访长江商学院案例研究中心副主任 《领导力沉思录》作者 刘澜

    刘澜：一本浓缩的领导力百科全书，十位领导力大师全面解答领导力问题。他们给大家提供了怎样共同的领导力修炼路径，每个人学而时习之之，又将各自通向何方？

　　价值中国：您在这本《领导力沉思录》中选择了十位有代表性的大师，对他们的领导力思想进行了浓缩和总结，并对他们每个人都进行了生动的访谈。这十位大师分别代表了现在世界上对领导力研究的哪些主要方面？这些大师给我们提供了观察、研究和培养领导力的哪些新角度？

　　刘澜：这本书有一些遗憾，就是这些大师都是美国人。现在世界上对领导力的研究主要是在美国进行，所以这本书可以说集中了领导力研究方面有代表性的最领先的成果。不过遗憾的是，他们都是美国人，角度上仍然会有一定的局限，比如对跨文化领导力的关注不够。尽管这本书不是从学术的角度来谈领导力，但是学术著作或者课本所注重的领导者的特质、行为和情境等等，在访谈里都有体现。

　　这本书有这样一些特点。一个是把领导力和组织研究结合起来，把领导者放到一个组织里考察，比如彼得·圣吉讲学习型组织，诺尔·蒂奇讲教导型组织，吉姆·柯林斯讲“从平庸到卓越”的组织中领导力。另外，本书中还将领导力和其他的学科结合起来，比如就是霍华德·加德纳从认知心理学的角度讲领导力，詹姆斯·马奇从哲学和人生的角度来看领导力。总的来讲，这本书全面展示了对领导力研究的传统方面，而且呈现了领导力研究的一些新的角度。

　　价值中国：您在这本书中，不仅展示了十位大师的观点，你还征询了这些大师对当今世界一些优秀企业领导人的点评。而您本人也在长江商学院进行案例的研究。假如您在这本《领导力沉思录》之后做一个续集的话，您会选择哪些新的人？

　　刘澜：就这本书而言，我觉得还有两个比较大的遗憾。一个是我在导读里提到的《跨越文化浪潮》，这本书有两个作者，冯·特姆彭纳斯、查尔斯·汉普顿-特纳，一个是荷兰人，一个英国人，他们两个都是霍夫斯塔德的学生。霍夫斯塔德是文化与管理领域的大师，在世界上有广泛影响。这三个人我应该去采访其中一个，谈谈跨文化领导力。另外一个遗憾就是没能采访对我个人影响最大的一位大师：彼得·德鲁克。在我开始这系列访谈时他已经去世了。而且在这本书的访谈中，你可以注意到不只一个大师提到德鲁克的影响。

　　   但另外一方面，这个遗憾多少得到了一些弥补，因为我刚刚完成了一本英文书《关于领导力的对话》的写作。这本书将由著名的John Wiley & Sons出版社以英文出版。这本英文书在《领导力沉思录》的基础上加入了5个对话。其中两位也是美国人，一位是杰里·波勒斯，斯坦福大学商学院教授，《基业长青》的作者之一，他从个人基业长青和组织基业长青的角度讲领导力；一个是约瑟夫·巴达拉科(Joseph Badaracco, Jr.)，哈佛商学院副院长，讲道德领导力和沉静领导力。

　　另外三位中，其中一位是欧洲人，叫曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯（Manfred F.R. Kets de Vries），荷兰人，INSEAD（欧洲工商管理学院）领导力中心的主任。他的角度也比较有意思，他是经济学博士和管理学的博士，又是精神分析师。他把这三方面结合起来，从心理分析的角度来对领导者和组织进行研究。因为他本人是一个精神分析师，很多领导者会到他那里去接受心理分析和领导力教练，他亲自接触过无数的领导者，了解他们的内心。　　

　　还有一位是中国人，历史学家许倬云。他以前在著作中推荐领导者看《韩非子》。他认为现在的世界也是处于一种战国结束需要建立新秩序的时代，和战国结束、秦朝建立时一样，需要用韩非子的思想去建立组织。在对话中我问他，如果你给像奥巴马这样的世界领导人推荐一本书，你会推荐什么？他说我要推荐另一本书《论语》。他认为《论语》中讲的是普遍的人性的价值。许倬云先生指出中国传统文化思想黄金法则之一是孔子的 “己所不欲，勿施于人”。这跟《圣经》里讲的“己之所欲，施之于人”这个西方基督教文化的黄金法则之一形成鲜明对比，这也是东西文化非常不同的一点。

　　另外一位是印度管理学院分院的院长Detashis Chatterjee教授，他会从印度的传统讲领导力。他讲到美国注重人在社会环境中的表现，像所谓的社交、情商层面等等；而印度人在领导力上主要是看人的灵魂，精神层面、内心层面。这些新的角度多少都补充了《领导力沉思录》这本书的遗憾。　   

　　而如果要接着这本《领导力沉思录》在中国出续集，我会把书中提到的八项修炼具体化、系统化，并用更多中国领导者的例子来加以说明。　　

　　价值中国：您在书中总结了大师的许多共识，将之概括为领导力的八项修炼。其中，哪些领导力原则不受时空限制？什么对面向未来的想法尤其重要？日常的管理需要哪些观点？

　　刘澜：首先，我不觉得这八项修炼中有多大的文化适用性的问题，是放之四海而皆准的，只可能在各项修炼的重要性上以及具体实施上，东西方人会有所差异。它们是一些路径型的指导，这些路径是大家都可以走的，区别在于他们的终点是什么，为什么要走这些路径，通向什么地方。举个例子，打坐本来是东方人的传统，但是西方人也可以做。其中的区别在于静坐、冥想的内容是什么，或者修炼的目的是什么。就像许倬云先生提到的究竟是“己所不欲，勿施于人”还是“己之所欲，施之于人”，这是东西方整个文化价值的重要区别，必然影响领导者的价值取向。

　　从面向未来的角度来看，一个是组织内部层级的形态会越来越多地被网状组织替代，或者说越来越扁平化；另外，组织之间以前是链条式或者也是层级式的关系，以后，因为世界是平的，组织和组织之间越来越是网络状的关系，会更加平等。以前靠命令、权威式的领导力会越来越难发挥作用；命令、权力会逐渐被协调式的、软的领导力所替代。　　

　　此外，我们会越来越多地遇到文化协调的问题。这还不仅仅因为国际交流的增加。还有一个因素是现在社会越来越分化，出现越来越多的亚文化。比如80后文化、90后文化，以及网络文化等等。以前的社会更单一，今后的社会会更丰富。那么，会出现更多的小群体。所以，领导者需要更多文化的敏感性，这就是现在提出的一种新的概念——文化商。像判断你是80后还是90后，是独生子女还是非独生子女，是热衷上网还是不热衷上网等等，将这些因素都考虑进去，保持这种文化的警觉性，才能更好地领导，也才能够更好地追随。　　

　　对于日常管理，我认为就要回到这八项修炼了。这里面每一项我觉得都非常丰富和有意思。我就说一下头两项。比如，第一项，密切联系群众。这听起来是老生常谈，但实际上有非常深刻的道理。著名的历史学家、政治学家伯恩斯，他在1978年写的书《领导力》的扉页上引用了3个人的话，一个是马基雅维利，一个罗斯福，一个是毛泽东。他引用了毛泽东的这段话，强调要密切联系群众，要按照群众的实际需要和自愿办事的观点，并强调一定要是群众实际需要，而非脑子里幻想出的需要。要群众自己下决心，而不是代替群众下决心。这个对我们的日常工作的指导性是非常强的。

　　第二项修炼，在失败中学习。第一要容忍下属的失败，将它当做一种投资、教育；第二，要容忍自己的失败。这些说起来很容易，但是做起来很难。所以说这是“修炼”。修炼的含义有很多——它是一点一滴的，是要长期坚持的，是很困难的，往往是违背人的本性的。从失败中学习也是一种需要反复练习才能掌握的技能。　　

　　价值中国：在企业管理中，是我们的企业家需要根据员工的特点，采用独特的方式进行管理，还是需要我们的企业员工来适应企业家的管理方式？

　　刘澜：这是相互的，不能偏颇其中一点。比如CEO决定做一件事，这件事如果完全不符合群众的需要，就不该做，问题这件事常常是至少也符合了群众某一方面的实际需要，但是没有很好的沟通，变成命令群众做，或者群众在不理解的情况下盲目地去做。领导者和追随者的关系是相互的和互动的。领导者很多时候的确是走在前面的，但要找一些方法让群众更好地跟随，比如要去和群众沟通，要激励。　　

　　价值中国：现在领导和管理工作的实施以及执行能力不能再靠下级的“听话”或单纯自己知识技能上的领先地位来实现，而是应该与他们编织起来的“网络”相关。在企业环境中搜索想法、机会和资源的任务越来越重。另外，随着全球化和数字化的发展，企业内外部环境也在不断膨胀。在这样一种情况下，您怎么看待领导力或者权力的源泉？

　　刘澜：这个问题我想回到领导力的定义上来讲。你会注意到，约翰·科特说，领导力是动员群众成大事；罗纳德·海菲兹说是动员群众解决难题；霍华德·加德纳说领导力是改变群众的思想、行为或者价值观。其实这都是相通的，“领导力”的定义里两个要素：群众和难题，或者说大事。什么是大事？把难题解决了就是大事。为什么是难题？因为你要去改变群众的思想、行为或者价值观。领导力的源泉在哪里呢？我想回到我概括的八项修炼。　

　　比如这里面肯定会涉及关系问题。如果你比较信任我，就会更加容易接受我；如果除了信任还有敬重，比如你觉得我是一个权威或者高尚的人，或者历史上我给你提的建议被证明是很有效的，那就更容易被接受了。这就回到了领导力修炼的第一点：密切联系群众。

　　另外，比如说讲述并体现故事这项修炼。给你讲道理，你可能不会容易接受。但换个方式，给你讲个生动形象的故事，更能打动你的情感。

　　所以，说到领导力的源泉，我还是倾向于回到领导力的八项修炼中。因为，领导力不是一项特质，而是一项活动。不是你有没有领导力，而是你有没有发挥领导力。它体现在活动当中，体现在你怎么做这些事情上，你有哪些技能来支撑这些活动，我觉得是从八项修炼的角度出发来讲会比较清晰一些。

　　价值中国：在书的序言中，彼得·圣吉提出“新的领导力传统”，您怎么解读？

　　刘澜：彼得·圣吉这个序言非常重要。他在序言中讲了很多和气候、环境有关的问题，其实这次哥本哈根会议是关于领导力的一个很好的例子，它体现了大家对领导力的一个误解。误解之一就是大家认为领导力跟职位、权威有关系。去参加哥本哈根会议的都是部长、国家元首。我们仍然认为是他们在发挥领导力在解决气候变化的问题。哥本哈根最后没有达成什么有效的协议，就说明一、这些领导人在本国是有权威的，但是在哥本哈根显然大家互相没有权威，需要协调才能发挥领导力，但是显然没有人很好地发挥了领导力。二、即使达成了什么成果，又能怎么样呢？《京都议定书》达成了协议，也没起到实际的效果。权威、职位的作用都很重要，但要解决气候变化的问题需要全地球的人改变生活方式、行为方式和价值观，这不是谁下个命令或者达成个协议就可以做到的。这是领导力的一个巨大难题，需要无数人发挥领导力，而不管你有没有职位。

　　价值中国：需要很多人真正具有意识。

　　刘澜：彼得·圣吉提到的“新领导力传统”，其实是讲从中国和印度东方思想中找到的一种领导力源泉，就是“天人合一”：不是我们和环境的两分法，我们实际上就是环境的一部分。这实际上就是彼得·圣吉提出的系统思考的一个应用和体现。对领导力来说也是这样的，领导者也是这个系统的一部分，和系统是互相影响的。这和密切联系群众、系统思考这些修炼都是想关的。另外，他强调把领导力和职位分开，这是目前对领导力的一个根本的误解。　

　　价值中国：在中国，现在管理者和员工面临的最大或者最普遍的问题是什么？

　　刘澜：最大的问题还是对领导力的误解。一个是把领导力和职位相联系，另一个是领导力和管理混为一谈。管理是解决技术性问题，领导是解决变革性问题。领导里面有管理的问题，但是把领导问题当管理问题解决的话，是必然要失败的。这也是约翰·科特指出的。一般来说，变革性问题70%到90%是靠领导，10%到30%靠管理；

　　另外，将领导力认为是一种特质，认为领导力是有没有的问题。我说了，领导力是活动，不是你有没有领导力，而是你有没有发挥领导力。如果想长期稳定地发挥领导力，需要长期不断地修炼。

　　还有一点，好多人认为领导力可以教。实际上，领导力是不可以教的，不过领导力可以学习的。领导力培养的过程实际上也是一个变革的过程。它要你去改变自己的思想方式、行为习惯和价值观，是一个修炼的过程。但是，学习有两方面，学和习。《论语》一开篇就说：“学而时习之，不亦说乎？”习是实习，实践，是行，是修炼。我们往往只注重学，而不注重习的方面。其实，他们加起来，才是培养领导力的途径。　　

　　价值中国：在书中，您提到管理大师詹姆斯·马奇用诗歌比喻管理，这和德鲁克先生在《管理的实践》中说的他发现的现在的大学课程里只有两门课短篇小说写作与诗歌赏析——对于培养管理者最有帮助的观点很契合。于是，您给读者提了一个问题：你能想出诗歌与领导力还有其他哪些关系吗？您自己的体会是什么？

　　刘澜：诗歌和领导力的关系，马奇在书中也有提到。一个是诗歌是一种想象力，而领导者要有想象力。领导是变革，是关于未来，而未来往往是不确定的，领导者需要有愿景，看到不确定的未来。比如比尔·盖茨，他在很多年前就看到一个未来，即在全世界每个人桌上摆一台PC，他的愿景是每个PC里都会装一个WINDOWS，这就是一种诗人的特质。另外，诗歌往往是一句话在说好几件事情。现实生活中也是一件事往往有好几个含义。领导者要善于从“一”中看到“多”，但是反过来也要能从“多”中回到“一”：既要看到多种可能性，又不能因此不知所措，而要选择一个确定的行动。　　

　　领导者是诗人，主要是从比喻的意义上讲。当然，我们有毛泽东这样的政治领导者，同时也是诗人；有华莱士·史蒂文斯这样的大诗人，同时也是企业领导者。但是，绝大多数的领导者，是在比喻的意义上是诗人，比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯，都是诗人式的领导者。