|
人才作为企业的核心资源，为企业发展起到了关键性的作用。人才招聘不仅是为了满足企业发展的现实需要，也是为了加快发展而进行的人才储备。那么，怎样及时招聘到“合适”的人才，做到人岗相宜、提高用人部门的满意度、减少新员工的离职率，是企业在招聘工作中面临的巨大挑战。
现状与问题
在某些企业的招聘中经常出现这样的情况：企业招聘来的不少员工不能胜任工作，不少员工因为和企业文化特征差异大而纷纷离职，同时，有不少合适的员工中却被拒之门外。企业和应聘者之间的信息不对称如经常发生，不仅导致企业形成“劣币驱逐良币”现象，甚至会造成人才市场的混乱，成为“柠檬市场”。
1 .“现缺现招”和标准随意定的现象并存
大多数企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法是，企业对未来人员的需求和配置存在无法估计，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。另外，有的企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。
2. 人才概念模糊
“文职人员要本科化，操作人员要大专化”，有的企业将人才片面理解为高学历、资历深，不管什么岗位都喜欢招聘学历高且工作经验丰富者，认为这样才能表明企业人员素质高，在很大程度上是“唯高学历是举”，结果用非所学，既增加内耗，提高了管理成本，又浪费了人才。
3. 只重招聘前期工作，忽视后期录用审查和用人跟踪
完整的招聘流程应包括甄选、录用审查、签订劳动合同、试用期、转正等环节。而有的企业则误认为录用名单一确认，招聘工作就基本结束了，新录用人员可以直接到岗。实则不然，录用审查是一个不可忽视的重要环节，在此环节主要是做好背景调查工作、安排录用人员体检、发放录用通知，而每一项工作都需要把细节做好，才能防患于未然。
4. 长期以内部招聘为主导致B级的人做A级的事
企业对人员的招聘以内部招聘为主还是以外部招聘为主，很大程度上应取决于企业员工的整体素质。有的企业员工整体素质偏低，却仍坚持以内部推荐为主，必然降格以求，就会造成B级的人做A级的事。这种倒置必然会带来另一种倒置，即A级的人没有提拔机会，或者因为个人的某些疏忽或失误未得到领导的信任，因此A级的人只能做B级的事。这不仅仅是人才的浪费，还会给企业无形资产和有形资产的管理带来不利影响，更重要的是会产生恶性循环：B级的人做不好A级的事，A级的人被迫离开企业。
5. 缺乏适当的成本预算和效率度量
许多企业在招聘工作中投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高。招聘效率越来越低，缺乏对招聘流程进行成本度量和预算，招聘工作存在一定的盲目性。
问题成因分析
1. 缺乏中长期人才战略规划
大部分企业很难估计企业未来发展对人员的需求，往往出现盲目招人、急招人、变相裁员等适需性招聘现象，其实质正是“缺乏人才战略规划”。而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备。
2. 人力资源管理机构和人员设置不到位
目前部分企业在部门设置时没有单独设置人力资源部,而由综合管理部、办公室或企管部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。
3. 不重视人力资源管理的基础性工作
岗位说明书的制定作为招聘基础性工作是非常必要和必须的。企业招聘员工必须以岗位说明书为依据，员工应聘时必须清晰了解所应聘岗位的工作职责、工作任务、工作的软硬件环境和胜任该岗位工作所需的知识和经验。企业缺少岗位说明书，就会使应聘者难以准确判断自己与岗位的适应度，也会使招聘方无法准确地因岗选才。就会导致临时确定招聘标准，所定标准也比较宽泛。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来主观性强，随意性大，难以发挥各种甄选测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需，而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些好恶。
4. 招聘渠道利用不合理
人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等,每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如,技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘,专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生,中高级专业人才则可通过网络或委托猎头公司进行物色。据调查,部分企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的招聘渠道,无形中减少了人才选择的范围,造成了一定的局限性。如江天重工在技师人才方面招聘困难较大，猎取目标不明确，已经成为制约企业发展的重要瓶颈，亟需建立招聘对象的区域目标和疏通招聘渠道。
5. 忽视求职者的价值观
企业在招聘人员时很少关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定岗位等。现在很多企业都认为招聘只是一件例行公事，没有考虑到招聘目标和与企业文化之间的匹配。
建 议
1. 树立正确的人力资源管理及人才招聘理念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务,充分调动与发挥人的潜能、积极性、创造性，是人力资源管理工作的主旨。可以将人力资源管理定义为,通过对企业人力需求的分析,制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人,把人力资源优化配置到组织中；通过考评确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性,控制工作绩效；通过培训,开发员工的潜能,进而支持组织战略目标的实现。而现代人力资源管理以“人”为本,强调人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
2. 转变过时的用人制度和观念
松下电器公司创始人松下幸之助说："适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好”。对部分企业来说，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，更能和企业共同成长。企业如果过分迷信100分的人才，反而可能会忽略70分的人才。
3. 认真做好招聘工作的每一个步骤
（1）进行工作分析，完善招聘计划。通过工作分析，编制适合于岗位需要的职务说明，应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
（2）选择切实可行的招聘渠道。任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。好的招聘渠道应该具备以下特征：目的性，即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小；可行性，指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。企业根据所招聘人员层次类型应充分利用好不同招聘渠道，增加人才选择范围。
4. 选择合适的招聘人员，组建招聘小组
招聘人员代表着企业的形象，同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要,因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头,联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。
5. 做好招聘工作的总结与评估
在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点，通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷地寻找到合适的目标员工。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之憾，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。
6. 营造有利于企业和员工共同发展的企业文化
企业真正要达到“留人”目的就应不断致力于建设企业文化，重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。让所有进入企业的员工，首先对企业的管理理念有一个较深的认同感，从而培养员工的企业归属感，让每个员工真真正正体会到企业的精神内涵和企业文化。用企业文化来鼓舞和凝聚员工，使之与企业共同奋斗，共同成长。
全球化下如何培养商业人才？
顶级商学院院长这样说
7月18日，以“传统文化与现代社会：传承· 融合· 创新”为主题的第五届北大光华“一带一路”发展论坛暨全球商学院高峰论坛在北京大学光华管理学院西安分院隆重举行。活动上，五位来自全球顶级商学院的院长共同探讨“全球化背景下管理教育的转型”问题，就“全球化如何影响世界各地商学院的教育”、“全球化和传统文化之间的关系是属于矛盾对抗还是有可能在商业教育中成功整合”、“文化如何影响创新”三个问题进行了深度对话。
以下内容根据现场速记整理翟昕（主持人）
女士们、先生们，下午好，我叫翟昕，光华管理学院院长助理，非常荣幸给大家介绍参加我们这次讨论的对话嘉宾：
Sally Blount 美国西北大学Kellogg商学院院长
Dezso J.Horvath 加拿大约克大学Schulich商学院院长
Markus Rudolf 德国WHU商学院院长
Moshe Zviran 以色列特拉维夫大学Recanati商学院院长
蔡洪滨 北京大学光华管理学院院长
我们一直在讲“一带一路”，今天我们的论坛就是“一带一路”发展论坛，这个论坛在西安举行非常有意义，因为西安是古丝绸之路的起点。通过丝绸之路，中国古代人民将茶叶和丝绸输往世界上的其它国家，这就是“走出去”；中国通过改革开放把国门向世界打开，我们也吸引了外国直接投资，将世界引了进来，这实际上是一个双向沟通和互动，自然我就想到了“全球化”这个词，双向的互动不仅发生在中国，同时也发生在其它国家。
在座的几位嘉宾都是院长，代表了这些杰出的商学院，首先我想请你们讲一下全球化。我的第一个问题：
全球化是如何影响世界各地教育的，特别是商学院的教育？Sally Blount院长，请您先讲讲。
Sally Blount 美国西北大学Kellogg商学院院长
我很荣幸第一次来到西安，这是丝绸之路的核心地区，这里商业、贸易的历史都很丰富、悠久，它对整个世界都非常重要。我们都是商学院的教育者，我觉得作为商学院教育者的意义，是首先认识到商业可以改变社会。丝绸之路是文化，同时也是商业，我们看到的文化是通过商业来进行分享的。我们都在研究商业，亚当斯密最早就说过动物和人类最大的区别，我们有贸易倾向，这实际上是商业的核心。
我们讲全球化，今天每个坐在这里的人在这样一个全球化的网络中，都不能只坐在一个国家就了解到整个世界所发生的事情。所以我们前任的院长做出了承诺：分享本地独特的知识以支持人类最快速的全球化发展，并且建立了全球商学院网络，今年是这个网络成立20周年。我们今天能够坐在一起和合作，这证明全球化能够将不同的文化、不同的观念通过商业联结在一起，我想这就是为什么我们今天在这里一起探讨和合作的原因。
翟昕（主持人）
谢谢Sally Blount！
作为全球网络的一员，如何看全球化对于商学教育的影响？欢迎其他几位院长讲一下他们的观点。
Markus Rudolf 德国WHU商学院院长
非常高兴今天能够到这里来，我第一次来西安，期待更多的了解西安以及它周围的地方。说到商学教育，我们需要看商业实践，在商业如何受文化影响，这个研究不普遍，我是最早进行这方面研究的学者之一。我给大家介绍一下多年前开始的这个研究，遗憾的是其中没有包含中国，但是包含了亚洲国家比如日本，另外还有美国、意大利、德国、北约国家，还有欧洲的其它一些国家，在研究开始的时候，我们就做了一个文化地图，日本、德国和瑞典属于同样一个群体；英美是另外一个群体；拉丁国家属于第三类，这样做了简单划分。
比较有意思的是我们发现德国、日本、瑞典的董事会的人在企业运营中都更多地发挥了专长，他们的专长被接受，这跟英美的方式完全不一样；还有一点是组织结构，英美更多是产品导向，集中化管理，完全按照规章制度办事，而日本、瑞士、德国也有正式的结构，但他们更多的是依赖价值体系，可以独立于整个组织之外来做出决策，是非常分权化的方式来决策。其它国家属于它们两者之间，他们有一些制度，也有一些价值观，但是比较松散、没那么正式，在业绩上也不是那么好。
这是我们在研究管理结构和组织时最早发现的情况，我觉得它对于如何教授管理非常重要。文化是不同的，我们要了解各个国家的文化，我的学校非常理解这个文化很必要、很重要，而且把这样一个理解也要传授给我们的学生。不管你去哪，你首先要找到这个文化当中的规范是什么，你才能适应那里的商业环境；或者如果你有一个很大的全球组织，有来自不同国家的人，你才知道怎么管理他们。
Dezso J.Horvath 加拿大约克大学Schulich商学院院长
非常高兴在Sally Blount和Markus Rudolf后面发言，因为我要讲的他们95%都已经讲了。我们当时对国际商务也有一些关注，但今天我们发现，你如果要有一个全球思维，首先应该成为全球网络的一部分。我们也要注意：今天我们教育的是未来的经理人，或者有的已经是管理者，我们永远不知道未来的技术怎么样、世界会怎么样，但是一定是全球经济，因此我们要在这个方面对学生进行教育。
Moshe Zviran 以色列特拉维夫大学Recanati商学院院长
非常感谢对我的邀请。讲到全球化，其实大家前面都讲过了商学院正在遵循现实所发生的一些情况进行商学教育，现实变化越来越越复杂，如果我们看国际贸易和出口的话，全世界没有哪个国家崛起得比中国更厉害，全球化就像丝绸之路一样，我们因为知道全球都有什么，通过贸易而从中获益。有一点是大家没有讲的，现在是一个数字化年代，当我们讲到全球化和商学院的时候，一定要了解数字化给我们带来的变化，它使得我们通过数字渠道来实现或覆盖全世界的人，我也预计这个将来会大大改变我们所处的环境，可能会产生一些数字性方法让世界更加的全球化。
蔡洪滨 北京大学光华管理学院院长
首先我想感谢我的同行，感谢各位商学院院长来西安，这对他们来说是不容易的。另外一点，他们都是全球最优秀的商学院最优秀的院长，领域也涉及得非常广，我非常荣幸邀请他们参加这次论坛。翟昕刚才提到了全球化问题，我觉得对于中国人来说，我们要记住这样一个事实或者说要点：当我到了西安以后，我发现中国一度曾经是全球最国际化的或者最全球化的，一千多年前，西安可能是最国际化的城市，在当时中国也是相对来说在全球是最强大的国家。
第二点，过去30年中国经济的成功，很大程度上要归功于中国伸开双手全球化，可能在过去全球化的进程中，中国是最大的受益者。比如说15、20年前中国的出口不到1千亿，但是现在是两点几万亿，FDI也是一年1千亿等等，数字是最大的变化。中国在过去30年经济发展的成功，很大程度上就是因为全面参与到了全球化进程中，这一点不能忘记。
第三点，中国未来的经济成功，可持续经济增长，以及整个社会现代化进程，取决于我们能不能积极参与，并且促动全球化朝着正确的方向前进，如果我们看一下全世界，这个世界正在改变，什么民粹主义，国家主义越来越多，而且冲突也越来越大，我觉得中国特别关键的一点就是要积极促进全球化发展，而且使全球化朝着正确的方向来发展，这不是说你赢了我输了，而是所有人在下一个全球化当中获得共赢。
最后一点，在这样的历史进程或者趋势当中，商学院和商学院教育也要走向全球，这个非常关键。光华商学院我们也给所有学生提供全球化的学习体验，加入这样一个商学院网络对我们来说是非常关键的，翟昕和我，我们刚刚参加了光华和凯洛格商学院EMBA第一批毕业典礼，这样一个商学院网络提供了非常多的机会，使得我们的学生尤其是来自中国的学生能够获得全球化的知识，所以我们也会继续跟网络当中的其它商学院合作，继续为我们的学生提供机会，更好和更深入地了解全球经济，并且积极参与到下一轮全球化浪潮中。
翟昕（主持人）：
谢谢蔡院长！全球化我觉得是深入在日常生活之中的，比如我用中国制造的手包，可能在美国购买，但它是德国的品牌，我还可以跟加拿大朋友一起去以色列旅游。今天很多嘉宾都讲到文化，特别是传统文化，我第二个问题就是全球化和传统文化之间的关系，他们是属于矛盾对抗之中，还是有可能在商业教育中能够进行成功的整合？
Markus Rudolf 德国WHU商学院院长
请大家注意目前欧盟的情况，大家也知道目前不是欧盟最佳时期，自金融危机以来发生了很多事情。欧盟是一个欧洲国家经济全球化或者一体化的项目，这是它的起源，然而现在我们已经到达一个阶段，经济全球化面临文化之间有很多不兼容，这提出很多问题。目前欧盟所面临的就是要将南欧国家、北欧国家的文化进行整合，这样才能够实现经济进一步的一体化。如果欧盟国家不能够成功地关注他们的文化，彼此相溶，整个欧盟就会处于危险之中。
Sally Blount 美国西北大学Kellogg商学院院长
接着Markus Rudolf的话题，我们知道当企业进行收购、并购时，最快的经济价值丧失就是组织之间文化不匹配，虽然我们可以在很多方面进行全球化，但是人们对于某一个方面的体验仍然是非常重要的，不管这是一个国家、区域还是组织的文化。人们之间存在一些经济摩擦是好的，这就意味着我们在乎自己的文化，不想完全一模一样，今天我们都在讲文化融合，而文化往往是经过了多个世纪的演进，我们需要让融合自然发生。
Dezso J.Horvath 加拿大约克大学Schulich商学院院长
自90年代初以来，我们看到了全球累计GDP极大地增长了，但是我不太确定是不是一切都归于文化。全球化带来的发展速度非常快，新的知识、新的技能进入这个时代，一些老一代的人无法做出调整、适应快速增长的社会，所以有的人会失业，流动也比以前快得多，造成难民危机等，这可能是欧洲现在要特别关注的事情。所以要调整、适应，再教育、再创造机会的速度要更快，不管哪个文化都需要这么做，我认为非常重要。
Moshe Zviran 以色列特拉维夫大学Recanati商学院院长
光看去年企业并购失败的数字，用两个手都数不过来，这是国家文化和组织文化不匹配的原因。很多收购者和被收购的公司，他们都没有能够理解文化差异是一个主要原因，不仅仅是财务，文化首先决定他们的收购成功与否，当然国与国之间是有差异的，有的时候一个国家内部也有差异。我后面谈到创新的时候也会讲，但是毫无疑问文化对于企业成功至关重要。
蔡洪滨 北京大学光华管理学院院长
我认为全球化和传统文化是不同的两个方面，全球化并不是说每个人、每个企业都一模一样，我们只有一种致胜策略或者一个神奇的药丸。当谈到企业全球化的时候，不同地方的客户是不一样的，受不同文化影响，组织中的员工、领导者都受他们文化的影响，所以如果不了解本地文化，你就无法成为一个真正的全球商业界领袖。我们要学习不同地方的不同方法，这样我们的教师和学生就能够知道，在不同文化背景中如何取得成功。
同样，为什么光华来到西安？中国对于外部的人来讲可能觉得都一样，北方人、上海人、陕西人都是一样的，但实际上这是一个巨大的、多样化的国家，不管是经济还有文化上，光华之所以来到西安，是几年前做的决定，作为中国的商学院，我们不仅仅只是服务于北京，而是想要真正深入地方经济和地方文化，以及地方的经济发展，因为我们想带来独特的教育给这个地区做出贡献，这也是基于地方文化努力做出贡献的一个案例。
谢谢蔡院长，一方面我们看到文化起了很大作用，一方面文化也可以把人结合在一起。我们一直在讲文化和全球化的互动关系，我接下来的问题也是最后一个问题，关于“创新”：我们都强调增长，而我们都知道创新是为市场经济带来持续增长的动力，因此国家和组织必须通过创新来实现增长，我想请各位院长来讨论一下文化如何影响创新？我们都知道以色列人就有创新的基因，这里我想首先请Moshe Zviran院长讲讲您的观点。
Moshe Zviran 以色列特拉维夫大学Recanati商学院院长
谢谢翟昕。以色列的确是一个创业国家，同时也是一个全球的创新基地和创业基地，我们商学院几乎每周都有商业代表团或者商学院代表团参观，我们曾经一周接待了六个代表团，他们来参观、学习以色列的创新。而在讲创新之前，我们要认识到创新实际上是植根于犹太文化和以色列文化之中的。犹太文化就像中国一样，历史能追溯到几千年以前，但有一个小小的差异，就是犹太人大概在2千年以前被赶出自己的家园，他们无法拥有土地，生活在世界各地，他们认识到自己能够从一个地方到另一个地方转移、获得的东西就是知识，所以他们用知识来产生新的知识，就是创新。
创新、文化和全球化是一个整体的三角。文化毫无疑问包括遗迹、文物，同时包括人们的行为，以及生活方式。以色列之所以有这么多的创新性，是因为我们进行研究、教学、开发，这样才能推动经济发展，以色列在地理上不是一个岛，但实际上我们是一个岛，因为和周围的邻国无法公开进行贸易，我们到哪去都要坐船、飞机，所以整个以色列经济是以出口为目的，我们没有自然资源，我们确实有一些天然气，但是不知道能拿来干什么。总的来讲我们就是出口、创新、创业，对我们来讲这是一种生活方式，也是为什么以色列成为了一个创新之地。
文化的另外一个方面就是教育，比如我有三个孩子，他们上小学、中学、然后去军队服役，在军队里18岁的孩子茫然不知所措，那么立刻让他学习新的东西，因为他们要成为决策者、创新者，应对各种不同的局势，必须尽心找办法，将来上大学或者不上大学，都知道如何创新、如何做。学生交了学费后，我们不会说会把你变成创业者，而是你要么就是创业者，要么不是。以色列当地的市场太小了，创新、文化、全球化不能只做一个、两个，而是三个都要做才能成功。
非常感谢Moshe Zviran院长，感谢他给我们分享创新模式。还有一个地方也是被认为非常具有创新和创造力，就是美国硅谷，刚才讲到了这样一个三角形，文化、创新和全球化，Sally Blount院长能不能给我们讲一下文化是如何影响创新的？
Sally Blount 美国西北大学Kellogg商学院院长
为什么硅谷这么棒？就是各种各样的人才都去硅谷，然后互动。这又回到了文化和地点的问题，人类还是要每天待在一起面对面见面才能创新，不能在电话会议上打造一个强大的组织，需要真人面对面的在一起去交流才能创新。
一定要记住一点：
全世界不缺创意，但是怎么样打造强大的组织，把这些创意变成一个盈利的组织，这个是很难的技能。很多人都会讲史帝夫乔布斯，我觉得他不光创造力很厉害，他不断打造成功组织的能力，这相比可能更罕见。我们看到很多有趣的实验，我们在硅谷、中国都有这样的实验，比如腾讯、阿里巴巴，只有十多年历史的公司，却发现了这么多新的创意来打造新的组织。所以地理上人跟人一定要见面，一定要在一起工作，打造一个能够长期存续下去的组织，这是我觉得很重要的一点。
Dezso J.Horvath 加拿大约克大学Schulich商学院院长
我也想说一下，不久前我做了一个研究，研究哪个国家发明的专利最多，很有意思。我们发现个人主义文化的国家专利数量最多，而那些集体主义文化的国家却没有这样的成就。但是必须要说明的是，集体文化能打造出非常强大的组织，美国既是一个个人主义文化的国家，但是又有非常强大的组织文化，所以美国很成功。其它地方像德国和瑞典，他们非常擅长做研发，瑞典所有的大型的、制造型的组织都是围绕着国人的发明发展起来，所以我们评价一个产品的话，这个产品必须是靠组织做出来的。
谢谢大家，Markus Rudolf院长，我们现在很多人都在讲工业4.0，为了实现工业4.0，我们要进行新的创新，您是如何看待这个文化三角的？
Markus Rudolf 德国WHU商学院院长
我们看全世界的竞争指标，其中有一个就是创新。能够创新的国家经济上通常也非常成功。文化怎么样来塑造创新？比如以色列、美国、德国，方式有所不同，创新可能不完全来自于新创企业。比如美国有能力把那些新创企业变成大公司，而在德国家族企业比较多，这让中国的研究者和投资者都很感兴趣。这些家族企业把经济成功和文化上的价值观联系在一起，两者相结合，有非常长期的价值观，而不是追求短期的经济利益，去创新，并且维持创新，他们就会非常成功。
德国也是一种组织创新方式，很多家族企业都有一些创新想法，我们有所谓的“隐性冠军”，就是没有人听过这些公司，但因为他们在某一个方面非常创新，具备的核心竞争力使得他们经济上非常成功。
好，非常感谢Markus Rudolf院长！蔡院长您对于中国的创新是怎么看的，你觉得怎么样来鼓励中国创新发展，怎么样帮助中国经济更快地发展？
蔡洪滨 北京大学光华管理学院院长
作为最后发言的，最不创新的院长，他们前面已经讲了很多创新理念，我只是从中国的角度来补充一点。创新没有统一的模式，不管是以色列、德国，还是美国硅谷，还有加拿大，他们都有自己的经验，都有我们可以学习的地方。但是讲到全球化和创新，我觉得我们中国人需要有一些要了解或者说需要搞明白的，是怎么样改进它们之间的关系。
我个人的观点是全球化非常重要，尤其对于创新来说。全球化讲的是多样化，讲得的是开放的心态，讲得的是理解并且尊重各个民族之间的差异，这对创新来说特别重要。创新要基于新的创意，新的创意来自于方方面面，要有新的解决方案，然后加以实施。如果我们没有一个全球化的思维方式，如果我们的心态不够开放，如果非要遵循只有唯一一种正确做事的方法，你就不会创新。
从文化的角度来说，欢迎、拥抱全球化对于中国来说是非常关键的，只有这样才能提升我们的创新能力。在传统的中国文化当中，尤其是儒家文化，我们过多的强调了等级和秩序，我们必须想一下怎么样重塑这个文化当中的一些部分，来拥抱全球化，来进行现代的创新。我不觉得非常等级森严的组织就能够促进创新，如果人们各居其位，在这个社会结构当中不能越雷池半步，就不能自由表达思想，没有火花撞击，因此就不会有新的思想产生。
我觉得创新来自于思想的交换、交流，对中国人来说为了改进创新的能力，我们要拥抱全球化、拥抱开放的心态，欢迎多样化，打造更平等的社会，这是中国创新最关键的要点。
|
