在大众印象里，FBI（美国联邦调查局）特工总是十项全能外挂全开，连带着他们隶属的组织也充满神秘色彩。其实在这个负有特殊使命、内部错综复杂的调查执法机构里，虽然号称有3.6万多名雇员，除了大约1/3是特工，其他更多还是坐办公室的情报分析师、语言专家等专业人员。而且和很多公司一样，FBI也会面临选拔领导和管理人才的挑战，尤其是中层管理者。先来了解下FBI的组织结构：

    作为基层特工与高层领导间的联络枢纽，中层的坑毕竟还是比较少的，那么怎样的特工才有机会得到晋升？是得精通多种语言、**法精准还是赛车水平一流？

    说到FBI的中层管理人员选拔，不得不科普下两个对其影响重大的事件。首先就是9·11恐怖袭击，在这之后，FBI使命从反间谍向反恐转变，对管理者的领导角色定位也有了新要求。因为据9·11调查报告，FBI存在严重失职，一名特工曾向上报告有中东男子参加飞行训练，总部却未加重视；另一个则是被曝出的种族歧视丑闻。21世纪初数名非裔特工联名诉讼FBI在提拔特工至中层管理岗的过程中以双重标准对待黑人及白人特工。为此法院判决要求FBI重新设计选拔流程，规定新流程需包含经过专业认证的评估程序，并隐去种族和性别等因素盲测。

    简单概括，FBI选拔中层主要顾及领导胜任力、过程公平以及要尽可能少占特工时间，最终他们的八维领导力测评体系LSA（Leadership Skills Assessment）也做到了这些点。在实施两年后，除了特工群体领导力出现显著增长外，白种、非裔和拉美裔员工以及男性、女性员工通过率相近，成功化解了种族乃至性别歧视的舆论危机。

    对于希望借鉴的企业来说，在设计中层选拔体系时，首要就是对领导力有给出细致明确的标准，包括目标素质、细分为度以及行为分级。在测评工具开发前，根据“人员—岗位—组织”匹配原则，FBI对中层管理职务的领导胜任力要求作了深入剖析，抽取出八项核心领导素质，并明确了每个关键素质的细分维度。举例来说，就“领导才能”这一相对宽泛的素质包括“辅导”、“指挥”和“激励”3个维度。另外，每一个细分维度都有一套相应的行为分级指标，这套行为指标包括3到8个示例描述。

    针对八项核心领导素质，设计全面的考察测评体系也是很关键的。人的素质除了海平面上的知识和技能，还有深藏海平面下的个性、动机和能力等。显性知识和技能易于培养改进，而隐性的个性倾向、动机和能力却相对固化。

    FBI选择了从个性、认知和胜任力三方面入手评估。其中个性倾向测评采用标准化量表，直接涵盖FBI八项核心领导素质中的“敏感性”、“变通性”和“驱动力”这三个素质项。测评问题采用电脑自适应且多维度衡量的迫选题形式，限制社会赞许度对性格测验的干扰，同时防止候选人“破解”测验，操控测评结果；而认知水平测评则重点考察候选人逻辑思维能力，高度契合“问题解决”和“计划性”这两素质。测评问题关注实际工作中的逻辑推理和规则应用，采用电脑自适应形式，会根据前一题回答的对错来调整下一题难度。

    最有特色的要属采用定制化电话测试的胜任能力测评。这项测试由第三方和候选人在专门设计的关键工作情境中进行角色扮演。

    举例来说，候选人扮演一位特工督查，负责特工管理和反恐侦查工作。按照计划，候选人将接到至少3通电话。第一通电话中，候选人将在背景资料的辅助下对一位下属进行辅导；第二通电话中，候选人与其他部门就人员和资源问题进行沟通协调；在最后一通电话中，候选人向领导汇报当天工作。在这些测试中，第三方评估人会与候选人进行角色扮演，并根据已设定好的领导素质评估标准，以“不合格、合格、优秀”三个等级做出评价。

    由于晋升机会涉及候选人的直接利益，选拔过程和结果容易受到质疑，因此公平性、灵活性和规模化是保持FBI测评流程可持续且长期有效的关键。

    使用经历严格甄选的第三方专业评估者可以提高测评客观和公平性，他们拥有心理学或人力资源高等学位，其中不乏优秀的工业组织心理学家。为最大程度保障客观性，候选人的性别、种族、年龄等信息都会被掩去，评估人要在仅知候选人身份编码情况下进行盲测。不仅如此，为保证评估人对FBI文化、使命、行业术语尽可能熟悉和适应，他们还要持续参与FBI组织的培训，以保证参与者过程中的真实感。

    特工多在外执行任务，时间宝贵又极具流动性。为了保证少耽误候选人时间和及时填补空缺职位，FBI协调人员会提前2到4周为候选人就近安排测试地点，评估人员统一在呼叫中心与候选人进行角色扮演，测评信息会统一录入系统进行统计分析，从而打破时空限制。