能太快，也不能太慢。但到底应该是业务先扩张，还是人先招进来？这还真是个挺辩证的问题。
 
    很多高速成长的互联网巨头敢于采用“人才池”的方式，把市面上所有优秀的人先招进来，再根据各自优势具体分派到各部门，因为它们的核心业务都有坚实的“护城河”，试错成本相对低，规模又大，人才消化能力强，就算业务扩张失败，也不至于伤筋动骨。

    但很多大公司出来的创业者，带着“天下英雄尽入吾彀中”的豪情，再加上他们往往很有个人魅力，行业人脉又深，稍不留神，人才就招多了。

    你看，人家这么看得起你，投奔你的兄弟们也不指望薪水有多高，不就图个自由成长的氛围，能做自己最喜欢最擅长的事吗？于是，接下来就是配人配钱配业务，再加上创业企业缺乏战略方向，“因人设岗”、“因人上业务”的盲目扩张也就不足为奇了。

    很多创业企业，一开始的豪华阵容，往往就预示着失控的必然性。而很多发展很稳定的企业，表面上看，有很多“能力不合格”的人，其实都有它们的合理性。

5    有能力的傻子

    最能体现一个公司人才结构是否合理的，要算是集体旅游了。既要有能多申请费用、做旅游攻略等高难度技术工作的人；也要有负责订机票酒店、控制预算、讨价还价的精明人；还要有帮女生拎行李、把领导伺候的舒舒服服的细心人；就算是那些专门负责赞美的人也很重要：“天啦，没有你我们可怎么办啊？”

   多么团结的团队啊。

    一家公司也是一样，内部竞争不足固然不好，过度竞争也没有必要。人力资源的高、中、低档要均衡配置：能力强的，负责未来的高级职位；能力弱但任劳任怨、情绪稳定的，负责最基础的业务执行；就连光说不炼、会拍马屁的，也能负责公司的忠诚度建设。
 
    所以大家别动不动就报怨有人“能力不够，马屁来凑”，要知道，每个人的“帕累托最优”是不一样的，你的优点，在别人看来可能都是缺点。只要人人能找到自己最适合的职位，这种“能力阶梯”的权力结构，公司反而更稳定。

    也别因为自己的能力比别人强些，就觉得自己了不起，那是有一帮“帕累托最优”偏向于“钱”这一侧的人，在陪你玩。巴菲特的办公室里挂着一句话：有钱的傻子，才四处受欢迎。你可以把这句话改一改，放在自己的办公桌前，以提醒自己“保持平常心”：

    有能力的傻子，才四处受欢迎。