领导力是过程和结果的结合
 
《视点》：“领导力”是不是领导的能力？请您分享一下您对于领导力的理解？
 
张卫红：对于领导力，一千人会有一千个定义。美国当代杰出组织理论、领导理论大师沃伦.班尼斯(Warren Bennis)说：“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”尽管领导力没有一个固定的标准，但是它可以被感知。不妨想象一下，你愿意追随什么样的领导？一个被员工追随、能让团队以最好的状态创造出最大价值的领导背后体现的就是领导力。
 
关于领导力的定义有很多不同的流派。我个人会倾向于认为，领导力是过程和结果的结合：领导者既要有能够激发他人的行为， 还要有看得见的业绩结果。
 
领导力是否就是领导的能力？只需回答这个问题：有的领导，有些方面很有能力，比如专业技术能力，公共关系能力等等，但是否真的有激发他人能量、通过团队来实现业绩结果的能力呢？不一定。
 
《视点》：近两年“领导力提升”成为重点，为什么开始如此强调领导力？
 
张卫红：首先源于整个世界外部环境的变化。我们正处在一个“VUCA”的时代，VUCA意指volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）。很多曾经辉煌的企业都在很短的时间走向衰败，比如诺基亚、柯达、摩托罗拉等。如何在这样一个巨变的时代生存和发展，领导力变得越来越重要。因为好的领导者能够把人调动起来，能够把追随者转变成领导者，又把领导者转变成变革者。只有这样，企业才能有效应对纷繁复杂的外部环境变化。
 
其次是中集实现战略目标的需要。未来中集要成为一个千亿级企业，这对自身的组织能力提出了很高的要求。根据麦肯锡对“组织健康”的研究，那些愿意在领导力发展上投入资源的公司（包括预算、高管的时间等），其成长性是那些不够重视领导力发展的公司的几倍。从这个角度，领导力的发展也是非常必要的。
 
最后是源于中集的现状。中集经过30多年的发展，如何与时俱进，有效激发新生代员工的能量和潜力，在传承中集的成功经验的同时融合新的思维方式，共创一个有活力的中集？这些都是需要靠领导力解决的问题。
 
好的领导要能激活团队的能量
 
《视点》：集团高层倡导“能者上，庸者下”，在您看来，您认为判断“能者”还是“庸者”标准是领导力吗？
 
张卫红：麦伯良总裁对领导力发展非常重视，多次在各种会议上强调领导力发展的重要性。中集对领导干部的考核主要从业绩和领导力两个维度，我想这也是麦总所提出的“能者”和“庸者”的评判标准。业绩结果虽然很重要，但决不能忽略了对领导过程的考量。有一些领导短期业绩做的很好，但却忽略了对组织和人才的发展，没有有效激发出团队的创造力，这从长远来看是充满危机的。盲目追求短期结果是透支未来的行为。既关注结果，也关注过程；既关注事，也关注人；既注重短期绩效，也关注未来发展，我想，这才是真正的“能者”。
 
《视点》：在您看来，一个好的领导应该是什么样的？
 
张卫红：中集在过去的快速发展过程中，缺乏对领导力的关注和投入。很多企业总经理可以说是“自学成才”，成长的过程中没有人教他们怎么做领导，加之业绩考核的压力，逐步形成了关注结果大过关注过程、关注事大过关注人的管理风格；同时，大企业往往缺乏上下级之间开诚布公的沟通文化与反馈机制。这使得管理者无法看到自身领导力的盲区，在中国的很多大企业中普遍存在。
 
好在现状不代表未来，这恰恰让我们看到了领导力发展的巨大空间。
 
“一个好的领导应该是什么样？”，我想每个人都有自己的答案。在我看来，一个好领导应该把团队激活，赋能于人，使下属能够充分发挥主观能动性、释放潜力，实现自我驱动。
 
艾森豪威尔曾做过一个很有意思的比喻：一根软软的绳子，如果你去推它，是很难推动的；如果你拉它，效果截然相反。好的领导也是如此。不要只是推动员工被动去做，而是要引领他们，让他们自发跟随。
 
当然，面对不同的历史阶段、不同的情境，不同的主体，优秀的管理者展现的领导力的侧重点是不同的，需要因时、因人、因事制宜。
 
领导力发展需要体系的支撑
 
《视点》：您曾提到，领导力发展的关键是“是否能够真正落地721法则”，但很多企业，721法则叫的很响，真正落地的却很少，为什么？
 
张卫红：721法则本质上说的是，领导力的发展70%靠行动学习，即轮岗、挑战性任务等各种历练，20%靠人际学习，10%靠正式学习。721法则在很多企业落不了地，主要还是人才发展的体系缺失。
 
人才发展是“选育用留”的循环，完成这个循环，需要建设一个完整的体系，并投入资源保证体系运作顺畅。而大多数企业的领导力发展，还处在单个项目甚至是课程堆砌的阶段。到了需要采用历练、轮岗等非常有效的发展方式时，受制于组织架构、人员调配、企业利益的分配，没办法实际操作。另外一个落不了地的原因，是上司未能在过程中扮演好教练的角色，围绕关键领导力行为，给予学员必要的辅导与反馈。
 
《视点》：学院在领导力发展方面发挥什么样的作用？
 
张卫红：学院作为专业的学习机构，在领导力发展项目中可以帮助板块设计领导力发展整体方案，并在实施过程中提供学习技术及学习资源。比如，我们可以引入行动学习技术，帮助确定挑战性任务及课题，并提供相关工具与方法，使历练更加有效。
 
当然，罗马不是一天建成的，不能等到所有问题都解决了再去发展领导力。我们需要与板块精诚合作，共同努力，不断探索更加有效的领导力发展手段。
 
《视点》：对领导者如何更好地提升领导力，您有哪些好的建议？
 
张卫红：领导力的提升源于自我认知，也就是要自己意识到差距，有紧迫感，才能去通过学习来发展。如果自我的认识是不足的或者是片面，很难唤醒发展的动力。所以领导者需要通过一些正式或非正式的途径，获得他人反馈，了解自身的盲区和问题。最重要的两个反馈途径是上司和下属。上级的反馈，就像是一面镜子，能帮助看到差距，这对改变自我认知、明确发展方向和发展重点非常重要。
 
从某种角度来讲，来自下属的反馈更重要，因为下属是管理者领导力水平的直接受益者。需要在组织内内营造平等开放的沟通氛围，确保说真话不会受到排挤和惩罚。
 
中集学院从成立之初便建立了开诚布公的沟通原则，鼓励每个员工直接给上司反馈，不背后议论，同时规定每个管理者需要定期向下属征询领导力方面的改进建议。几年下来，不仅形成了开放的沟通文化，塑造了良好的组织氛围，还推动了每一位管理者领导力的提升。
 
主动适应让职业生涯走的更远
 
《视点》：很多员工会经常私下谈论领导的星座，根据星座去判断领导的风格，您觉得这个有一定道理吗？
 
张卫红：星座的科学性有待考证，我对这个没有研究。但我愿意从另外一个角度来思考这个问题：不要让血型、星座等这些与身俱来的东西，成为拒绝改变的理由。比如，有的人会说：我是处女座，所以我就是有这样的特质啊！言下之意， “我是无法改变的，你们要适应我。” 我相信领导力是可以培养的，应该把关注点放在自身可以改变的部分。（PS：本文不对任何星座构成歧视）
 
《视点》：领导力课程中提到了“愿景型、民主型、激励型、和谐型、导师型、命令型”六种领导风格，不论是对领导者还是员工，了解领导风格有什么样的意义？
 
张卫红：正如前面所说，领导力是动态的、发展的，没有最好，只有最适合。领导风格亦是如此。每个领导者都需要根据不同的情境及不同的对象灵活切换，不可能永远只坚持一种领导风格。
 
火烧眉毛的情况下你能做和谐型领导吗？面对充满不确定性的创新任务时， 能做命令型领导吗？……领导风格也要因时因地因人而异。如果一个领导，只等着员工来适应他，那么最后可能员工都弃他而去了。
 
从员工的角度而言，如果你了解自己领导的风格，主动去适应，找到与领导更容易相处的方式，相信一定会合作得更愉快。
 
我想特别强调的是，在这个“VUCA”的时代，无论领导者还是下属，都要想办法主动去适应。主动适应将能让你争取到更多的机会，让你比别人走得更远。