用户邓超明来信提出了一个管理问题：“员工阴奉阳违，怎么办？”

   他说，“不少处于中层或高层的经理人，或多或少会遇到这样一种情况：某位团队成员阳奉阴违，喜欢对你做出的决定提出质疑，不仅如此，有些员工对于你做出的安排，喜欢在行动前到处求证你的说法或做法的合理性或有效性，只有在其求证完毕并认可之后，才会正式将你制定的整个决定中涉及到其本人的安排付诸实施。”

   邓超明说，针对这样的员工，经理人们采取的策略有三个方向：

   1、进行充分沟通，找出解决办法，以避免某目标实现的低效率，并保障团队成员思想与行动的协调性与一致性；

   2、直接将该员工申请调离本部门，或者开除；

   3、得过且过，睁一只眼闭一只眼，只要没有造成严重影响。

第三条建议中消极的处理方式，并不为大多数人所认同。

    至于第二条，放弃员工的做法。赞成和反对的意见都有。比如网友“闪耀”就赞同迅速处理阴奉阳违的员工，他认为，1、一个员工不可能了解公司作出决策的全部理由，他的工作就是执行，有的决策在目前看是错误的，但是在整体战略上确实正确的。2、竞争的时代，很多决策是没有时间和精力去调查研究的。不能等你了解调查了，那么战略计划全部会因为他一个人的调查研究而耽误实时的时间。3、员工的责任是努力做好自己分内的事情，就是一个好员工，而不是如上述说的是调查研究后才执行。4、并不排除员工有非凡的能力，你可以在执行的时候，和领导者商量，提出自己的建议，而不是先反对质疑，然后才执行。5、这类员工考虑的是他个人，或者一个小团队，缺乏团队精神，所以这类员工必须尽快的开除。以免别人仿效，失去团队战斗力。

   而网友“湘风”则更“理智”一些，他认为要首先判断，员工是阴奉阳违还是质疑？因为两者的性质不同。

   首先，质疑是好事。说明这员有用心去做事，并希望做的是正确的事有效的事。其次，阳奉阴违是工作态度问题。心态不正不宜用。网友“金色阳光老年乐园”总结有四类员工：1）极品-心态好，能力强；2）半成品--心态好，能力弱；3）毒 品--心态不好，能力强；4）次品--心态不好，能力弱。 他认为，企业里只能有两种人群存在：极品与半成品。次品如何处理我们都知道，关键是毒 品或疑似毒 品我们怎么办？毒 品的危害是严重的，因此，越快越好处理掉，至少不能在现在这个团队里存在，更多的员工还在看着领导是怎样对待毒 品的。

   可见，心态好，是判断一个员工任用与否、重用与否的关键因素。而心态上的“阴奉阳违”是否还可以再分出不同情况呢？比如为何心态不好？是自己的原因，还是领导者自身的原因？如果是前者，那勿用多讨论，弃之则已。如果是后者呢？

    网友“淮上闲云”说，绩效考核是利器。“领导需要怎么做------明方向，重考核。考核时也要注意考核的合理性，竞争类强的行业一定要重排名，排名的同时兼考核增长，对于初发展的行业或者企业则重增长，重投入产出，不管是什么单位要注重看员工的基础工作怎么样-因为每个人能力各有不同，领悟有差异。在管理中领导没有绝对对的，员工没有绝对错的，企业管理的最高境界是用文化管人，不是人管人，否则只有管跑人，或者管怕人，弱的则管不了人。”

    因此，这就需要领导者、管理者与员工进行充分的沟通，了解他“阴奉阳违”的内在原因是什么？

    网友“irene.zheng”则认为，管理者需要对人性有所了解。那些喜欢在行动前求证的员工，多半是扎根型的人，内心充满了“为什么”，如果他们一旦认可就会严格按既定流程、规则开展工作，精益求精，上级主管也不用担心，因为他们会有高度的责任心将事情做好并完成。“知人才能善用，不了解人怎么可能将管理做好？怎么可能成为一个好的管理者？”

   网友“湘风”提出，管理者应当从以下几方面去考量自己的领导力：

   1、决策过程是否民主，或者说信息传递有没有到位？

   2、如何倾听不同声音，并保有决策的效率？

   3、决策是否考虑过执行？执行是决策的重点之一。

   4、是否有揭示表面现象下真相的决心？即自己的领导“魅力”究竟如何？

   说一千道一万，无论是阴奉阳违的员工，还是喜欢质疑的下属，终究都是看人、识人、用人的经验。对于管理者来说，这也是个人的修炼，千万不要把责任都推到别人身上。