古人云：“千军易得，一将难求”。换一种思维，为什么要“求”将，而不是“生”将呢？著名民营家族企业治理专家曾水良认为，其实每个“将”都不是天生的，而是从“军”中锤炼出来的。如果我们能在自己的“军”中去识别、选拔和培养，就可以“造”出若干个“将才”来。民营企业如何“造人”
 
民营家族企业“造人与用人”意识之误区
 
误区一．“求才”之弊：

    多数民营企业老板，都是眼睛向外，到处招聘管理人员，所谓“远来的和尚会念经”；远来的“和尚”特别是到处跳槽、“化缘”的“和尚”，往往没有多少“真经”，只是对各种企业和相应职位有个大概的了解，花拳绣腿、夸夸其谈者居多，且对待遇福利要求较高。人才市场上不能说没有人才，但合乎自己企业需要的管理人才微乎其微。因为真正有实力的人才绝无可能到“市场”上出卖自己，多数都在现有的岗位上兢兢业业工作，当现有岗位无法实现自己价值时，也被别的企业“挖”走了。经常在“市场”上推销自己的人，往往是眼高手低自诩为“能人”的人，他们谙熟市场价格，收入期望值高，通过跳槽方式提高自己的身价，这种人归属感弱，忠诚度低。能力结构上，见识多但系统知识差；有的自恃清高，不善与人相处和沟通，甚至比较偏执。
 
    清华长三角著名民营家族企业治理专家曾水良认为，市场上不是没有人才，是找不到拿来就可用的人才，很难有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才，上家不会轻易放他走；如果放他走，要么不拔尖，而自认拔尖；要么“道”不行，难以与人相处；要么价高的离谱，上家只能忍痛割爱。
 
误区二．“造才”之利：
 
   “孩子还是自己的好”，本企业的员工，最了解自家的情况，熟悉企业流程和产品，有较好的人脉基础，有相融的价值观，认同企业的文化。因此，要多培养和使用“自家的孩子”。其实，如果改变思路，加强培养，完全可以从自己的员工中培养出优秀的管理人才。 “自己的孩子”，虽然有这样那样的的缺点，但比较好沟通，更容易有针对性的进行帮带，往往对待遇不会太计较，因为“培养、使用”是企业给他最大的福利！
 
    加强带教和培养，让自己的孩子快速成长，需要解决认识问题：别太急功近利，老觉得培养人才吃亏，想直接引进直接受益。要知道人才不是别人培训好了你拿来用的，是自己在实践中培养出来的。 “天下没有免费的午餐”。都想用现成的人才，没人去培育人才，就永远没有人才可用！你不培养，别人也很少为你培养，其结果是花较大价钱引进的不仅难于合乎要求，更重要的忠诚度低，刚刚适应了工作，说不定又找了新东家。自己培养的人才，虽然需要经过一两年的培训，但往往可以较长时间在本公司服务，只要基本条件满足，跳槽的可能性小得多。
 
民营家族企业“造才”之道
 
一、  储才之道

    先“传道”后“授业”，态度比方法更重要。在中国应试教育的大环境下成长起来的人，带教最重要的不是工作方法，而是先培养良好的心态、职业操守、价值观：

 选材之道-什么人不适合培养当管理人员？

 1、    无职业操守、无忠诚度、无使命感企图心的人；
 2、    无主见、无个性的人；
 3、    带着问题而不是带方法来的人；
 4、    只知道揣摩上司意图和只顺着上级意图办事的人；
 5、    永远都让老板或上司来协调关系而不会自己去协调的人。