今天想跟大家分享一下我们到底要如何面试和甄选中高层管理人员！

一、人才招聘之道

    管理大师吉姆•柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到“商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人”，领导者的首要任务是选才，其把“先人后事”作为从优秀到卓越的八大原则之一。

    Valve（美国维尔福软件公司）更是认为招聘是最重要的事情，没有之一，Netflix(硅谷最具创造力与竞争力的公司之一)把吸引行业中顶尖人才作为公司的最重要的战略，小米CEO雷军在创业初期每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通，为了挖到人才不惜一切代价。

    人才招聘对于企业来说如此重要，甚至决定企业的生存和发展，处于快速发展中的中国企业，在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻，超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。

    吉姆•柯林斯历时五年通过对财富500强30年间当选的卓越企业进行研究，提出先人后事的理念，先人后事意味着人才是第一位，而商业模式、战略、技术等则其次，“Who”优于“what”。

    所以，从道上说，人才是企业最大的战略，人才胜于资本，吸引优秀的人才是企业可持续发展的关键因素和长期战略，企业决策者必须把吸引人才作为头等大事，先用人再理事，而不是把人才当成工作计划中的最后一项。

    道，通俗讲就是理念，我们的人力资源高管和企业的老板必须有先人后事的理念，必须要有人才是企业最大的战略的理念，才能在人才招聘管理中领先一步，相应的人力资源管理政策才会走正，否则，人力资源管理者有最多最好的术，最有管理能力，也无法达到满意的人力资源管理效果。

    所以，归纳总结：要在人才争夺战中脱颖而出，首先要有先人后事的理念，要确立人才是企业最大的战略，最后，针对不同人才定制雇主品牌内容，将目标人才的诉求与公司的独特价值主张有机结合起来，才是招聘管理最有效的“道”。

二、鉴别高管人才之道

    有了道，作为人力资源高管，如何招聘特别是面试高管人才？各人有各人的手法与技巧，我就班门弄斧，谈谈自己的面试鉴别高管的“道”；我个人认为，可以从以下四个维度进行能力考察：高管面试鉴别的四个维度：业绩导向；团队领导；协调影响；战略思考。

我先给这四个维度做个简单定义：

首先是价值观匹配
 
    业绩导向能力：就是以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。作为一名领导者必须具备这样的业绩导向意识，一切以结果说话的思维模式。

    团队领导能力：用一句话解释:能借鉴并利用他人能力的一种能力。也就是说，具有凝聚员工，让员工信服，能够激发员工，并知人善用的能力。当然，价值观匹配，也是可以做一个维度；

    协调影响能力：指管理者能对平行部门善于协调平衡，对下属能够进行有效激励，对上级能够进行有效的影响与说服；用一句话概栝：能说服他人接受自己的观点，按照自己的想法与要求行动，能有效的激励他人。

    战略思考能力：管理者能够不断提升自身对行业的思考，对企业中长期战略的思考，对部门年度或更远的规划与目标的思考；作决策时能够着眼于未来，制订计划与目标时更关注长远规划，能站在企业（部门）长期发展的角度进行思考的能力。

    明一点，以上四个维度的提法并不是标准答案，只是个人观点，仅仅供大家参考；二师兄李总给我列出了7个维度：领导魅力；管理手腕；战略格局；创新思维；团队之魂；业绩为王；资源为本。大家也可以按照7个维度进行鉴别，难度可能更高，但是，更全面，更有效。

    高管面试鉴别谈什么？能力考察完了，还有人力资源总提出，每天千篇一律的面试，按照公司面试流程在走，但是，如何谈？具体谈什么？有很多困惑。我个人给出的建议是：

◆谈文化价值观，这个认同了才是志同道合的人；

◆谈战略，这是基于使命愿景的发展的方向、目标、路径和重点，这个清楚了执行起来才有定力，不偏离；

◆谈职责，这是必须知道的工作内容、标准和结果，这个清楚了才会履行职责、执行计划、完成目标；

◆谈薪酬，这是基于目标和职责的绩效考核结果的体现，无论是什么薪酬体系，都应是正激励，才能让应聘者清楚交易规则；

◆谈试用，高管和其他职位应该有差异，由于它的稀缺性和重要性，试用期应更灵活和有针对性，如做顾问、做基层岗、带队伍上阵等，主要是看他的真实性，也给他深入了解企业的机会。

    其中面试时，第1.2是老板要谈的，其他人没有分量，可能说不清；3.4.5可以是HR总监或直接上司谈。当然，别忘了做背景调查。总之，把这5谈做好，彼此可以有深度的了解和信任，认准是一个道上的人，以后工作起来也会合作愉快。

个人认为；以上所述，就是招聘与面试高管中的“道”的部分；道。通俗来讲就是理念规则；所以，我们把握好了理念与行事规则；术就简单了。

三、人才招聘之术

    下面，谈谈术；维度提出来了，那怎样考察呢？

    下面我以业绩导向为例，简单说明如何进行“业绩导向”的面试鉴别：

❶ 什么是业绩导向？

    业绩导向就是以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。作为一名领导者必须具备这样的业绩导向，一切以结果说话。

❷ 业绩导向能力的问话话术

   我们可以归纳为5句经典话术：

   1) 那你是如何看待以前公司设定的目标的？

   2)我们都知道一般公司设定的目标都会比较高或者严格的，那你过去的工作达标情况是怎样的？

   3) 举例说明目标是如何达到的？

   4)现在回顾一下，当时应该如何做会使团队绩效更好？（未达到目标的原因是什么？）

   5)你原来管理的下属有几个？其中优秀的有几个？不满意的有几个？满意与不满意的标准是什么？

业绩导向能力优秀者的行为表现：

    1、目标制定与接受：对公司合理的目标任务持有积极承担的意愿与达成目标的决心，为自己和下属设定清晰、可衡量的、具有挑战性的工作目标；

    2、目标跟进：密切关注目标的实现状况，掌握工作进展，以达成目标；

    3、提升绩效：主动寻找影响绩效的问题和机会，寻求改进绩效的方法；

    4、评价结果：以可衡量的业绩为主要依据对员工进行绩效评价。

    所以，业绩导向者，均会有其表现；以上表现符合；则，其基本在业绩导向这个维度；是合适的；

◆ 他的价值观和企业用人的价值观是否一致。

◆ 他的思维模型和企业的做事风格是否一致。

◆ 他建过/见过什么样的模式或体系并取得什么样的落地业绩和产能。

面试高管越简洁越好。越直接越好。他有没有持续学习的能力是辅助线。

4、高管面试之术

    高管面试，估计大多数企业采取的不外呼“无领导小组讨论、行为化面试”，有的更简单，老板面试，一锤子定音。高管面试流程；很多类别；我仅仅以重点以“行为化面试”为例，说明如何进行行为化面试？这个可能就是很简单的，术的技巧。
 
（一）、行为化面试框架清单：

❶ 行为化面试概念：

    行为化面试（Behavior Event Interview）是通过问题、插话和追问等方式，了解面试者在某典型事件中的真正行为反应，以验证其能力素质。

    基本假设：类似情境中个体行为具有一致性，一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

   内容：集中于面试者实际做过什么，怎么做，结果怎样。

   目的：通过对面试者过去行为的全方位了解，预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。

❷ 行为化面试优点：

    避免面试者提供含糊空泛的资料；利用BEI中的追问，面试者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且实在。避免受面试官个人看法，影响对面试者的评价,对面试者的评价基于其行为表现，而非面试官个人的主观感受或直觉。

（二）行为化面试的核心-STAR

什么是STAR：

S—Situation背景、情景

行为面试发生时的背景是什么？情况如何？
T—Task任务
 面临的任务是什么？
 要解决的问题是什么？
A—Action行动
 当时是怎么想的？怎么做的？具体采取哪些工作行动？
R—Results结果
 行为事件的结果如何？
 造成什么样的影响？

为什么“STAR”是行为面试法的利器？

第一个原因是：行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的；
 
第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。

学会识别假的行为事例

◆含糊的：面试者侃侃而谈，却没有说明实际行动

◆主观意见：个人的信念、观点、想法

◆理论性或还未做得事情：打算做缺尚未办到的事情