导读

    领导力就是真正能够审时度势，带好团队、带好组织、发挥每个人积极性，能够设定一个目标，并能够激发大家并去达到这个目标。

     5月17日，中化集团董事长宁高宁应邀来到湖畔大学进行授课。 在授课现场，宁高宁董事长就一名企业领导者应该具备的“局”和“组织”两方面素质作了系统阐释，并和学员就国有企业、领导力等话题进行了互动交流。

关于“局”

    局的概念可以用到很多地方，这个世界就是由不同变量、不同因素组合成大大小小不同的局，每个人都在制造各种因素组合的局面。比如创业，不管你是做一个什么样的公司，如果大家对你这个品牌、产品有了信任，形成客户基础，甚至形成客户忠诚，实际上这背后是大量的因素形成了一个局。

    中国人用“局”字描绘了很多事情，比如中国人讲棋局、饭局、布局、格局、骗局、全局、开局、做局、结局、破局、僵局、时局、赌局、战局、危局、变局、胜局、败局，什么都有。

    原来中国人把很多事情都放在局里看，这就是中国传统智慧的唯物辩证法，把“局”变成了一种系统性的思考，而不是只看表面现象和冰山一角。

    系统性组合“局”代表了多种元素的系统性组合，现在每个企业都在讲创新，如果你把创新行为只当作要搞一个新产品、搞一个研发、增加一下研发投入，你是做不来的。
 
    你想研发做这个东西，如果组织没有改变，这个企业是变不了的，你调动不了资源，也集中不了资源。所以我们讲创新，就是讲从根本上改变一个企业。在老企业、新企业都有这个问题，真正转变一个战略，绝对不是说我们投资某一项业务就把战略转变了，这一定是会留下隐患的。

资源调动

    各种资源集中到一起能不能最后形成一个局面？你要对局势有一定的判断。做任何一个企业都是做一个局，这里一定有精神的、物质的元素在里面。

    我们带领一个企业往前走，最终企业展现的是这样一个局面：它是多元素组合集中起来，大过单一元素分散或简单组合。“局”不是一个负面的词汇，因为有它你才能有更多的号召力，才能调动更多的资源。

中美贸易局

    比如清华大学举办的一个国际对话，从美国来了一群著名的人，和我们一起来讨论中美贸易到底是怎么回事。现在看起来就是讲了一个局，中美的两个局到今天走到了一个新的阶段。

    表面看起来是一个贸易争端和赤字问题。中美贸易到底算什么？我曾问过这些美国人。 我说，如果在谈判过程中只谈中美贸易的贸易赤字，这并不难，首先是因为贸易赤字里确实有很多错误的算法，如果单从贸易来看，解决起来也不难，中国可以多买点美国的东西，美国可以多卖点东西给中国，形成贸易上的平衡。

    是否平衡以后就结束了？不是的，这种局面会继续往前走。

    走到第二步是知识产权的问题，这个就更深入一步了。但是这个也可以谈，问题也不大，只要大家按照规矩来就可以了。比如要用这个技术的话必须出钱，对方要是不卖的话，不能去偷、不能去模仿。

    现在这个局面变得越来越复杂了，是两大局面之间的碰撞，不简单是一个贸易问题。

    美国说，你要是希望有公平贸易的话，不单单是税率，而是什么都要对等。在你的国家里，你的财政政策、金融政策、产业政策、企业政策、税务政策都要对等才行，否则没法和你竞争。

    所以对中美贸易摩擦，用一种逻辑的方法分层次来看，是贸易问题、是知识产权问题，还是针对中国制造2025、抑制中国成长的问题？所以中美之间的竞争会是长期性的。

    如果作为一个预测局势的人，就能够判断哪个因素是重要的，哪个因素是相对次要的，产生什么结果，对未来局势产生什么影响，这是基本的哲学思维，能够带来预见性。

    组织的天性就是希望一个领导人站出来说明天是什么。你可能说错，当然最好不要说错，但是你必须有大局观思维，形成对问题的多方位分析。

关于“组织”和“人”
 
    在组织中物质性和精神性上的平衡，文化因素是最好的激励，也是对人塑造最重要的东西。首先要物质尊重，但也要塑造精神。组织的塑造必须有精神在里面，国企里讲的更多。

    所谓精神，不是虚无缥缈的东西，使命、目标、战略、执行、评价是和你的收入联系在一起的，最后评价的时候，看有没有实现你的物质和精神目标。

    如果没有，又开始了新的循环。人生就是不断追索、探索、循环，这样才能达到精神和物质的平衡。而真正有思想、有战略、有信仰、有精神的企业也才会走得远。精神不是骗人的，不是虚无的，不是拿来做工具用的，你的信仰和你的事业是联系在一起的。

尊重人性和个体，也要塑组织性

    在企业里，首先要认为你的每一个员工一定是一个很美丽的人。所谓美丽，就是认为他一定是从品德到动机、能力上都是好的人。好人是在好的环境中成长起来的，不公平的环境里出不了多少好的人，因为人是有自我反应的，人心是对换的，你对我好，我对你好，这是一个基本规律。

    所以尊重人性、尊重个体，这是最基本的。另一方面，也要塑造组织性。大家说“江山易改，本性难移”，人是很难改变的，但是组织性是可以改造的。

    组织的文化是可以塑造的，这让每个人保留了自身的独立性和主观能动性以外，同时也能适应组织性，认同组织的统一目标，也有服从性，也有纪律性。

尊重教育和培训，提高管理者能力

    每个企业里都有大量对员工的培养教育活动，要把一个人培养成领导者，实际是很难的，有天分的人才能成为一个组织的领导者。有的人可能培养不成领导者，但他照样是很有能力、很好的人，可以给组织作出很大贡献，但你不能把他的地方放错了。

    如果他的天分是一个技术人员，或者是一个喜欢自由创造的人，你让这个人当科学家可以，当校长问题就来了。所以在企业里，经理人应该是选出来的，你必须很好地去度量、选拔、评价，而不是强行培养。这就是所谓尊重天性，不管大企业、小企业，都要尊重人天生的能力。

给予企业管理者更长的时间

    企业都有生命周期，两年三年，五年十年，业绩有月报、季报、年报，业绩不好就换人，这是一般的思维。

    国企也是一样，需要很长时间去做。作为企业来说，肯定会有人说你老化了、不能创新了，但是反过来讲，有哪些企业因为三年换一个、五年换一个就搞好了？我感觉，在企业里换一个中层的人，前后就要浪费四年时间。

    刚任命一个人，你不能第一年就换他。过了一年发现不太行，已经第二年了，不能马上换，要找人，找到之后第三年换掉。新来的人又要学习、熟悉一年。这四年下来，企业没有很大进步，可竞争对手已经走了很远。

    所以选人很关键，选是第一位的，如果选的过程当中下的力气比较大，他就会是一颗好的种子，这样你给他更多时间去发挥就会好很多。

经理人会有很多种。

    一类是有职务型的经理人。因为有了任命，所以就是领导。领导力来自于授权，所以就变成一个领导。这类人往往连看摊都看不住，看摊业务都会往下滑。还有一类是规则型、纪律型的。他遵守规则纪律，但没有真正的创造性，也没有真正的团队性。这类人能守住摊，但是创造性不强，这样的人放在大企业里可能不错。

    第三类人是有目标、有改进，会不断把一个老工厂变成新工厂，不断改善企业的效率、运营系统、营销系统，也不错。但前面这些人在企业里不能叫创业者，企业真正希望得到的管理者，是有创造性、有战略眼光、有局气、有目标、带团队、有文化塑造力、有人格感染力、同时也有营造健康组织能力的人。

领导者
 
    前面讲了眼界、局面、局势，后面讲了组织，这两个因素加在一起就综合成一个所谓的领导者。有一个词叫“均好性”，现在找一个人也没那么难，但是一定要均好，就是这个人各方面都比较好。

    比如说这个人融资财务能力特别强，这个人是一个非常好的会计，那么他是不是领导？他是很好的销售员，他是不是领导？他是很好的律师，是不是领导？他是很好的工程师，是不是领导？他什么都不会，能不能当领导？这些都是新的问题。