看到这个标题，可能有小伙伴会说，招聘时不是要强调看候选人的能力潜力执行力，为什么企业一定要强调学历？难道一张学历就可以区分一个人的优劣吗？

   请各位先稍安勿躁，今天和大家来聊聊，企业为什么一定要强调学历？

    如果你也是一位HR，你一定会发现在已经过去的9个月当中，招聘工作已经变得越来越难，整个招聘市场像中了魔咒一样，变得浮躁又诡异；如果你在今年找过工作，你也一定会感叹为什么好的工作都被人抢走，剩下能够让自己选择的工作往往都不中意。

   那为什么会这样呢？

现实比你想象更残酷

   很多小伙伴都抱怨：为什么企业要那么强调学历，难道三本、专科、高中、初中学历就没有厉害的人吗？

   确实，在这当中有不少能人。但是别忘了，名校生也不是只有学历啊，他们中有更多能力很强的人，他们当中大部分人也都很努力，优秀的人比你更玩命，这真是要命了。现实确实就是这样，你越是优秀，你身边优秀的人就会越多。

    这里不是给有胸怀大志但学校并不好的小伙伴泼冷水。我只是想提醒你，现实很残酷，不要抱怨机遇不好，不要抗议竞争的不公，更不要抱不切实际的美妙幻想，用多出几倍的努力去追赶那些跑在前面的人。只有这样你才配得上更好的工作，你才能找到更好的人。

你不曾想过的筛选成本

    如果你没有做过招聘，就不要轻易的说HR看学历是一种“无脑”的行为。在任何企业的招聘工作中，都有一个很大成本叫筛选成本。筛选成本在创业的小公司并不明显，一方面是因为招聘职位并不多，另一方面，高管/老板自己做面试官，他们非常熟悉招聘岗位的职责要求，完全有能力了解应聘者的能力是否可以胜任工作。

    但当公司发展达到一定规模以后，每天都有上百甚至上千封的简历。不论是从时间成本，还是从对职位的了解深度上，普通HR都很难具备像公司老板/创始人那样筛选简历的能力。

    这个时候，学历就会成为一个筛选条件，至少学习能够筛选出了一批平均水平相对来说更聪明，特别是考分要求更为严格的名牌高校，确实毕业生的平均水平要比普通高校高出许多。（如果你硬要说名牌学校也有垃圾，所以名牌学校的人不行的论调，我只能说请你管好你的玻璃心）

    另外，你还必须了解一个事实就是HR还有一个重要的招聘目标就是不要雇佣错误的人，因为雇佣错误的人会带来巨大的成本，所以严格的招聘条件也就变得是个必然选择。

   你是HR，你会怎么选？

   我们用一张图来说明吧。黑色代表：名校学生；白色代表：普通院校的学生；绿色对勾代表：他们当中能用的人。

   如果你是HR，你只有3个人要选，你会怎么选？

   作为HR，在候选人同等能力情况下，如果名额有限，理性选择的话都会倾向于黑色绿勾；作为应聘者，如果你是白色绿点，那么请尽量表现出自己比黑色绿勾出色的地方。（要实实在在出色的地方，不要只会说自己有学习能力有热情有责任心，这个大家都有）。

美帝企业的做法是什么样的

    有人会说，中国的企业就是充满着学历歧视，你看看美国就没有，美国企业从来不看学历的。是的，美国企业一般不会对毕业学校有硬性限制，但是所有应聘者一般会被告知如果是从哪几所学校毕业会有加分。

    如果你了解美国人，你还会知道，美国人对学历的重视程度相比较中国人来说有过之而无不及。在全美各地全部都有“名校”的校友势力，政届有政届校友会，商界也有商界校友会，甚至在好莱坞，音乐人、制片人都会看你是不是伯克利出来的。

    如果你是从毕业于耶鲁斯坦福哥伦比亚等等名校，不管在哪里都会受到青睐。这就是美帝的现状。

除了学历以外的重要能力，HR可以通过哪些面试技巧获得？

1、表达能力和反应力：讲一个与父母难忘的故事

    作为婉约的东方人，父母是在外人面前羞于被提及的，让候选人来说与父母难忘的故事，一来考验他的心智是否成熟，另外也可以从他的成长背景中找到一些性格密码（当然候选人如果特别在意隐私，这个问题也就别太强求）。

    另外，更重要的是他所讲的那个故事。事实上，要讲好一个故事并不是那么容易的。这对一个人的表达、归纳、逻辑等方面提出了提出了一系列的要求，能够讲好一个故事的人一定是个聪明人。

2、学习力和逻辑思维能力：给一本书，1小时候后问重点

    首先这本书要是和本次面试相关的专业类的书籍，比如面试HR的，你给来一本挖掘机技术深度研究的书籍就无厘头了，另外挑选书籍不要挑选普及性非常高观点层次是路人级别的书，一定要是有一定入门门槛且有深度思维的书。

    给候选人一个小时的时间，在这个过程中不要打扰（可以观察他如何总结），最后进行面试考察，这个环节能够掌握候选人抓重点能力、快速建立知识结构能力、以及知识牵引（触类旁通）的能力，短时间内能够把书本吃透的人一定是学习能力极强的人。

3、系统思考能力和主动性：面试50%面试时间让候选人提问

    我们平常大部分的面试都只是在最后10%-20%的时间给候选人提问，请大家试试给他们50%的时间来提问，说不定他们会给你有不一样的惊喜。所有优秀的人都有一个特征：能够问出高质量的问题，爱因斯坦曾经也都说：提出问题比解决问题更重要。

    让他有50%时间可以提出高质量且前后又有思考和逻辑性的问题，这样的候选人千万不要错过。当然如果是问：您觉得我怎么样？我该如何做好这份工作呢？这份工作工资多少？类似这样的问题的还是算了吧。

4、知识牵引和全局性：给外行人解释一个专业的名词

    抛给候选人一个专业名词，比如“组织发展”，然后让他把你当做外行人，让他把专业名词解释给外行人，他会怎么解释？

    别看这个问题简单，其实这个问题非常“刁钻”，因为对外行人来说，说专业术语他大多都听不懂，说故事他可能也没有耐性。那如何把这个专业名词说透彻呢？就需要对专业的理解足够深，并且还需要链接专业名词的上下游，整体用通俗的语言解释出来，能做到这样的候选人还是要了吧。

    只有对专业理解透了的人才会善于用最简单的语言来把这件事说清楚，只有半碗水才会卖弄一大堆专业术语。

5、细节把控与说服能力：终极大BOSS，追求异性

    这个面试技巧是从一位在一家国际知名的投资公司就职的朋友那边听来的。当候选人前往公司面试，如是女性候选人，就男同事去引导入面试间，如是男性候选人，就女同事引导入面试间。

    然后面试官在面试过程中就会提问：如果你是TA的追求者，会用什么样的方式追求TA。这个问题特别犀利没节操，但是这个也考验你观察细节能力，待人接物能力，记忆能力，说服别人能力，临场发挥能力等等。

    我朋友说，真的有一位女同事入职后嫁给了当年迎接他的那位男生，而那位男生原本其实是某个项目组负责人，客串了一次，而且当年这位女性候选人现在已经是某个项目组的一把手。

    你作为应聘者可以用待遇、职位、发展机会等衡量一家企业的优劣，那为什么企业不能按照你用学历作为人才的一个衡量标准呢？