现实中，热情高能力低者大有人在，领导在用人之际，有时偏偏用了这些热情高能力低的人，把这些人放到与他的能力根本不匹配的重要岗位上，其结果可想而知。

  犹豫之中选用了“热情高能力低”者，损失惨重

  某单位因上马一项重要的技术开发项目，一位能力比较强者积极性不高，不愿当项目经理，而一位能力很一般的人不知出于什么原因，表现出很高的热情，愿意担当重 任。领导班子经过研究讨论，认为此人不行，转做那位能力能够胜任者的工作。此时，能力一般者面对挫折更是奋发，找到主要领导，表述忠心和热望，阐述自己的 想法和工作思路，并连夜拿出具体方案，而且还写保证书之类的东西，他的热情终于感动了一位主要领导。最后这位主要领导拍板决定，由这位实际操作能力一般的 人出任项目经理。

    这位项目经理一上任就表现出极大的工作热情，勤勤恳恳，加班加点，一派忙碌的做派，领导班子中有一人分管该项目，时间久了，他也被这位经 理的热情感动，逐渐放松了对项目的跟踪监管。这位热情高能力低的项目负责人逐渐大胆起来，犯了致命性的错误，使该项目前功尽弃，同时还使许多关联合同无法 履行，产生了许多合同纠纷。虽然，这位能力低热情高的人最终走人了事，但给企业带来了巨大的损失。

  案例分析 领导为什么会选用“热情高能力低”者

  从这个案例中可以发现一个问题，领导急于用人之际，往往容易用错人。那位能力高的人积极性不高，领导反复做其思想工作，却没有效果时，偏偏出了一个热情高涨 的人。试想，领导面对两者时，若不十分冷静，受热情感染，感情就会倾向于后者，上述案例就是这样发生的。实实在在的工作不是仅靠感情就能解决的，选择了后 者就意味着，领导要随时面临可能发生的前功尽弃的风险。选择能力强的前者时，领导可能要做的工作就是把思想工作做到位。相比之下，领导当然要选择能力强的 人担当重任。

  进一步分析，能力强的人会很自信，认为领导肯定会把这项工作交给自己做，所以一般不主动迎战，等领导请将，这就是人们常说的摆 架子。作为领导，如果没有揣摩透这些将官们的心理活动，认为他们不愿干，那麻烦可就大了，再加上领导若没有什么领导艺术，不愿低头“求”将干活，或“求” 将时语出不慎，操作失误，会真的促成这些将官们彻底不想干。领导面临无将可求，无将可用的被动境地。因此，作为领导，一定要懂心理学，要有很好的领导艺 术，把下属的积极性充分调动起来。

  当领导面临求将和求将不成的情形时，热情高涨、能力低下的人往往会将领导引入误区。领导会认为其精神可 嘉，虽知此人能力不够，但受其热情感染，有时还会让他试一把。开弓没有回头箭，结果是热情越高办的错事越多，造成的负面影响越大。现实工作中，很多组织不 断上演着人力资源工作中识人、用人不当的悲剧。

  这令人想起了施耐德的那句话，世界上99％的人都干着与自己能力不相当的工作。

  如何对待“热情高能力低”者

  人的能力大都是在实战中锻炼出来的，因此，每个人都有逐步积累能力的过程，下属有热情毕竟是一件好事，好事要办好，如何才能办好呢？我的经验如下。

  首先，鼓励肯定这种热情：“好，只有想干事才能干好事，只有想着干大事，才能干出大事，继续注意积累，你将来一定能成大事！”领导这样赞许下属，听者的热血 在血管里奔涌的同时，会以愉快的心情接受你下一步的安排。千万不能出言不慎：“你不行！你差远了！这么大事能随随便便给你吗？”一副看不起下属的口气和神 态，这会伤人心的。领导随意的一句话，就有可能导致某人消沉下来，或者辞职走人，甚至可能破灭一个人的梦想。无论是在人前，还是在人后，领导都不能随便说 这些话，因为这些话即使当事人没有直接听到，也会间接收到。