|
跳槽不是吐槽，不能乱来。古希腊哲学家赫拉克利特曾说，这个世界唯一不变的是变化本身。这句话，尤其适用于职场。据统计，美国人平均每四到五年就会跳槽一次；如果是25-34岁的年轻人，平均每三年就会跳槽一次。
中国人当然不甘示弱——根据LinkedIn发布的《中国职场人士跳槽报告》，大部分中国人平均工作一年半就想跳槽。碰巧，上周接到了一家猎头的电话，说某机构缺人，问我有没有兴趣。听完对方报出的薪酬，我忍不住流了一地口水。最后，我还是跺跺脚，把电话给挂了。
毕竟，是跳槽不是吐槽，不能乱来。珍妮.布莱克（Jenny Blake）是Google“职业导师计划”的创始成员。在Google工作的五年间，她为1000多名员工提供了职业培训与指导。其中，有大学刚毕业的初级员工，有经理级别的资深员工，也有总监级别的高级管理人员... 无论是谁，都无一例外遇到过职业的瓶颈期。
瓶颈出现的原因五花八门：薪酬待遇、公司政治、缺乏挑战… 但突破瓶颈的过程却惊人地一致：“他们充分利用了现有的经验、兴趣、优势，有计划地争取到新的职业机会，没有人是一蹴而就。”基于观察和研究，珍妮总结了一套“职业转型（Career Pivot）”的方法论。
其中“Pivot”一词，除了是创投圈的高频词（意为：商业转型），还是篮球的专业术语，意为：以一只脚为中枢脚转动身体、改变方向的动作。珍妮对“职业转型”的解释，更接近篮球里的“Pivot”：“你应该一只脚稳扎在地上，另一只脚移动试探，寻找新的职业机会。”
离开Google之后，珍妮于16年9月出版了新书《转型（Pivot: The Only Move That Matters Is Your Next One）》，后被美国知名媒体“商业内幕（Business Insider）”评为2016年20本最佳商业书籍之一。
书中，珍妮把“职业转型”系统性划分为四个阶段：
第一阶段：打基础（Plant）
价值观：确立自己的行为准则
愿景：写下一年之后的理想职业状态
优势：重新审视自己的长处
财务状况：手头资金是否充足
第二阶段：寻觅（Scan）
连接：谁可以成为你的导师和贵人
学习：是否拥有转型下一阶段必需的技能
辨识度：你最独特的价值是什么？是否具有个人辨识度
第三阶段：试验（Pilot）
识别：可以做哪些小规模的职业转型尝试
执行：尝试得到了怎样的数据和反馈
评估：哪些成功了，哪些失败了？如何能更加与众不同
第四阶段：启动（Launch）
发起：何时做出正式转型的决定？决策的标准是什么
抗击挫折：理性面对挫折，化劣势为优势
如果以上描述太过抽象，也可以这么理解：
首先，进行系统性自我定位，审视自己：
哪些地方做得好？对哪些领域感兴趣？未来的理想状态是怎样？
接下来，找到自己的“元能力”，即那些根本性的深层能力，它们可以孵化、衍生、发展出更多的具体能力。比如，有人的“元能力”是写作，他们天生对文字敏感，善用书面语言表达。以此为主干，他们可以开枝散叶出更多的能力，如传播、品牌、公关、营销等。
有人的“元能力”是与人沟通，他们天生雄辩，善于交流。在此基础上，他们可以衍化出演讲、社交、商务谈判、教育培训等能力。明确了目标，找到了专长，下一步是试探新的职业方向。
比如，对自媒体行业感兴趣，可以先尝试为媒体供稿，或运营个人微信公众号。等积累了一定经验和影响力，再重新评估是否要投身于新的事业。如果新的职业方向不合心意，即便抽身离开，风险也完全可控；如果确定转型，则要评估自己的资金储备是否足够、时机是否合适，等等。
做决定之前，一定做好充分考量。一旦做出决定，就不要再有任何犹豫。
鲍勃.高尔（Bob Gower）是某大型企业的商业咨询师。除了为客户提供商业咨询，他业余时间还有一项特殊爱好：为新手夫妻提供“束缚性爱课程”指导。不过，鲍勃并没有想好是否真的要改行。于是，他先进行了一系列小规模测试。
他搭建了一个简易网站，并制作了一份《束缚性爱指南》电子文档，通过在Google投放广告来吸引流量。
鲍勃的计划如下：
通过广告和网站吸引用户，感兴趣的读者会收到免费电子文档；电子文档内附有链接，会把用户导入Facebook群组。如果用户数够多，鲍勃会出版一本电子书，放在亚马逊上销售；如果用户反响足够热烈，他会开设线上课程，并撰写更多的书。
如果鲍勃不想做了，他只会损失少许的金钱和时间；但如果每一步都成功了，他便可以投入更多的资金和精力。
最终，鲍勃还是决定放弃了——不是因为做得不够好，而是在做的过程中，他发现这件事只适合作为业余爱好。相比“捆绑游戏”咨询师，鲍勃还是希望当个商业咨询师。
做重大决定之前，给自己留一些闪转腾挪的余地，烦恼会少很多。
布莱恩.琼斯（Brian Jones）是某大型科技企业的高级工程总监。10年之后，工作已经失去了挑战，于是他打算换个环境。通过自我定位分析，布莱恩梳理出了下一步的职业方向：到家乡附近的小型科技企业担任技术负责人，帮助企业在市场上快速成长。
于是，当老家某科技初创公司寻找高级技术副总裁的时候，布莱恩毫不犹豫地接受了对方的邀约——10年经验积累了极强的职场竞争力，布莱恩不必担心转型之后的待遇和职级。对他来说，弄清楚自己想要什么，才是最重要的。
这套方法论，也适用于组织内部的转型。
肖恩.亨利（Shawn Henry）加入美国联邦调查局（FBI）的时候，只是一名初级文件管理员。在FBI工作的26年，他从内部转型了13次——每次内部出现新岗位，他都会积极寻找机会，不断积累自己独特的竞争力。
努力终有回报，肖恩在新兴的网络犯罪领域找到了自己的定位，逐渐建立起不可替代的专业优势。到肖恩退休的时候，他已经是整个FBI的第三号人物。毫无疑问，职场转型已经成为新常态（New Normal）。
每次重大技术突破和基础设施升级，都会催生全新的商业机会——上一轮4G网络的普及，带来了O2O、共享经济、视频直播、LBS等一大波商业红利；但随之而来的，也有一大批传统企业和职业的消亡。
接下来，人工智能的飞速发展与普及，可能会消灭更多的工作岗位。所以，是否跳槽和改行，并不取决于你的工作年限，甚至不取决于金钱的得失。珍妮提出的“职业转型”方法论，归根结底是一种系统性思维方式：不断发掘自身优势，不断创造差异性，不断寻找新机会。
正如赫拉克利特所说，世上没有什么是恒久不变的。我们唯一能做的，就是在变化万千的世界里，保持自己不变的竞争力。
中国职场人士更爱跳槽
根据职场社交平台LinkedIn(领英)发布的《2016年中国人才趋势报告》，尽管中国职场人士当中只有22%在主动找工作，但是中国职场人士都愿意了解新的工作机会。
职场人士跨界跳槽的时间在全球范围内各不相同。在中国，只有13%的职场人士从事本行业超过20年，而全球平均水平是17%，北美地区则是28%。由于经济环境变化迅速，发展中国家(比如金砖国家)人才待在单一领域的稳定性远低于发达国家。
什么导致了中外数字如此显著的差异，中国企业雇主又要如何面对?
挑战与晋升并存才能留人
在领英中国副总裁于志伟看来，目前的职场人士持有本科以上学历者达到80%，硕士有49%，工作三到五年以上的职场人士构成了中坚力量。
领英的调研指出，从候选人的角度来看，换工作时最大的困难是不清楚该岗位的实际要求，以及公司的文化、价值观以及将来的职业发展道路。这就促成了人才的快速流动。根据领英的调查，近五分之二的中国职场人士认为在目前公司工作不会超过两年。愿意工作三年以上的员工更希望其职业生涯的下一步是升职，并认为他们的工作是为实现更远大的目标。
领英在报告中指出，中国职场人士不愿意为现在的工作设定具体的留任时间，这种做法也有现实原因：中国产业格局更迭迅速，很难预测未来几年会发生什么。但可以确定的是，更具挑战性的工作和职业发展机会，能够吸引中国职场人士寻找新的工作机会。
这一点也得到了艾默生商住解决方案亚太、中东及非洲区总裁HakanErdama的认可，他在艾默生已经工作了27年。“我认为在一个工程类企业工作，会有很多不同方面的资源，而且我很幸运，去过很多部门尝试很多新任务。我曾在6个部门工作过，它们分布在世界不同的地方，每一次去到一个新职位的时候，就像一个全新的工作一样，我能不断挑战自己，学习到很多。所以，其实我没有太大必要通过换工作来实现这些。”他在接受第一财经记者采访时表示。
同时，他也坦言传统的工程类企业在吸引人才方面会面临一些挑战，现在很多年轻人更愿意去软件、互联网公司，新兴的科技公司也在从传统企业挖人。尽管工程类企业表面看起来缺乏吸引力，在艾默生，创新人才同样可以运用互联网技术，可以接触到软件开发，但更重要的是，他们可以通过应用这些技术发掘出应对生活中各种难题的解决方案。
“在中国吸引人才确实会面临一些挑战。比如年轻人常常根据兴趣挑工作，换工作比较频繁。很多初入职场、工作两三年的人才如果觉得工作不合兴趣，就会想跳槽。艾默生作为工程类公司，往往需要花好几年时间来培养一个好的工程师，也要投入很多来留住这些人才。”Hakan说。
领英发布的《2017中国人才招聘趋势报告》也从侧面验证了这一点。在当前的经济发展阶段，中国需要招聘的最重要职位排名前五的分别是业务开发、销售、产品管理、市场营销和运营，而美国则是运营、销售、信息技术、工程和市场营销。
谈及影响公司人员流动的因素时，华晨宝马人力资源高级副总裁上官楠林告诉第一财经记者：“坦白说，我觉得首先是受几个大的因素的影响。整体的经济环境怎么样，经济环境如果不好，人才流动的频度就会下降。第二个是看行业本身成长的情况，如果这个行业还是在朝阳期或者是上升期，那人才流动也许会少一点，或者行业之内的流动会多一点，也会从很多其他行业吸引新的人才进来。”
雇主看重品牌建设
领英对近300名中国人才资源高管的调研反映了当前中国企业招聘团队在完成招聘任务的考量上仍与国外有显著不同，中国的招聘人员将用人经理满意度放在首位，美国的招聘人员则更侧重于新员工的留任时间。
为了适应候选人的变化，中国雇主的招聘方式也在悄然调整。从预算投入现状来看，73%的招聘预算花在求职网站招聘代理机构和招聘活动等传统招聘渠道上，但91%的中国人才招聘负责人认为雇主品牌建设对人才招聘能力有显著影响。雇主品牌建设是他们希望加大投入的首要领域。
在这一过程中，仅仅在招聘时接触到候选人，传播公司的理念是不够的。“如果有想来的人能够找得到我，不是说‘我要找工作’，就是大家一起做一个事业，当然我们还可以做一些非常有趣的人才营销。其实做雇主品牌的宣传，我认为还应该有更创新的举措。”复星集团副总裁、首席人力资源官康岚说。
这与企业自身的发展密不可分。以投资见长的复星集团对内采取的是开放的心态，在招聘时更看重全球化的背景，强调的是深度、高速和广度。这体现在用懂行的人，在行业的创新和领先，能够看清行业未来发展的趋势以及在地域上进行跨界交流。
“我们不是太热衷于传统的招聘模式。这个和我们对人的要求也是相关的，因为我们并不需要那些没工作找工作的人，我们需要的是抓住那些有能力的人，让他了解复星，让他想来，这个是我们的核心目的。”康岚在接受包括第一财经记者在内的采访时表示。
这已经不仅仅是通过搜索然后与候选人建立好友关系那样简单。事实上，企业也在运用新的技术手段来不断完善招聘的过程。比如借助大数据分析报告，建立企业的主页发布相应的信息，通过浏览量、转化率等来提升招聘的有效性。了解行业的信息以及人才整体的流动状况，将可以帮助企业完善相应的人才战略。
“两年前HR领域有这么火吗?没有。但是今天从上到下，企业谈到人力资源时如饥似渴，这是一个很好的时间点。”于志伟表示，中国企业的需求将通过新的征才方案得到解决。
|
