培养企业未来领导者的重要性不言而喻，但未来终究充满了不确定性，如何将确定的发展资源投入到不确定的方向上，并且确保培养的人才就能与企业未来的发展需要相匹配，是培养未来领导者的关键和挑战。

定义未来领导者

    某集团是横跨发电、煤炭、工程建设、金融投资等多个领域的大型央企，在这样的业务模式下，要做好后备干部的选拔与培养工作，就必须泛化岗位针对性而更加关注后备干部的管理潜能和能力的可培养性，并以此为指导实现对来自不同业务背景干部的科学比较和评价。要很好完成这一核心任务，针对特定岗位的任职资格和胜任力模型就显得过于僵化。为此，该集团决定依据诺姆四达领导力APM模型，从管理能力、管理潜能、领导个性、领导动力四个方面对后备干部进行评价。
 
    管理能力是指完成管理职能或管理任务时应该具备的能力,包括计划能力，组织能力，协调能力，控制能力，决策能力和激励能力。

    管理潜力主要指管理者对管理活动和行为的思考方式或称思维特点。由于管理活动有它的特殊性，不同于一般的专业活动，所以一个优秀的管理者，除了专业能力和基本管理技能外，他还应该具有一些与管理活动的特殊性相匹配的管理思维特征。这些思考方式对管理者的行为效率产生重要的影响，它是成为优秀管理者的必要条件。

    这些思维特征处于冰山的中间层级，训练有一定效果，但不会很显著，也不大可能在短期有很大的提升。抓重点是指快速地发现事物之间的联系，将纷繁复杂的表象归纳总结为结构清晰的事物特征，并确定工作重心的能力；发现规律与预测结果是指善于并快速发现事物的发展规律并能够对事情的发展结果进行准确预测；结果导向是指高度关注和聚焦目标和结果，将所有的行为、资源、策略都指向目标的达成，又称为目标感；突破常规是指常常以不寻常的思维方式提出意想不到的观点、策略和措施；全局观是指能够站在更高层面、全面地、系统性地看问题、思考问题，能够从整体上把握事物；创设沟通平台是指能够根据管理需要，创造性地开创沟通渠道、方式，将组织的目标、愿景、意图、要求用最快、最有效的方式传达到目标对象。

    领导者个性，是指在管理者身上所表现出来的跟管理工作效能相关的个性特征。动力，又称动机，是指某一个人从事某项工作的内在动力。对于管理者来说，关注和考察他们的内在动力是判断他们能否承担更大责任的重要依据，同时，也是评估有效激励因素和工作搭配方式的依据。此次项目根据Maslow的需求层次理论，把领导者的动力分为五个层次，即物质回报、组织归属、获得尊重、自我实现、理想抱负。
 
激发人才潜质

    在之前提到的中粮“晨光计划”中，计划的制定者希望通过“晨光计划”的学习，真正地、深入地、更加持续地激发人才内在的东西。这种内在的潜质使得中粮的未来领导者能够适应外部各种变化，成为推动行业发展进步的职业经理人。

    宁高宁在“晨光计划”第一期开班典礼上的讲话提出了对学员的期望体现出了“晨光计划”的聚焦点。

    第一，能否继续激发学员的使命感。通过将学员放在更宏大的环境下，让学员认识到自己有多渺小和潜力有多大，找准自己在历史中、社会上、企业中的定位。

    第二，能否激发学员内心中的善良、公正、言行一致。使学员的价值观逐步向着更成熟、更有正义、更符合人类自然法则的道德理念，提高自我的标准和目标，并且不断自我完善和自我调整。

    第三，能否激起对人的尊重、相互的尊重、对组织的尊重。学员必须处于一种真正的对于人的本性的、生命的、基本的尊重和平等，由此带来对组织行为的认识，找到自己的角色，最后变成团队的成员。很多领导力的课，领导力的技巧，领导力的组织，领导力的方法、风格都可以去学，但是根本的东西还是要靠自己悟出来。

    第四，能否激发学员不断学习、不断创新、不断地应对变化，具备洞察力、远见和市场意识。

    第五，能否让学员有更多地自我批评、反思和自我完善的精神。

    第六，能否激发学员承担风险和责任，勇于挑战自我。

    第七，能否真正把知识架构做到全面、平衡，形成比较稳固的、比较成熟的商业判断的思维框架，真正做到有判断力、决策力。

    第八，能否使学员形成一种长久的自我驱动的力量。能够通过自我激励，自觉地进行自我完善、自我提升、自我反思。

    第九，能否加强学员对执行力、对业绩更深的认识，从个人到组织有一种不断创新不断自我挑战的激情。这种激情所带来的持续性，使得这种创新性在执行力和业绩上不断的创新、提升。

    第十，能否使学员具备系统思考能力，获得成长和自信。

    总而言之，通过“晨光计划”的学习激发，用一个系统的思维，开启学员的心智，接受一个新的环境、新的知识，使学员整个人从性格到知识结构，到做事情的方法更为完整，使得中粮的经理人在中国未来整个经理人市场上是一群优秀、完善、完整，而且能够应对各种各样变化，能够推动企业真正持续创新和进步的经理人。