任何企业都面临管理提升的问题。近年来，经常有一些企业家找到我，谈他们在企业管理中面临的一些困惑，表达其提升管理的紧迫愿望。李老师总结了一下，企业管理要解决的问题不外乎两个方面：一个是员工问题，另一个是企业文化的问题。

    西方的管理学用150年时间解决了这些基本问题。我觉得中国的企业特别沾光，因为我们用30年时间走过了西方150年走过的路。西方150年所积累的知识，我们直接拿来就用上了。所以说，没有西方的150年管理知识的积累，就没有东方这么快的崛起。中国五千年文明积累的知识，加上西方150年积累的商业知识，才塑造了中国今天的辉煌和进步。

    下面，著名管理专家李江涛教授逐一分析一下这些问题。

    员工的问题主要包括三个方面。

    第一个：员工的态度问题。

    员工到底想不想干，跟钱有关系。所以，员工的态度问题说到底就是公司的福利问题。你们大家千万不要相信员工的觉悟，他们永远首先考虑利益。重赏之下必有勇夫说的就是这个问题。员工之所以听你的话，是因为你控制着他的相关利益。若不是因为你给他发工资，他才不愿意甩你呢。

    在我们国家，利益不光是指钱，比如公务员和国有企业某些奇缺的岗位也是一种特殊的利益。所以，解决员工的态度问题，早期是用钱，后来是靠利益。

    第二个：员工的能力问题。

    要解决员工的态度问题，企业给员工的福利待遇要好。但是，要想员工把工作干好，仅仅用钱是解决不了的。要解决员工的能力问题，必须借助科学的管理，就是以流程化、标准化为核心的科学管理。比如说制度流程标准化。

    这跟孩子读书是一个道理。想提高孩子的成绩，你可以多花钱给孩子找好学校，找好老师。好学校和好老师并不能直接带来孩子成绩的提高，但是好学校、好老师可以为孩子提供更有效的配套管理，这些更有利于针对孩子自身的特点去开发孩子的智力。

    能通过层层选拔进入企业岗位的员工，相对来说都是比较优秀的。他们的能力能否充分发挥出来，就看企业的管理能不能充当他们背后的好老师。

    第三个：员工之间的合作问题。

    员工有了能力，有了态度以后，要想把工作干好，还需要解决一个合作的问题。有合作，才能产生合力和团队影响力。要想增强员工之间的合作，管理者首先要增强团队的凝聚力，不能让团队成员如一盘散沙般各干各的。

    具体的做法，一是团队的领导要采取民主的方式，使每个成员都敢于表达自己的意见，积极参与团队的决策。二是建立良好的信息沟通渠道，让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题。三是区别个人奖励的方式，建立健全团队奖励及激励机制。

    其实，解决员工之间的合作问题就是四个字：沟通+关心。领导与成员之间，成员与成员之间都要多沟通，多关心对方。因为很多时候，情感都比制度更管用。

    讲到这里，李老师总结一下。在这三个问题中，态度比能力重要，所以管理者要先解决态度问题。员工不想干，他能力提得再高也没有用。这三个问题解决了，管理者还要考虑管理效果的问题。解决管理的效果一定是靠目标。要想实现预期的目标，一定要实现上述三个前提，就是员工有积极工作的态度，有较高能力，有合作精神，这样才能产生效果。所以管理者在制定目标之前，要先确保解决前三个问题。

    员工的问题解决了，管理者还要重视企业的文化。文化是在态度、能力、合作问题解决之后，产生一定的效果之后产生的，目的是让员工在企业中能工作得舒心。

    首先，著名管理专家李江涛教授认为，企业要搞文化，一定要有文化广场。这里所说的广场，不是让你去弄一大片空地，而是说企业要有一个能举行活动的地方。比如，我们国家有天安门广场，国庆大典之类的重要活动就在那里举行。一个公司每年必须搞几次全体活动，活动中要树立一个标杆上去发言，并进行大张旗鼓地宣传，所以文化就是一种炫耀式的程式。

    企业文化的第二个组成部分是饯行。践行文化的目的是从每一个人身上都能看到企业文化的影子。要理解践行文化，大家可以参照藏族文化。藏族文化一个了不起的地方就是每一个人每天都要磕头。这个后文会详细讲。再比如，基督教的吃饭之前都要先祷告，“感谢上帝赐予我们丰厚的食物，阿门”。

    再一个，文化必须要有一个传承的场所。这个场所跟前面那个活动广场是不一样的。文化广场是表彰活人的，这个传承文化的场所是感谢逝去的，为企业做出过杰出贡献的人的。企业要使功臣们有个去处。这些人的名字旁边不一定放苹果插蜡烛，但你可以写一段话，表彰他对企业的贡献。这么做，表示企业不会忘记那些曾经为它付出的人，对企业现有的员工是一种激励。

    实际上，无论什么企业，无论你是否意识到，都存在一种文化氛围。依靠制度可解决一些管理问题，但不能解决全部问题。人们的观念、价值观往往决定着人们的行动。良好的企业文化能给企业带来长远的良性影响。因为企业文化其实就是企业信徒信奉的宗教。