在人力资源领域，最近几年冒出来了很多新词和新案例，成功的总是被人津津乐道，失败的却鲜少被人提及。 那些管理的新概念是管理顽疾的解药吗？ 真的能颠覆目前的管理手段吗？ 企业只要掌握了管理的新概念就能起死回生或者长生不老吗？

    答案显然是不一定的。

    任正非曾经说过：管理的本质一直没有变，而真正拿不走学不会又是企业核心竞争力，只有企业文化。

    日本企业的强劲竞争力曾在美国企业界和管理学界引起震动，也就此引发了美国研究日本的热潮。而去往日本的的美国学者发现，日本企业具有一种特殊的元素是美国企业不具备的，这个元素正是“企业文化”。
 
    相比于绩效考核的标准化和明确化，企业文化更加柔软和流动，并具有更好的弹性和韧性，而且它所产生的效果和散发的影响力也更大。这样的企业文化没有清晰的边界，它会影响到你工作和生活的很多方面。
 
    因而，作为一种无形资产，一种核心竞争力，企业文化在现代企业建设中越来越受重视。在当下的中国，企业家们也尤为重视企业文化的建设。

稻盛和夫

「在看不见的地方创造竞争力」 

    一般人都把人才、产品、设备、资金等看得见的资源看作是决定企业发展的重要因素，而稻盛和夫却认为，代表一个企业经营目标的经营理念，以及企业所秉持的经营哲学等看不见的因素，与看得见的资源一样，对于企业的繁荣和维系都是不可或缺的重要所在。

    在企业进行经营活动时，企业家必须首先明确企业存在的目的，以及与之目的相匹配的理念。企业的经营理念和经营哲学催生出了这家企业的氛围与文化。

    一家企业即使财力雄厚，拥有大量的优秀人才，但是如果不能树立正确的经营理念和哲学，无法提高企业员工的凝聚力，那么它终将难以维持作为一个组织的有效运转。

优秀的企业文化是企业发展的重要根基。

    尤其是在资金、人才、技术等看得见的资源方面处于弱势的企业，要想在竞争中取胜，就绝不能一心只注意这些要素，还要在大企业不太注意的地方，也就是企业文化上下功夫。如果在企业文化上取得非凡的结果，就会为企业赢得足够的竞争力。

    因此，企业的领导者在进行企业的经营活动时，应该将最大的关注点放到如何确立企业的使命和目标，创造优秀的企业文化上，力争与企业员工的思想和认识上取得一致。

任正非

    「世界上只有文化资源可以生生不息」 作为上个世纪八十年代初崛起的标杆企业之一，华为不仅是一家世界500强，其2015年的营业收入就超过BAT之和，2016年收入更是猛增到5216亿，在世界500强中排名83位。

    但这三十年历程，华为走的并非一帆风顺，也面临外部的激烈竞争及内部的多次转型挑战。其中，重大的转型就从贸易代理转向自主研发，农村包围城市的转型，开启国际化之路和发布云计算战略及调整组织架构。

    对于国内外众多科技巨头来说，转型并非易事，而华为为何可以实现一次次的转型升级？

    通过分析发现，华为持续成长的原动力很大一部分组织内部的文化建设。 比如一些大家耳熟能详的华为精神：“危机意识”，“自我批判”，“开放、妥协、灰度”，“共享”，“主航道”，“先僵化、后优化、再固化”……

    所有这些精神的背后，最核心的价值理念是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判”。

    华为对于价值理念与文化的重视可谓到了极致，正如任正非所说：“世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。”

马云

    「企业文化就是企业发展的DNA」 成立任何企业的第一要素是要明白自己的企业为何而存在，也就是你的使命是什么。使命是高大伟还是低俗凡并不重要，重要的是你和你创始的团队要真正的相信，因为是真信还是口号决定公司的精气神。

    有了什么样的使命，就会招聘什么样的人。决定公司不败的是老板，而决定公司成功的要素是员工。很多公司招聘员工的时候只谈工作，薪资和能力，几乎不谈公司的使命和文化，这从一开始就让公司少了凝聚的精神。

    上等公司治理靠文化，中等公司靠制度，下等公司靠亲友义气。

    企业文化就是企业发展的DNA，它决定了一个公司的性格和命运。物以类聚，人以群分。使命的格局和坚信度决定会有如何的员工来加入你和帮助你。文化是全体员工约法三章的规范。
 
    企业文化是相同习性的人形成的。制度建设文化，而它只是保障文化。很多时候制度越强文化会越弱。制度是可以修改的，但文化一旦形成就很难改。

    文化是虚的，必须做实。创业公司一定要找出文化考核的具体办法出来，要和员工的利益相关。否则文化就是浪费资源和时间。文化和创始人的信念是紧密相关的，也必须是全体员工共同参与讨论认同的。

张瑞敏

   「企业是人，文化是魂」企业文化就是企业的灵魂，是企业的价值观，是企业的基因。如果企业有一个好基因，那么这个企业就可以代代传承。企业文化是企业生存兴旺、可持续的关键。世界百年老店都有一个非常好的基因。

    把30多年的管理经验提炼为几个字，就是：“企业即人，管理即借力”。企业就是人，所有的资产要增值都要靠人，人是企业的关键。如果把人抛到一边，资产负债表就没有多大用途。

    “管理即借力”，就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代，企业如果是封闭的就会一事无成。关键就是企业是否有一个很好的、能够和世界融为一体的价值观。

    在互联网时代，企业文化发挥的关键点在于：要使企业的每一个人成为自己的主人，即自主管理。美国管理大师德鲁克说得好，21世纪，每个企业要做的重要的事就是使企业每一个人都成为自己的CEO，也就是让每个人都能发挥自己最大的价值。

    目标的达成不可能单靠领导下一个文件，下一个命令就行，必须每个人发自内心去做。面对全球市场激烈竞争，企业文化应该追求成为时代的企业。没有成功的企业，只有时代的企业，所谓成功只不过是踏上了时代的节拍。

    但是谁都不可能永远踏上时代的节拍，很有可能踏不上，一步踏不上就万劫不复。时代发展就是这么快，稍有不慎就会被时代抛弃，所以企业唯一要做的就是不断去追求成功。

    要做到此，又回到了价值观的本质，就是企业有没有这样的文化，如果没有，就很难去做成一个时代的企业，说到底还是对人自身的挑战。

张勇

    「企业文化就是充分授权」曾经一个段子这样谈及海底捞的张勇。海底捞刚进北京的时候，租第一个店面就被骗300万，是张勇账上所有的现金。张勇说，当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭，张勇都不敢给他打电话。他不怨员工反而心疼起员工。张勇有一次被问到，有今天的成功，是因为什么。张勇答，可能是因为我比较善良吧。
 
    虽然这是一个段子，但张勇的善良和宽容确实铸就了海底捞的企业文化。大家熟知的，授权就是海底捞企业文化的一大核心。海底捞的授权到了什么程度？海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。
 
    杨小丽是跟着张勇打天下的第一人，也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站是西安，店长就是杨小丽。有一天杨小丽给张勇打来电话，兴奋的说我们有车了。张勇就傻了，什么车？一家刚刚异地开分店的小火锅店，店长买了一辆车，竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她，后来，这也就成了海底捞的文化。
 
    这种授权，如何不让员工有主人感?