上周发了一篇文章《用5个维度评估下,你的团队是高学习力团队吗?》,有朋友留言如下: 团队里有下等马,中等马和上等马,要让他们觉悟同频不容易,如果不是足够成熟的组织,都会把业务当做最重要的事情,不会太open的分享。
在团队里创造分享文化,确实有很多阻碍,这包括“山头主义”,“教会徒弟饿死师傅”的顾虑,“业务为王,单打独斗”……
创造分享文化,谁最重要?显然是团队老大最重要,如果老大是业务能手出身,一直靠的是单打独斗,不爱分享,那他创造的团队文化很可能就是一个封闭的文化。
我在国药大学时,我们部长从来不吝惜分享。他会第一时间将公司的各种重要报告分享给团队中的骨干成员(公司制度允许的情况下),如果不能直接分享这些报告,他会及时告知大家组织的重要变化,及时获取组织战略和业务变化对于培训管理者来说十分关键。他也会将在外部获取到一些优秀公司的案例进行分享,也包括工作中的一些心得和技巧。这极大带动了整个团队的分享文化,我们每个月都会定期组织分享活动,促进了团队专业能力的提升。
我认识一个朋友,是一家创业型软件公司的销售副总,整个销售团队有30余人,每周例会的主要工作就是复盘,要求每位伙伴分享自己上周的优秀和失败案例,大家共同复盘,总结经验和规律。我也参加过一些公司业务部门的运营分析会,会议上以汇报和分析经营数据为主,而很少会带领团队成员分享各自的经验。
什么叫团队?一个重要特质是“相互配合”,如果各自为战,那就是个体户,称不上团队。在分享中是否存在“教会徒弟饿死师傅”的情况?我认为在一个优秀的团队里不会出现这种情况。
首先,分享不同于单向灌输,分享是成员之间的互相分享,这里面就会有经验的交互和智慧的碰撞,即使是新员工,如果将其在工作中的案例分享出来,作为老员工也可以在这个案例中获得一些新的思维视角,况且现在来看90后,包括未来的00后思维更加活跃,想法更加创新,在分享中会给到老员工不一样的视角。
其次,员工分工不同不应该存在争资源的情况。在一个团队中,在分工明确的条件下,每个员工都有其自己负责的具体工作和耕耘的领域,相互之间更多应该是配合而非竞争。
同时,作为优秀员工不应该担心分享后对自己带来的潜在威胁。优秀员工一般是学习力较强的员工,不会停滞不前,所以分享出去的内容只是自己过去的成功经验,而未来自己还会不断进步。另外,其他员工也不会因为学习了优秀员工的经验就会马上转化为生产力,这也有个过程。如果能做的团队内员工齐头并进,共同进步,那么分享的文化会促进相互间的共同进步,加速团队整体进步的速度。
当然,我们不能寄希望于员工自发形成分享的行为,这需要团队负责人的努力。大部分团队负责人是一种无意识的做法,很少有人会故意为之。所以,建议团队负责人将分享文化的打造作为一项重要的领导力行为来修炼,以身作则,亲力亲为。
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