很多HR在管理员工时，经常提到员工的忠诚度，并且将忠诚度和薪酬联系在一起。最近后台有一位朋友说到：

    有个词语叫人口红利。如果一个岗位有十个人在争夺，那么你就可以尽可能的把这个职位的薪水压到最低。如果一个人在公司的收入越低，心理预期就越大。他越容易陷入生活困境，对于高薪就越期望，对于到手的工资就越珍惜，忠诚度就越高。反之，如果薪水越高，会丧失忠诚，转到对个人的幸福和追求，缺乏工作的积极性。

    如上，“员工薪资越低，忠诚度越高”，这个说法可信吗？

    小编要严肃的回答你，不可信，忠诚度和薪酬并不存在线性关系。

    我们先谈谈「忠诚度」这个概念。

    很惊讶，在今天居然还能看到「忠诚度」，还能看到有人大谈「丧失忠诚」「缺少工作积极性」，等等。这些都是上个世纪传统企业独大时的词汇，早就该被抛弃了。

    所谓「忠诚度」，起源于这么一种思想：招聘是企业在挑选员工；企业作为老板，跟员工是上下等的阶级关系；员工作为下等，必须服从和忠诚于企业——说实话，这个词本身就透着一股阶级尊卑的陈腐味道。这种思想认为，企业指挥员工是天经地义的，员工是应该服从的。

但时代已经不同了。

    现在这个时代，强调「团队」而不强调「公司」；强调「伙伴」而不强调「员工」；强调「目标」而不强调「任务」。这个时代的核心思想就两点：一，关系平等；二，高度自由。人不再是被管理和指挥的工具，而是一起协作和团结的伙伴。

    在这个时代，是什么致使我们愿意为一家公司工作呢？是个人对幸福的追求。只有当一个人把工作当成生活和追求的一部分时，工作对于他才是有价值的，他也才会愿意与团队一起奋斗。

    我有个朋友，在一家互联网公司里当市场总监。只是家刚到C轮的小公司，但在这家公司里，却有人飞越一千公里，只为了一个实习机会；有人每天加班到深夜自己打车回去，周末再在公司泡两天，没有加班费；有人做完手头的项目自己跑去找总监要任务，因为不想闲着。这家公司的待遇只是中上，也没有什么特别福利，他们这么拼，无非只是因为他们喜欢这里的工作罢了。

    同样是这家公司，今年9月份有个不算小的转型，调整了一些战略方向，当场就走了一批人，而这批人全都是待了一年以上的老员工——他们的待遇并没有减少，仅仅是因为觉得「跟他们原先的理念不一样了」而已。

这能用忠诚度解释么？

    很多时候，目标、企业文化、团队理念这些很「虚」的东西，确实是至关重要的，职业经理人也不例外。在一个功能文化的企业里，太过崇尚设计思维的人将难以生存；在一个离开办公室都要打卡的公司里，喜欢弹性工作时间的人会很难熬；如果你身边的人都在等着捞一把小的就走而你着眼于做大品牌，那么你也很难长期留下去。

    管理学上有一个「双因素理论」。它认为，工资、福利、工作环境等外在因素，属于「保健因素」，可以使员工不至于不满，但无法起到激励作用。而能激励员工的，是工作的内容、成就感、挑战性，等等。只有员工发自内心地接受和认同一份工作，他才能发挥最大的工作热情。

    具体是什么呢？简单来说：工作内容和兴趣一致，团队目标和理念一致，职业规划与长期追求一致——这比任何薪酬激励和「忠诚度」都有效。

    找工作不要太过看重高薪、清闲、行业前景，这些都是外在的，首先要明确你的方向和兴趣，确认自己内心真正想做的事情，再挑选跟它们最接近的行业。否则，每天的8小时工作时间，对你来说将会十分难熬。

回到上面忠诚度与薪资的关系：

   1.忠诚度和薪酬并不存在任何线性关系。
   2.忠诚度是一个早该被抛弃的概念，讨论它没有太大意义。
   3. 比起忠诚度，更有价值的，是个人与团队追求的一致性。

    既然无法用薪资留住人才，那作为HR，我们该如何下手？回到上面的关键词：认同感，只有让员工认同企业文化，才能真正减少优秀人才的流失。

让员工参与企业文化建立

    很多人把企业文化以为是老板文化、高层文化，这是不全面的，企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。要得到大家的认同，首先要征求大家的看法。企业高层管理者该当创造各种机会让全体员工参与进来，讨论公司的文化，并将其与员工的日常任务结合起来，提出如何进行改善和进步，包括任务的流程和办法，最后是本人该当怎样做。

身先士卒，最为关键

    作为企业文化的建筑师，高层管理人员承当着企业文化建立最重要也最直接的任务，他们的一言一行都对企业文化的构成起着至关重要的作用。首先改变本人的观念和作风，从大事做起，从身边做起。

    在思科，广泛传播着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才晓得，本来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。由于在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。

理念故事化，故事理念化，并进行宣扬

    把企业文化的理念变成活泼的寓言和故事，并进行宣扬。蒙牛集团的企业文化强调合作，他们经过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事活泼的表现出来：黄昏醒来，狮子的想法是要跑过最慢的羚羊，而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子，“物竞天择、适者生活”，大自然的规律，关于企业的生活和发展同样适用。

建立沟通渠道

    企业理念要得到员工的认同，必需在企业的各个沟通渠道进行宣扬和阐释，企业内刊、板报、宣扬栏、各种会议、研讨会、局域网，都该当成为企业文化宣扬的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎样做才符合公司的文化。

    假如员工不能认同公司的文化，企业就会构成内讧，虽然每个人看起来都很有力气，但由于方向不一致，所以招致企业的合力很小，在市场所作中显得很软弱。综合来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法构成核心合作力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。