彭剑锋：创变时代，以变应变——中国企业战略成长的四大新能力与新思

   大家好！一天的论坛已接近尾声，聆听了各位企业家和学者有关创变时代组织与人的管理新范式的演讲，深受启发。创变时代，唯一的不变就是变，为了呼应今天论坛热议的主题，我临时换了演讲题目，因为这两天的演讲基本上都是围绕着数字化时代、AI时代企业所面临的挑战，听完各位学者和企业家的演讲，大家普遍产生了一种莫名的迷惘与焦虑。智能时代，我们为何迷惘？焦虑来自于哪？

    我想，迷惘和焦虑来自于整个世界变得越来越不延续、越来越出现断点、越来越出现颠覆式创新的模式，使得我们对这个世界的变化越来越跟不上，对新事物看不懂，对未来看不清。但无论如何，对中国的未来，我始终乐观，并不焦虑，因为机遇大于挑战，只要我们坚定信念，回归初心，主动拥抱变化，对于人工智能，我相信未来的机器人会比人类更聪明，智商更高，但我更相信人类将永远比机器人更智慧，人类是具有数千年文明积淀的情感性动物，不仅有智商，更有情商，I Q + E Q 整合而成智慧，智慧比聪明更高一筹，这是机器人难以超越的。在结构化与逻辑思维中，机器人无疑会大大超越我们，所以我们的学者如果还埋头于写知识点的综述，纠缠于这个中介变量，那个调节变量的结构化方程分析，忙于“跑”偏离实际的数据，陶醉于八股文式的论文发表，有可能真的要焦虑自己的饭碗会被机器人抢走，因为这些“活”，机器人将来一定会比你干得更快更好。只有真正具有人文情怀的创新性研究，机器人是替代不了人类的，所以，不必焦虑，关键是要关注变化，主动拥抱变化，努力改变自己，勇于创新探索。我个人认为，在创变时代，未来已来，要洞悉未来，要拥抱这个时代，就要关注四个关键词，这四个关键词将改变世界并预示未来。

    这四个关键词是决定未来企业的战略增长的发展方向以及未来企业战略、组织与人的管理新范式的决定因素。第一个是数字化与数字经济；第二个是人工智能化与无人经济；第三个是大连接与连接价值；第四个是量子时代与量子管理思维。我们要从数字化与数字经济、人工智能化与无人经济、大连接与连接价值以及量子时代与量子思维中去捕捉企业成长机遇，洞悉组织变革趋势，重构组织与人的关系。

    与此相适应，企业需要培育和发展四大新能力，才能实现战略新成长。这四大新能力就是：第一个是数字化生存能力；第二个是人工智能驾驭能力；第三个是连接价值创新能力；第四个是量子管理思维能力。未来企业的生存和发展，包括人的发展都离不开这四项基本能力，这四个关键词及四项能力就代表未来企业成长和管理的基本范式。

    如果从大的背景来讲，农业文明延续了三千年，中国领先了二千多年。工业文明300年，西方国家领先我们二百多年，因为中国工业文明的历史不到一百年，无疑，在工业文明时代，我们输在了起跑线上。但是，到了智能文明时代，中国企业将不再输在起跑线上，而是将与欧美企业同步，甚至可以领先。智能文明如果从1959年第一个可编程逻辑控制器PLC的诞生算起，也只有六七十年时间，中国几乎与世界同步。同时，中国从数字化到网络化到智能化的进程，并不会沿袭西方国家串联式的发展路径，而是并连式发展路径，正如中国工程院周济院长提出的：中国的数字化制造、数字化网络化制造、数字化网络化智能化制造，三种智能制造的基本范式将遵循并行推进、融合发展的技术路线。这就意味着，智能文明时代，中国企业将有可能颠覆经典的企业成长模式和经典的管理范式，赶超欧美，不是弯道超车，而是有可能变道超车，实现跃迁式的成长。

    迈入智能文明时代，中国企业没有工业文明所形成的惯性约束，没有走出工业文明舒适区的困惑与阵痛，因而有可能跨越工业文明的成功陷阱，领先智能文明。正如法国前总理多米尼克·德维尔潘等全球知名政治家及学者所指出的：互联网的发展为全球经济开放了新的增长空间，中国已经位于数字经济的前沿，互联网可以成为全新的基于数字增长的基石。尤其是互联网的发展如果进一步跟工业和产业结合，跟人工智能研发进一步实现有效结合的话，中国企业将借助于数字化、网络化、智能化这一时代的新经济引擎，实现跨越式的发展。

数字化与数字经济

    首先从数字经济这一个角度来看，人类正进入一个全面数字化的世界，并引起一场全方位的、颠覆式的生存革命与新生产力革命。数字技术向人类生活的各个领域全面推进与渗透，一切皆可数字化连接与呈现，一切皆可数字化重新定义： 生产力要素数字化、经济活动数字化、金融数字化、企业运营数字化、组织与人的关系数字化重构、消费者消费体验数字化。 数字化将彻底改变信息不对称，使碎片化的数据到真正有价值的大数据，从离线计算到云计算，生产者与消费者数据化快速精准连接，人与组织、人与事、人与人快速精准匹配。企业的数字化转型成为企业核心战略，正如IBM相关研究报告所指出的：“数字化是将人员和流程数字化，提升局部效率；数字化转型是将满足客户需求这一业务过程数字化；而数字化重塑是利用先进技术，切实创新业务战略、产品和客户体验，带来收入增长。”

数字化生存力

    在数字化时代，数字化生存能力是企业实现战略成长的基本技能，对中国企业来说，必须适应数字化生存方式以及提升数字化生存能力。我个人认为，数字化生存能力至少包括六个方面：

    第一，数字化战略思维。数字化是企业的长期战略选择，而不仅仅是一种技术手段，企业要有数字化的战略思维，要基于数字化进行商业模式创新。
 
    第二，要培育和发展新的数字化领导力。未来在一个组织之中，员工的行为，不再是基于行政命令的威权驱动，自上而下的指挥命令驱动，而是基于共享愿景与目标的文化驱动和数据驱动。这就需要企业领导者转变领导方式，由直接监督式威权领导转向愿景与赋能型领导。

    第三，组织与人的关系的数字化重构，很多企业已经没有传统的组织形态，取而代之的是数字化组织形态和数字化虚拟团队，人才在组织中是自我驱动和数字化驱动。比如，韩都衣舍、红领基本上是平台化+项目运作，在这类企业，员工依据客户的需求开展工作。韩都衣舍通过11个平台（淘内运营、淘外运营、企划部、摄影部、生产部、储运部、技术部、客服部、人资部、财务部、行政部）对依据客户需求成立的项目小组提供资源配置和赋能。在这种企业组织中，看不到任何传统组织的形态。另外，人在组织中的活动是基于数据，组织结构是数据库、数据模型、标签体系和数据层体系。在这种组织中，所有的团队都是基于消费者需求，去开发个性化的产品与服务。把这些需求找到，设计出产品，生产是通过平台来进行资源配置的，平台提供赋能。未来，很多企业会走向数字驱动。在这种数字驱动之中，确实不需要领导，不需要车间主任，也不需要厂长。韩都衣舍的几百个三人项目小组，人人都是领导，人人都是自领导。所有的平台和项目小组之间不再是领导与被领导关系，而是资源配置与赋能的关系，所以，未来传统的金字塔式的科层制组织将被颠覆，代之而起的是基于数字化的扁平化、平台化组织与自主经营的项目任务团队或虚拟化任务团队，团队成员汇聚于共享的愿景与目标下，实现自我驱动与数字化驱动。

    第四，企业内外价值链运营体系的信息化与数据化管理能力。企业内部运营和外部价值链要实现信息化、数字化全覆盖，使市场和运营信息能及时上传到总部，总部通过大数据进行决策，实现数据上移、平台管理，责任下沉、权利下放，独立核算、自主经营的基于数字化的高效运营模式。

    第五，数字化客户资源管理与数字化营销能力。

    第六，人才管理的数字化与人才大数据管理能力。

数字化生存力与人力资源管理

    数字化也在倒逼组织与人的变革。未来的人力资源管理要推动企业数字化转型与数字化经营能力提升。

    第一，必须要有数字化的能力发展。作为企业家或高层，必须要有数字化经营与管理意识，要有数字化知识体系与任职资格。传统的任职资格是基于过去的知识与经验，未来的任职资格是基于对消费者需求的认知与客户价值需求，要重构面向未来的知识体系和任职资格体系，在基于网络平台的组织协同工作中，员工一定要有数字化应用与工作的技能，要有数字化沟通与协同的能力。

    传统的面对面的组织模式在很多企业已经消失，所以在这种条件下，需要有数字化的文化、数字化的伦理道德约束。HR面临的一项任务就是如何助力企业实现数字化转型与数字化能力的提升和发展。

    第二，面临数字化领导力的问题。过去是行政指挥命令系统，未来是员工的文化驱动和数据驱动。员工在过程中怎么干，看数据就可以了。在这么一个时代，组织管理层扁平化，中层管理者基本消亡。在这样的条件下，企业还需要管理者或领导者吗？数字化的领导方式是什么？这是需要HR去思考的。

    第三，数字化时代，传统的、工具性的人力资源管理职能会消失，但是战略性的以老板思维去思考人力资源的职责是永远不会消失的，机器永远替代不了。“HR一定要成为企业的二把手。”如果说整个组织就是数字化引领人才管理，那么，HR就不能光是职能层面的工具性人才，必须真正像企业家一样去思考，像企业家一样去创新人力资源机制与制度体系，像企业家一样去获取人才、培养人才。在这种条件下，传统职能会消失，新职能的层面会比以往任何一个时候的人力资源更加重要，从这一点来讲，传统的职能消失并不意味着未来人力资源管理者没饭吃，只有工具性、经验型的人力资源管理者才会被替代掉，真正战略性的、基于员工需求个性化的人力资源产品与服务功能不仅不会消失，而且还会提升。

    第四，除了少量的创新工作以外，大量的工作都是数据化驱动，人的价值创造过程成果可以精确到每一个流程节点，每一分钟，传统的半年考一次、一年考一次的事后结果绩效考核职能，可能没有存在的必要。

    第五，数字化时代要关注无组织的组织力量，很多是虚拟的组织，看上去是无形的组织。但是这种组织会迅速通过数字化连接，迅速聚集巨大的人才力量，所以是水一样的数字化流动性组织。这就面临两个问题：传统的职位系统还存在吗？职位分类与人岗匹配、职位分析与职位价值评估等传统的工具方法还有必要吗？传统的职位体系会消失，但是新的人与人之间的合作模式、人与人之间的价值创造方式，永远不会消失。另外，传统契约关系会被颠覆，很多工是业余化工作，泛契约关系将取代职业化强契约。

    第六，数字化与大数据时代，过去有人说组织会变得非常理性，但是我觉得数字化时代恰恰使得组织更尊重人性，因为在数字化平台下，企业可以为员工真正地提供个性化的工作和需求的体验，尊重人的差异和个性化，真正通过释放员工潜能，让员工有成就感。就像海尔一样，自组织经营体能够真正激发人的成就感。韩都衣舍七八百个直接面对客户的项目小组或经营管理团队，使每一个人都有当老板的感觉，都有当合伙人的感觉，这让员工真正具有成就感，去激发价值创造潜能。所以，未来的数字化时代，一方面使整个组织运行变得越来越精准与理性，另一方面也越来越富有人性。

人工智能时代和无人经济

    不管你焦虑不焦虑，中国的人工智能技术的应用一定会加速，会在全球领先。为什么会加速？按道理，德国是工业4.0技术的领先者，但我到欧洲去考察时发现，欧洲人工智能化的应用速度不如中国，因为欧洲要推进人工智能化的应用，至少要受两大约束：一个是工会力量的约束，不能用人工智能将员工随便替代掉。第二个是国家法律和伦理道德的约束，欧洲国家对人工智能替代人力是有法律约束的，当然也包括伦理道德的约束。但是中国几乎不受任何约束，尤其是我国现在把人工智能纳入到了国家战略，2030年要成为世界领先的人工智能创新中心。中国企业将加速抢占全球人工智能产业制高点，按照中国智能制造2025的规划：中国将以新一代信息技术与制造业深度融合为主线，以推进智能制造为主攻方向，实现制造业由大变强的历史跨越。

    我很认同这样一种观点：西方国家的智能制造是串联式的发展，因为它是基于工业文明的基础实现连续性的发展，也就是说，要通过数字化到网络化到智能化三个阶段。中国是数字化、网络化、智能化同步进行，三个阶段并行推进、融合发展。

    在这样一种条件下，中国的人工智能应用发展会提速，京东商城最近就推出了世界上第一个无人智能仓库，青岛港现在是世界第一个人工智能港，富士康未来要用一百万机器人替代流水线上的作业工人。海尔、美的、格力都在加速投资无人智能工厂的建设，用机器替代人已成趋势。阿里也推出了无人餐厅、无人超市，吃饭购物，只要刷脸就行，未来是刷脸时代，连手机都可以不要，因为脸就代表所有的数字。有人说，未来手机可能是一个最大的应用终端。其实，脸才是最大的数字化终端。人走到哪，所有的信息、所有的数据都写在脸上。所以，脸是最重要的，要变就变脸。

    德勤最近推出了无人财务，财务人员将饭碗难保，很快会被机器人替代；腾讯推出了智能医生，医生的地位也难保，如果医生只是履行问病人得什么病、吃什么药和看报告单这三项职能的话，完全可以用机器人替代。文跃然老师最近推出了智能人力资源专家，看来，职能层面的人力资源职能也将被人工智能替代，在座各位的很多职业可能都将被替代。

    机器人也会有身份证，最大的一个问题是当机器人有了学习能力、有了情感能力以后怎么办。今年世界互联网大会所争论的就是未来人类是否具有人工智能驾驭能力。我个人是乐观派，我认为，机器人再聪明也聪明不过人类的情感，聪明不过人类的欲望追求，聪明不过人类的自我超越和变革。虽然机器人的学习能力很强，但很难进行自我革命、自我超越，实现灵性成长。

人工智能驾驭能力

    未来企业需培育和发展的重要能力是人工智能驾驭能力，让人工智能真正为人类服务，让人工智能为企业的价值创造提供更有效率的工具方法，但问题是：人类可以驾驭人工智能吗？悲观派认为：人工智能将超越人类，人工智能不可控，因为新一代的人工智能具有认知和学习的能力。过去，人与动物的区别就是人性与制造工具；未来机器人自己也可以制造工具，你现在给机器人不是授之以鱼而是授之以渔。随着人工智能进一步的升级换代，人类将有可能被机器人操纵？更有人认为，人类被机器人替代是必然的，因为人的心智就是一种能量，人的心智能量是永存的，而承载能量的躯壳是可以消失的，但能量永生，人未来也可能获得永生。某种意义上，人也只不过是另一类超级机器人。乐观派认为，人工智能使人类从更多的体力劳动和脑力劳动中解放出来，使人从事更有意义的创造性工作和情感体验服务性工作，这一点是机器人永远替代不了人类的，机器人比人聪明，但人比机器人更智慧。更智慧就是聪明+情感。在智商上，人类可能会被机器人替代。但是在智商+情商所构成的人类智慧上，机器人永远替代不了。要使人更智慧、更具人性、更富创造力地工作。

    当然，人工智能的加速发展也将会带来众多的社会与伦理问题。如人工智能替代的有序和经济有效性问题。欧洲很多国家在研究人工智能替代的经济性和有效性，中国目前是人工智能大家一窝蜂全上，不管替代经济性如何，不管这种替代对社会就业带来多大影响，不管这种替代对社会伦理带来多大的影响，没有人去思考。

    未来的机器换人、数字化改造、企业入云端、人工智能替代的人员退出与职业创新，会带来一系列的问题。比如，被人工智能替代以后，退出人员的新职业在什么地方？新的职业发展方向在哪里？要创新什么样的职业？这都是应该思考的问题。

人工智能驾驭能力与人力资源管理

    人工智能的驾驭能力和人力资源管理将来也会提出新的课题：一是人力资源管理职能的人工智能化，大部分的人力资源职能将被替代，也会出现虚拟化组织的无人化的人才管理，无组织的人力资源管理，无组织的人才价值创造力量与能量聚集；二是人工智能替代的经济分析与人员退出管理；三是人工智能人才的需求与人才供应链、能力发展链、员工服务链的对接；四是人工智能与劳动关系的重构，多重劳动关系与虚拟劳动的关系；五是人工智能时代的职业消亡与职业创新；六是人工智能时代的文化与伦理。这一些都是未来所需要去研究的。

大连接与价值成长

    未来企业所需要发育和发展的第三项能力是大连接与连接价值创新能力。互联网发展到今天，不再是传统的互联网。传统互联网第一代只解决信息的沟通问题，今天的互联网是人与人、人与物、物与物的互联互通与价值交互的立体化连接的时代，正是立体化的连接，将重构客户价值、创新客户价值，为实现企业价值新成长提供全新的思维。所以，未来的连接是一种更广泛、更全面、更深入、更立体、更强的连接，连接就是资源，连接交互就是价值。

连接价值创新能力

    第一，在连接的条件下，必须关注未来连接不仅仅是流量，更重要的是人心，是人的心理体验、人的交互价值。从单一连接到人与人、人与物、物与物的立体与全面连接时代，作为人力资源管理者，不仅要研究人与人，还要研究人与物、人对物的唤醒。百度提出的使命就是人对物的唤醒，让物也变得有灵性、有活力。人力资源不仅仅关注人，还要关注人与物交互过程中的情感体验，还要关注物唤醒以后对人的情感影响和对价值创造能力的影响。所以，人力资源管理不再是平面的，而是一个立体的、全面的、全新的人力资源的框架结构，这个结构到底是三支柱、四支柱还是六支柱、八支柱，需要靠时间去探索。

    第二，基于连接的商业模式的创新。

    第三，大连接重构人与人、人与组织的关系。现在，零距离、去中介、去威权、去边界已经成为趋势。所以我倡议博士学生们、老师们不要再开口就是中介变量、调节变量、结构方程，根本没有用。未来的组织是非结构化的、混序的自组织、有机组织、湿组织。在非结构化组织中，连中介、威权、边界、层级都没有了，怎么可能有中介变量、调节变量，用结构化方程怎么能解释新的组织关系与领导行为。我们大学的管理研究显然是滞后于实践的，研究方法落后于时代，所以，发表八股式的A类论文不重要，关键在于研究的目的与价值，我们的研究是否真的为企业、为社会创造了价值。

    第四，内接组织与人，外接消费者和产业生态。通过人才连接，进一步开放企业内部市场，平台化+项目化+生态化的人力资源组织和管理模式创新，使人的身份越来越自由化，带着价值创造，行为企业化。就是说，身份可能是自由化的，不一定依附于任何一个组织，但是价值创造行为一定要符合组织的要求。这是未来的一种生存状态，可见，人的任务与人才碎片化时间管理效率提升始终是人力资源要研究的课题。

    第五，通过文化连接与事业合伙制连接，真正实现文化共识连接、风险共担连接、创造价值连接、事业共创连接和利益共享连接。

量子时代与量子管理思维

    对于今天的世界，我们之所以迷惘和焦虑，是因为我们认知世界思维模式的固化与陈旧，我们需要改变的是固化的思维，这里，我需要向大家推荐的是量子思维。用量子思维来认识这个世界，用量子原理来认知新事物，你会有一种脑洞大开的感觉。我们这个时代是量子的时代，随着量子技术的创新发展，人类进入了全新的量子认知和量子技术应用的时代。尤其在应用层面，现在有了量子计算、量子工具、量子通信、量子卫星、量子材料、量子隐身等等。

量子管理基本思想与量子人才思维

    量子时代最重要的一个特征就是量子的态叠加，要理解世界的复杂性与多重性，量子的态叠加理论就告诉我们：A状态与B状态的相加，也是物质世界的常态。这就很容易理解我们所处的世界是：不确定与确定并存、传统与现代交融、创新与守恒并行、野蛮与文明交织、结构化与非结构化混序的时代。

    量子时代，需要有新语言体系和新思维来认知企业管理模式，来解读企业新的商业模式，来真正洞察消费者新的需求。

    在量子管理思维上，要突破牛顿式原子思维。牛顿式原子思维就是强调秩序、规则；稳态、结构；权威、可控；所有东西都有迹可循、都有规律、有范式；有边界、有标准、可衡量；严格、严谨、规范、统一行为准则；组织大于一切，个人服从组织；人性恶的假设——严格分工、明确的岗位职责、统一的作业程序与行为标准、集权，依照上级指令去做、去协作；崇尚权威与等级、严格的考核与强制淘汰，关注稳定和可控，等等。

    未来的管理思维，应该是基于量子原理的管理思维。量子思维我总结了八个原理：1、态叠加原理；2、测不准原理3、量子纠缠原理4、波粒二象性原理；5、对称性资源配置原理；6、能级跃迁原理；7、能量球聚集原理；8、小熵原理。这些原理对于我们思考企业的文化与战略、产品与市场、组织与人提供了全新的思维模式与方法论。

    在量子管理思维下：推崇变革与创新，构建动态有序的开放式组织；尊重个体力量和话语权，鼓励员工参与；鼓励员工自由创新，尽情发挥潜能与创意，释放个人能量；强调放弃权威，做愿景与赋能型领导；自我驱动、使命驱动，更强调组织的生命力；强价值观约束人性弱点而不是强制度、程序约束；更强调激活个体，发挥能量球效应，人的价值不可估量；更强调利他的商业模式与利他的文化；更强调开放融合，生态型组织；更强调关注和满足人的深层的价值体验和人的灵性成长。

    最近几年，海尔、深圳光启科技都在进行量子管理实践。数年前，我们在帮助深圳光启科技在思考光启未来的战略选择、组织模式、人才机制创新时，就没有落入华为基本法的窠臼，而是以《光启颠覆式创新操作系统1.0》为顶层设计载体，用量子思维来重新定义战略、组织与人才。如以测不准原理来描述光启未来的战略选择，以波粒二象性原理来处理产品设计与市场驱动的交互关系，以能级跃迁原理来描述光启未来的成长之道，以小熵原理来激活未来的组织等等，光启几位海归博士二十万元创业，不到十年，拥有了海内外三家上市公司，市值千亿，这种裂变与聚变式成长的背后是管理哲学的革命，是量子管理思维的最优实践的成功。

    以上我所讲的东西并不超前，而是已经滞后于实践。演讲时间到了，今天只能点到为止。简单分享到这儿，谢谢大家。