近日，记者从吉林省人社厅获悉，在今年的国务院特殊津贴和省突出贡献专家选拔中，该省将向民营企业和基层专业技术人才倾斜，实现“双下沉”、“双提升”，以促进当地民营经济发展、激发一线人才创新创业活力。

   “21世纪最宝贵的是什么？人才！”电影《天下无贼》中一句无厘头的台词，却道出了现代企业的核心竞争力。尽管也有企业领导对此不置可否，认为“酒香不怕巷子深，想来我旗下的人排着队呢”。但是，相对于市场资源、财力资源、技术资源等企业资源，人才资源在企业稳健发展中所发挥的关键作用是毋庸置疑的。拥有一支团结协作、结构平衡、能力突出的优秀人才队伍，一家年轻的企业可以很快走上轨道，一家成熟的企业可以持续健康发展。随着市场经济的发展和信息化的全面普及，人才资源，尤其是企业优秀人才和核心人才的流动性呈现出逐年递增的趋势。

   在20世纪80年代末，大部分人在同一个企业干到退休是很正常的，甚至对于同事跳槽或者转行等行为多少有点嗤之以鼻。而时至今日，换换工作已不再是遮遮掩掩的事，如果哪位因“跳槽”升职或加薪，更是一件值得炫耀、令人羡慕的事。前不久，51job进行了为期15天的“工作满意度”网上调查，结果出人意料：在收到的3874份有效问卷中，90%以上的人明确表示有换份工作的想法。可见，大部分企业都面临人才流失的危机。

    哪些人在跳槽？通过观察身边不少同行的跳槽现象，跳槽的基本都是优秀的人才，要么是技术骨干，要么是管理精英，要么就是业务能力突出的佼佼者。甚至就连不少高学历、高收入、高职位，并且看上去处于事业上升通道的人也在跳槽。如果说企业的人才流动是正常的，那么这部分优秀人才的流失将是企业短期甚至中长期内无法弥补的损失。

    从人才市场供需平衡的角度去分析，“跳槽”现象是正常的。本事越强的人越渴望更好的发展平台，同样，发展平台越好的企业越需要优秀的人才。那作为企业领导人员，就只能眼睁睁的看着优秀人才的流失而放任不管吗？当然不能。我们首先要结合企业自身分析人才流失的原因。人才跳槽不外乎两个因素：一是对当前企业不满意，二是找到了更好的雇主。对于企业而言，第二个因素很难排除，只能从第一个因素去破解。也就是为什么员工对企业不满意？

    透过自己多年的企业管理经验，在和不同层面、不同行业的管理者沟通交流后发现，员工对于企业不满意主要有以下七个原因。

   （1）企业违背诚信原则。一些企业不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现，人才对企业失去信心，必然造成人才流失。

   （2）企业文化畸形。一些企业官僚主义盛行，领导与职工少有沟通，相互隔绝，领导不了解员工的思想状况，人才觉得受不到重视，没有一个良好的发展环境。一些企业人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂，遇到好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换换环境了。

   （3）激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业认可，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。

   （4）薪酬制度不合理。一方面体现在内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值。另一方面体现为外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。

   （5）缺乏良好的工作氛围。企业一味强调效率效益，采用单一的、传统的效益与薪酬挂钩的举措。但是，当今的人才除了渴求合理的薪酬水平，还期望企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建立尊重知识、尊重人才的文化氛围，利于发挥其聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

   （6）识才用人不当。有的企业存在使用不当而被埋没的人，对潜在人才挖掘不足，一味地相信“外来和尚好念经”，想方设法到外面“招贤纳士”，导致企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强，造成人才流失。

   （7）人才职业生涯规划不合理。没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，没有通过科学合理的培训工作提升人才队伍能力素质，企业人才看不到自身发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，势必造成人才流失。

    以上因素极易导致内部人才外流、外部人才又不愿光顾，对一个企业的健康持续发展而言，这无疑是致命的打击。为了更好地留住人才，稳定队伍，增强企业的活力和竞争力，企业除了利用高薪留人、适宜的福利与保险机制留人等方法以外，不妨尝试以下几个方面的措施。

   （1）以人为本，创造宽松、和谐的工作环境。首先，建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础，内聚力是群体工作效率发挥的前提。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛，鼓励员工通过社交接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣，为人才创造压力小，关系轻松的环境，增加人才的工作满意感，使人才全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣，其工作效率也会不断提高。再次，要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。作为企业的管理层（尤其是企业的老总们）不能只将“以人为本”的管理理念挂在嘴上、停留在纸上，还要付诸行动，体现在日常管理工作中，讲究人人平等，帮助员工找到个人职业生涯发展与企业发展的结合点，赋予员工美好的远景，营造公平竞争又互相团结的融洽氛围。

   （2）完善制度，形成积极、健康的工作氛围。企业要稳定队伍，就必须在国家法律法规指导下，结合本身的实际制定和不断完善人才流动管理制度，运用行政和经济等手段，引导人才合理有序流动，制约人才流失。创建自己独特的企业文化、经营理念，使员工清楚公司的发展方向和各自在生产经营中的角色。企业在制定各种规章制度时，注重对人力资本的管理，尊重知识、尊重人才，从关心员工切身利益出发，使员工时刻都感到自己是企业当中不可或缺的一员，甘愿效力于企业，于是企业各项管理制度才能落到实处。著名的IBM公司总裁托马斯.沃森曾经说过：“尊重人、信任人是IBM的第一宗旨。”他认为只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们更加热爱企业并竭尽全力为公司服务，从而保证公司在激烈的竞争中不断取得胜利。

    建立合理的薪酬制度同样至关重要。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。另外，企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。

    完善人才岗位流动机制，避免人才外流注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。另外，随着企业的发展壮大，人才自身也在成长。企业应将人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合，有计划地进行调整，如果人才的综合素质，工作能力通过工作，学习得到提升，企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上，以更好地发挥人才作用。

   （3）动之以情，增强员工的满意度。大多数员工对企业的满意程度，并非一定要和公司的资产、规模或市场占有率成正比。他们不单需要对管理层（尤其是自己的直接上司）满意，还需要一个令人愉快的、富有竞争与挑战性的人事管理制度，形成一个愉快、和谐的工作环境。做到这一点，仅仅靠提高薪资、增加假期是不够的。好的员工会在物质和精神上寻找一个满足的平衡点，而事实上，往往并不需要企业花费太多的钱（必要的成本），就可抓住这一平衡点。同时，员工的精神状态是无法以数量计算的，寻找这个平衡点也并非易事，这也正是人力资源管理部门的职责所在。因为每个企业的实际情况各不相同，很难对员工的满意度有一个统一的概括，我们可以根据各自的情况，设计、制定出台一些切实可行、行之有效的政策，如：实行弹性工作时间，让员工自己选择工作时间，按时完成任务；实行柔性工作方式，有些工作员工不用固定在办公室里做，可以通过网络在家办公；实施家庭友好政策，如允许员工临时请假照看生病的老人或孩子；实行轮岗制（在规定一些部门或单位内），让员工能够接触到公司中各方面的运作，使员工对公司整体情况更加熟悉，遇到客户向他们提出咨询时，每个人都能够独当一面；同时，员工们还会觉得自己学到了许多东西，而不会感到工作重复、单调、乏味，减少了许多抱怨，增强了对企业的满意度。事实证明，这些都是留住人才的法宝。

   （4）晓之以理，加强与离职人才的沟通。许多企业领导人员在获知人才离职信息时的情绪会是“看走眼了”的不解，或是“天要下雨、娘要嫁人”的无奈。但就算是人才已经正式递交了辞呈，如果这个人是企业不可或缺的人才，企业领导人员还是有很大的回旋余地。一般来说，离职员工总会有对企业不满的理由，有些是企业管理者未曾意识到的。通过与离职员工推心置腹的面谈交流，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，毕竟谁也不愿意让员工的离职给在职员工带来心理波动。俗话说“人敬我一尺，我敬人一丈”，员工会产生舍不得离开的思想，最后企业或许收到留人的目的。退一步讲，留不住人，也要与之好说好散，对于企业不想留的人，通过离职面谈可以减少双方的敌对意识。更何况“人之将去，其言也善”，这样的员工也许会给企业留下一些好的建议，指出企业发展中存在的问题与欠缺，从而促进企业自我改进、创新，保持企业的活力，吸引更优秀的人才并真正留住他们，这才是现代企业对员工极端负责任的理性行为。

    为有效防止企业人才流失，降低人才流失带来的损失，除做好上述工作外，企业还可以采取以下措施：

   （1）要做好人才备份，如关键技术不会被一两个员工独占；尖端技术岗位至少有二、三个人称职。人才的合理储备，适度的制衡机制，可以有效降低人才流失造成的损失。

   （2）对人员进行声誉管理，诚信约束，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘。

   （3）建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境。

    随着社会经济步入新常态和国企改革的持续深化推进，企业的竞争必将愈演愈烈。而不论是争夺市场份额还是抢占技术高地，优秀人才始终是企业的核心竞争力。企业要想避免人才流失,必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的成果。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。