管理大师德鲁克说过：一切非核心的业务都可以外包。您区分过您的核心业务与非核心业务吗？

    正规年度绩效评估的死忠粉已经越来越少了。包括Adobe在内的许多公司都已经放弃年度绩效评估的方式而转而寻求更加持续的反馈形式。GE一直以来倡导刚性年度审查以求人才的精益求精，但现在也已不再坚持。

    持续绩效反馈的出现不仅是为了改善年度绩效考核的明显缺点，比如一年一次并不频繁，以及每次出现都不那么受欢迎。连续反馈的出现，是当前社会发展和移动技术进步的产物，同事之间的交流与信息反馈无论何时何地都能得以实现。基于此，千禧一代也期望可以形成相同水平的绩效反馈机制。另一方面，这也体现了新一代年轻人对职业表现出不耐烦情绪的一种自然反应——他们往往在还未完全消化员工手册和公司文化之前就急于寻找晋升的机会。

    随着连续反馈新机制的出现，我们也越来越清晰地认识到，并非所有的反馈都是有用的或是有建设性的。以下内容就是你需要知道的一些事情，能够帮助你更好地实践和发挥持续反馈机制的作用。

1. 如果员工焦虑，连续反馈机制将无法发挥作用

    营销代理Joe Phelps主席介绍道：“连续反馈可以反映一个人的工作表现以及他独立承担项目的能力。该机制一旦执行，初期阶段的一切都将在阳光下进行。同事之间彼此透明，以确保大家在错误观念的细节处不会浪费过多的精力，而错误的观念也会渐渐被人遗忘。在创造性思维发散和培育的过程中，连续反馈机制就能够消除不好的想法，但是如果员工过度担心一个批评性言论就能磨灭掉自己的成绩的话，这一机制将会失效。”

    Phelps还说：“关键是要让员工们摆脱恐惧。除非团队共同决定否定你的业绩，否则，没有人能用一句话否定你付出的所有辛劳。” 换句话说，我们都应该清楚地认识到：连续反馈的目的在于促进成长，所以我们必须陪伴成长，而不是折磨员工最终炒他们鱿鱼。

    如果你的目标是利用反馈来提高绩效，而不仅仅是斥责的话，那么请记住：让你的员工处于守势绝对不会是一个高明的策略。

2. 意图和品质可能比频率更重要

    如果你的公司已经发展出了一个允许和鼓励所有同事都给予反馈的模式，包括培训他们如何提供反馈，那么，明确你的意图，提高你的反馈质量，可能比反馈频率高更为重要。

    佛罗里达州社会人力资源常务会议成员Jim Gallo说：“给予良好的反馈，其实是最难做的一件事。告诉他们‘你做得很好’，或者‘你做得很一般’，这都不是好的反馈，这是你对他们表现的一种解释而已。关键是，他们实际上做了什么？”

    最基础但也是很困难的第一步，专注于事实，而不是感觉或者印象。

3. 持续反馈是对永久候选人的灵活反应

    就业市场在不断向你的员工发送信号，不论他是高忠诚度员工，还是正跟其它公司在打电话。

    其他雇主重点关注着那些所谓的“被动候选人”（目前受雇且不积极寻找工作的人们）。当这些“被动候选人”取得了一定工作上的成绩时，有可能正在被那些连续反馈机制能够解决的问题所困扰着：比如，他们不知道自己在公司中的地位，或者不觉得他们有明确的职业发展道路。

    而一个连续的反馈机制有助于帮助员工们明确自己的付出、能力和水平以及得到的尊重与欣赏与他们在公开市场的收到好意不相上下。

4. 持续反馈使年度审查更有效

    持续反馈最大的惊喜是它能给年度审查带来更多的价值和目标。

    匹兹堡大学约瑟夫M.卡茨商学院在的助理教授R. David Lebel说：“连续反馈时间短，要实现太多的深度交流不太可能。因此，没有足够的时间制定一个真正彻底的行动计划或职业发展规划。”

    Lebel提出一种“混合”式绩效考核与反馈机制。他说：“使用短问题和及时交流的连续反馈机制陪伴员工不断进行小调适，同时注重年度审核中大局问题的掌握和把控。因此，年度绩效考核仍然在要不要给加薪和要不要升职等问题上起到至关重要的作用。”