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云组织模式，被越来越多的企业认可和实践。而KPI这个工业时代的主流考核体系，还能适应新的时代需求，体现员工价值吗？
随着去中心化、去KPI受到热捧，人力资源部门正在经受新挑战。
在企业的人力资源管理中，关键绩效指标法（KPI）一直是普遍应用的方式。但随着移动互联时代的到来，随着工作方式的转变，随着越来越多的云组织、小团队、柔性组织、阿米巴经营体等组织形式的出现，企业管理者与人力资源部门不得不重新思考绩效评估的方式。
自我管理时代到来
当企业的业务还可以按职能划分，被切分成不同的单元时，KPI确实起到了相对公平的作用。但随着移动互联网时代的到来，业务单元的边界越来越模糊，人才的边界在被打破，云组织已经成为了新常态。这一系列变革都在将组织打散、重新融合、抹去界限，工业时代的绩效管理方式就显然已不合时宜。
同时，KPI一直在质疑声中长期存在。其中，最典型的论调是KPI的“攻利心”——人们会刻意关注被考核的内容，而不关心指标背后的真正战略价值，因此造成了急攻进利或虚假繁荣，这让人性的弱点暴露无遗。而KPI同时也抑制了员工的创造动机，员工并没有看到自己的绩效与未来的连接性。
在快速变化的互联网时代，管理者更需要深层次的思考，而不仅仅是勤奋。当企业还在用KPI去考核一名销售员，殊不知，网络销售正在几倍于一名销售员创造的绩效；当企业还在为一个产品创新绞尽脑汁时，市场环境和玩法都已经重新洗牌了，愚顿的勤奋与徒劳无异。
互联网时代，给了企业成为“动车”的可能。每个员工都在追求自我实现，发挥自身的价值，而不是被KPI牵引的工具。于是，回归人本管理、员工自我管理时代被愈发认同，绩效管理也开始回到了源头——人的价值以观，工作态度，工作方法，能力以及所展示的行为。
当企业的愿景、价值观和行为方式被员工认同，并成为自己的使命时，所有的行为就变成了心甘情愿的全力以赴。所以，聪明的企业就是在不断把企业的价值观，植入员工的价值观中，让员工的命运与企业相连，不断激发个人价值的提升，从而成就企业价值。
是去KPI还是“权利反转”？
在工业经济时代，基于岗位、基于任务出发，随后通过绩效考核来进行管理，可以说这是人力资源管理的初级阶段。而当企业渐渐意识到，人力资源管理与企业战略密不可分时，便进入了第二个阶段，此时人力资源管理随着战略去调整、去适应；而第三个阶段，企业开始了从人性的角度出发，关注员工内心的需求，关注人的可塑性，关注人的自我驱动能力。
尤其在移动互联网时代，企业在“容忍”员工个性张扬的同时，还要容忍其自主的工作方式。随之而来，是“阿米巴经营”式的组织、云组织成为新常态，让员工去自主经营事业，而组织只是一个提供资源的平台。互联网时代，使得连接的价值大于一切。像很多事情，完全可以对它调用内外部资源，“众筹”式的实现。而这些变化，都使KPI考核也越来越难开展。
当自己成为事业的主人，是在做自己的CEO，人的主观能动性一旦被激发出来，其爆发的价值远非KPI可以估量。
海尔、小米、百度公司等优秀企业，都在不同程度的“去KPI”。而没有KPI，并不代表没有办法评估绩效。像海尔的“用户评价KPI”，是由用户对被考核者的几项关键指标进行打分，而得分将对应相应的奖励薪酬。而对于不同岗位的小微成员，各项指标的权重又不尽相同。比如产品小微在“创新能力”方面的用户评价更为重要，因此其分值对应的奖励薪酬也就更高。而这些指标其实就充分体现了企业价值观，而员工追求的价值观也自然就聚焦到“用户交互”上。
再比如，小米公司，创立之初就推行了全员持股、全员投资。在小米内部，绩效的考评不是看KPI，而是通过用户的票选。小米论坛每周都会组织网友，就产品各版本功能、设计、美工、甚至包括营销活动做投票评选，让网友给出好评或差评；好评的，公司内部奖励给项目团队，差评的，工程师们马上就可以根据用户的反馈改动产品，不需要请求老板，而最终的效果也由用户投票决定。
KPI模式的最终目标是什么？是实现组织整体绩效的提升。而这个最终决定组织绩效的评价者，以往一直在企业内部，比如人力资源管理部门、在CEO手中。人力资源管理部门还要将目标，将企业的战略目标分解为可操作的工作目标，明确部门、个人的业绩衡量指标，但这无法避免“自以为是”的弊端。但在移动互联网时代，市场环境在倒逼组织模式变革，同样可以倒逼考评模式的变革。将考核权交由了真正的评价者——用户，这种“权利反转”让组织和个人，可以真正站在用户的角度去思考，组织真正的价值观应该是什么，应该如何去行动。
重置KPI价值
一提到价值观的重建，必然无法避谈企业文化。如果文化不重新明确和定义，任何变革都无法推行。当下，许多企业开始强调“要让价值基点放在个人身上，而非在组织上”，个人的价值正在被日益重视。未来更多的组织会更趋向于一个资源平台。而在组织内如何挖掘、发挥个人价值，远不是设置好KPI所能及之事。
当创新驱动成为新常态，一个公司有没有创新和活力，首先取决于企业价值和文化，取决于每个职位对自身价值、对业务的思考。事实上，从企业开始意识到敬业度远比忠诚度要有意义时，就已经在回归关注人的主观能动性价值了。而去KPI，是“变考核为激发”的具体实践。
当企业都在云组织化，KPI已经不能直接体现员工价值和其敬业度时，企业有必要思考该如何重置KPI的价值。当员工不再是为了业绩指标而工作，而真正是在为事业、为用户工作，真正激发了内在动机在工作，你还需要KPI吗？用户就是最好的答案。
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