摘要：

    人才培养是企业人才资源管理面临的重大课题，如何更加快速有效地培养本土人才，使其尽快承担重要职责，为企业发展提供源源不断的人才动力是某集团长期以来孜孜以求的目标。本文在分析当前企业人才培养现状的基础上，重点对某集团“精英班”的人员选拔、培养方式、考核办法、晋升程序、待遇设计等进行了全面研究，分析了”精英班”人才培养模式存在的困惑和不足，提出了严格筛选、文化融入、重点培养、定期考核、专项培训、跟踪辅导、实战演练等七项改进措施。

1、当前企业人才竞争中存在的现象和问题

    市场竞争归根到底是人才的竞争，产品需要人才去开发，设备需要人才去操作，市场需要人才去开拓，团队需要人才去管理，人才意味着高效率，人才意味着高收益。那么通过什么样的人才竞争途径才能实现人才竞争的高收益呢？

    当前企业在人才竞争方面大多采取外聘的方式来解决人才使用方面的缺口，各种人才“空降”现象非常普遍。一般看来，“空降”使人才的获得周期大大缩短，能够更加迅速的获得所需人才，并能够快速嫁接其自身所具有的管理资源、社会资源、****、人脉资源以其他方方面面的资源优势，在较短的时间内高效拓展企业的发展空间，促进企业的跳跃式发展。但“空降”的人才也同样存在着种种弊端，很多“空降”人员不熟悉、不了解所到企业的文化，很难融入，有着诸多的不适应；同时，企业内部对于外来人员本能的排斥，甚至有个别人员故意处处掣肘，影响正常管理活动开展；也不排除个别职业经理人的短期行为，不计后果，所进行的管理活动、采取的管理措施、所做的管理决策只图眼前成效，不考虑长远，而给企业经营埋下祸根，一旦有了风吹草动，他们一走了之…… 如此等等，不得不使众多企业在日益激烈的竞争环境中思考人才本土化策略。某集团将如何有效的培养认同企业文化并愿与企业共同发展的年轻人才，储备企业发展的有生力量作为一个重要课题进行了有益的探索。

2、该集团概况

    该集团成立于2007年9月（前身是成立于2000年的医用一次性耗材生产小厂），总部位于河南省郑州市。是河南省新兴医药产业和高成长型民营企业的代表。旗下拥有医用制品、医药物流两大支柱产业，下辖共计六十多家分子公司，经营范围涉及：医疗器械、保健器材及耗材生产、中药制剂、医药物流、医药连锁、药材种植等多个领域，发展势头良好。经过14年创新发展，经济效益和社会效益同步增长，行业优势地位确立，形成产业结构合理、产品丰富、渠道完善、持续增长的集团化企业。截止2014年某集团资产总额超百亿元，年产值突破180亿元，安排劳动就业两万余人。

    其发展也引起了省市各级领导、医疗器械行业协会、金融行业专家等的专注。近年来，省市各级领导、专家不断参观调研，并对其发展给予高度评价，“SG现象”、“SG模式”被省级领导推荐，编入《中原经济区建设》专辑文献，作为河南省中原经济区发展的成果，上报国务院。这一年，我们还荣获“河南省高成长性百高企业”、“河南省高技术产业60强企业”、国家级高新企业、国家战备物资动员中心等荣誉。

    未来的集团，肩负着更多的企业使命和社会责任，在全国乃至全球的医药行业演进过程中，必将乘风破浪，续写辉煌。

3、“精英班”的诞生与发展

    招人难、用人难、培养人才更难，这是民营企业在人才管理方面普遍面临的一个困境，在民营企业的初创阶段，仅仅依靠老板及其家族的力量就可以掌控和管理企业，但随着企业规模的不断扩大，人才缺口就会越来越大，人才不足往往成为制约企业发展的瓶颈。

    作为一个快速发展的医药企业，某集团业务范围涵盖了医药行业的各个领域，从药材种植、中药制药和医疗器械生产到医药物流、零售连锁，形成了一个完整的种、研、产、销产业链条。每个产业、每个岗位都急需大量的专业人才来满足公司的发展需要，如何解决人才短缺一度成为集团经营管理中的大事，就人才培养问题集团也曾尝试过多种探索。

    “精英班”的概念是该集团董事长于2000年5月提出的。即招聘毕业时间较短的重点本科院校以上的优秀毕业生到集团来，提供各种强化锻炼的机会和发展的平台，使其充分的与企业文化相融合，最终达到快速为集团培养能够认同企业文化的储备高管。这一想法得到了集团高管们的普遍赞同，并为”精英班”的快速成长也制定了一系列的培养办法。

3.1”精英班”学员的选拔

    首先，在”精英班”学员的人选上有严格的学历条件要求，内部推荐的员工要求大专以上学历，在集团三年以上工作经历，本岗位工作业绩突出；外部招聘必须有同岗位工作经历，专业测试成绩优异，应届大学生要求必须本科以上学历；

    其次，对学员素质的要求是爱岗敬业、乐于奉献、品德高尚、孝敬父母、诚实守信，有强烈的事业心强和责任心，有胆识胆量，有自信和勇气，高度认同集团的企业文化、经营理念与发展愿景；

3.2”精英班”的培养方式

    一是”精英班”成员可以与集团高管一起参加集团高层次的会议和培训，享有和集团高管、分子公司老总面对面交流及各种商务活动的机会。

    二是集团人力资源中心根据每个”精英班”成员的专业技能、工作经验和个人意愿，为其“量身定做”了未来职业发展规划，提前明确工作岗位和发展方向。

    三是特别为”精英班”制定了包括爬山、游泳、户外拓展在内以及企业文化、管理能力、专业技能和个人意志力等项目的培训计划。

    四是高管都是培训导师，集团每个高管都以带助理的形式实行“一对一”的指导与教育。董事长也在百忙之中定期与”精英班”学员进行沟通和交流，同时还亲自带领部分学员考察市场、参观学习。

    五是在集团内部定期进行岗位轮换，工业企业从生产车间做起，商业企业从仓储一线做起。生产（仓储）、质检、采购、销售、财务、人力资源等岗位都要经历，每个岗位实习不低于三个月，原则上两年时间”精英班”成员要达到分子公司副总经理级岗位的能力和水平。

    六是”精英班”成立班委，****班长，制定内部学习培训计划，班委成员轮流主持培训活动，学员在听高管讲课的同时，也轮流讲授本专业知识，教学相长，理论与实践结合，不断提高自身综合素质。

3.3”精英班”的激励措施

　　为了提高”精英班”学员的积极性，集团规定所有”精英班”学员每半年按20%的幅度上调一次薪资，达到分公司总经理或集团总监级的人员，年薪不低于20万元，配备一部不低于20万元的轿车，并且公司分配给所在工作地不低于120平方米住房一套。

4、”精英班”的现状

   “精英班”先后开设四期，总人数达到了120人，其中研究生有23人占总人数的19.1%；本科生75人，占总人数的62.5%；大专学历人员22人，占总人数的18.3%。

    在培养的过程中，也进行着严格的考核，不能适应企业发展或不能认同集团企业文化的学员，逐步被调离精英班。截止目前，仍在岗的”精英班”成员26人，占总人数的21.6%。其中走上分子公司总经理级岗位的2人，占现有人员的7.6%；副总经理级岗位的4人，占现有人员的15.3%；部门经理级岗位的17人，占现有人数的65.3%，基本都承担了重要的岗位职责，虽然与当初设计全部成长为高级管理人才的目标还有一定的距离，但作为后备人才的培养模式，这是一种大胆的创新。

5、 “精英班”培养的困惑

    开始实施”精英班”班培养以来，集团花费了大量的人力、物力，来保障精英班的成长。华丽的职业规划，特殊的级别待遇，畅通的晋升通道，不间断的各项培训，按说这些“精英”们应该会珍惜机会，策马扬鞭，群策群力，无论到了哪里，都应掀起“创新、高效、协作、执行、结果导向”等企业急需的影响力。然而，对于他们的成长，包括集团高管在内的管理者们，并不是十分满意。“急功近利”、“好大喜功”、“融入太慢”、“不会协作”、“过于死板”……一时间，负面的评论弥漫开来。

    而”精英班”成员也备感苦恼，有些感觉不到组织的关怀，有些质疑集团是在做秀，有些在岗位上找不到工作的意义，有些被所在公司或部门的员工微妙排斥……心志不坚、头脑不清的学员，慢慢开始主动放弃这种特殊的培养机会。

那么，问题到底出在哪里了呢？

6、”精英班”培养的建议

    针对企业培养机制与精英班学员的成长出现不协调的局面，集团高管也进行了全面的经验总结，归纳为集团制定的培养方案与精英班实际工作开展，两者之间的匹配度不是很密切，没有达到意识上的统一。培养更多的是着眼于企业和学员的未来，而学员则纠结于当下的工作环境与学习状态。

    经过系统分析，为了使今后在“精英班”培养模式方面少走弯路，集团人力资源中心应加强完善人才培养的机制，加强了与学员之间的沟通和考核，使学员与企业之间的关系显得更加紧密。具体措施如下：

6.1严格筛选

    符合学历要求的样本很多，对应的专业也五花八门，公司需要的是品质优良，学习能力强，协作能力强，意志坚韧，愿意从事医药行业的具有管理或营销潜质的年轻人。找对人，才能让其在集团提供的平台上发挥出自身的价值。因此，对应聘者的筛选是一项非常严肃的工作。

    在招聘过程中，由集团高管成立面试小组，小组成员的构成涉及管理、营销、财务等多个专业角度，从应聘者的素质、品质、沟通、专业、潜能等方面进行考察，筛选出集团真正需要的潜在的管理人员或营销人员，组成具有一定水准的某集团”精英班”。

6.2文化融入

     集团文化是推动集团事业发展的软动力，某集团历经12年的奋力发展，造就了独特的企业文化。集团的文化与产品品牌价值日益丰富，为集团未来发展奠定了良好的文化基础，全面推进着某集团的健康发展。

    供方的满意是我们的追求，需方的满意是我们的目标，职工的保障是我们的责任；经验是总结出来的，结果是干出来的，成功是逼出来的等等。

    这些看似朴实的语句，却是集团得以取得长足发展的源动力。让初入精英班的成员在集团人才培养基地——两个支柱生产及营销公司，深刻体会这些支撑集团高速发展的核心文化。在工作的过程中，以这些文化内涵为引导，尽快的融入到集团创业的独特文化中来。文化理念若能达成共识，企业的很多行为，精英班就会理解的更到位一些。

6.3重点培养

    集团的医药产业链涉及很广，针对精英班成员的特点，可双向结合安排到不同的版块：医用制品、医药物流、医药连锁、医药种植、基建项目等。每个版块又有其相关的核心岗位：生产、研发、采购、销售、门店管理……集团的发展，涵盖了行业链条的每一个环节，如此大的空间，给精英班成员提供了很多的成长平台，帮助成员找到适合自身的平台，是集团人力资源中心需要重点考虑的问题。一旦确定方向，轻易不要改变，在各自参与的版块中，集团安排专业的管理人员对精英班成员进行重点的技能和管理培训，使其得到充分的学习和锻炼后有所建树，最终实现集团培养高管的目的。

6.4定期考核

    从初入集团的集中学习，到选择进入集团不同的版块，需要集团人力资源中心进行定期的考核，不断的检查精英班成员的学习成果，在他们自我成长的过程中，进行合理监管，使得他们承受一定的压力，增加他们成长的紧迫感，对于不能适应的学员，及时发现并进行约谈，若没有效果，要及时做出调整，以免在精英班中造成负面影响。

6.5专项培训

    培训工作是需要贯穿精英班成员成长的整个过程，集中的企业文化、企业管理制度培训是必要的，企业发展的近况也是需要精英班成员知晓并化为动力的。在不同的版块实习时，专业性的培训是他们快速成长的最好办法。对于不同时期的精英班成员，集团人力资源中心应制定出具有针对性的培训安排，形成对精英班学员独有的培训体系，切合实际的帮助精英班学员的成长。

6.6跟踪辅导

    思想关怀是现代企业管理不可或缺的一部分，这与在校大学生都有辅导员一样，精英班需要来自于企业的良师益友，尤其是对企业的整个情况都比较了解的前辈。集团人力资源中心选定有责任心的心理辅导员，对精英班学员在不同阶段的思想情况，进行及时的交流和疏导，使得学员能够远离困扰，轻装上阵，把自己的创造性和执行力发挥到最大化。

6.7实战演练

    真正的成长，是一定要亲自参与，亲自实施的。集团安排一些有挑战性的岗位，给那些得到学习与锻炼的学员，放手让他们去做，以宽容的心态和高标准的要求，让学员可以尽可能的施展自己的才华，对于出现的失误，集团高管及时帮其指出，不断鼓励，不断鞭策。

    在对精英班培养的过程中，根据他们的表现情况，对培养方案进一步的完善，加强企业与学员间的沟通，使企业的诉求与学员的成长有机结合，真正实现为集团培养人才的目标。

7、结束语

    企业寻求能够促进企业持续发展的人才，才能在商业竞争中立于不败之地，人才谋求能够适合自身成长的平台，才能在事业长河中达到自身价值的充分体现，任何企业与所需的人才只有通过共同的努力，找到双方之间的契合点，企业和人才才会形成一个有竞争力的整体。