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工作团队想要有创意，最好能有各种不同的才能、技能和特质，例如能够用不同的观点来看问题、能够理解客户的心情，又或是有天份能够将创意及点子转化成可获利的创新应用；而这些很少光靠单一员工就能达成。如果团队成员来自不同的学科、背景及专业，就比较有可能让整个团队具备这种多样化智能。就像是光有女高音的合唱团不可能唱得好一样，如果创意团队里每个人的强项和风格都相同，最后的结果也不会太佳。
生产力最高的创意团队，常常就是具备了看来互相冲突的特质。举例来说，团队一方面需要对相关主题有专业，但另一方面，也需要能有新的观点、看到陈规以外的做事方式。团队既需要有选择自己做事方式的自由，也需要有纪律、能配合公司做事的战略。创意团队必须兼具玩心和专业，既能仔细规划项目计划，也能接受项目不一定能照计划进行，甚至是在发生意外事件时必须临机应变。
想让团队轻松应付各种不同情境，就必须让每个成员都有不同的知识和技能组合。可能有些人必须有专门的行业经验，有些人有特殊技术技巧，或者有某个人特别有文案或商业演示天份。另外，也需要有某些人特别长于人际互动，比如能够建立共识、提出意见反馈、达成团体沟通，以及激励其他队员。
而雇用员工时，除了希望有不同的技能经验组合，可能也希望有不同的思考风格、或是下意识观看世界或与世界互动的方法。描述人类思考方式的方法有很多，例如迈尔斯•布里格斯性格分类指标（Myers BriggsType Indicator，MBTI），就将人的思考偏好分成了以下4类：
1.外向或内向。外向型处理信息的方式，主要就是观察注意他人。他们会很快和他人分享想法和问题，希望得到意见反馈。至于内向型的人，则喜欢先自己思考处理信息，之后才将结果告知他人。
2.理性或直觉。理性型的人喜欢用事实和明确的信息来协助下判断。至于直觉型的人，则比较喜欢看“整体的”观点和概念。
3.思考或感觉。思考型的人会用逻辑、秩序来下决定。感觉型的人则比较跟着感觉线索走，考量各种价值观和关系的因素。
4.评断或感知。评断型的人处理任务和做决定的时候，喜欢有个明确的收尾、把一切细节处理妥当。而感知型的人则比较能接受开放性、模糊的结果，所以常常希望能再有更多资讯，才下最后决定。
虽然每个人天生的偏好就各有不同，但以上8种特质必然同时都会存在，只是程度不一。例如感觉型的人还是能进行逻辑思考，而直觉型的人也还是能有理性，但在处理事情的时候，感觉型的人比较会先从情感面向入手，之后才想到逻辑问题；而理性型的人则喜欢用明确的数据来做决定，而不喜欢只有理论而已。而且，在不同情境下，偏好可能也有所不同。去看小孩上课的时候，你可能是个感知型的人；但当个陪审员就走评断型的路线。
在这里面，没有哪个风格一定优于其他，而且在共同讨论的时候，每种都能有独特的贡献。如果整个团队具备多元智能，就能有各种广泛的观点，提出的想法和解决方案也就更为丰富而有价值。如果思考方式及观点更多元，就能避免落入群体简单的思维，更能激荡出“创意磨擦”（creative abrasion），也就是通过辩论及言谈，产生、探索并调整各种可能的解决方案。
评估你的团队
了解创意团队应该是什么样貌之后，可以回头评估自己目前的团队。不论是新接手某个旧有团队，或是正要为原本就在自己手中的团队设计一个提升创意的流程，都可以借着这个机会多了解每个员工、评估其技能及其他与多元智能相关的元素。
要了解团队以及团队所具备的技能和经验，最好的方式就是通过对话。对话可以采团体形式，这样每个人都能知道彼此可能的贡献。问每个人以下问题：
你在本公司和其他公司的工作经历为何？
教育背景为何？大学或研究生所读的科目？
你有什么强项，别人说你做得好的事情有哪些？
你的兴趣和嗜好？
有可能从以前和这些人的互动中，你已经知道了某些答案，但很多时候，我们其实会有和工作完全无关的兴趣和经验，如果能把这些引进工作之中，就能激起热情、带来新创意。例如对艺术史有兴趣的销售经理，可能是最适合思考大方向的员工。曾经当过舞台指导的音响师，可能对于创意过程的管理能有很大的专业贡献。至于如果是个马拉松跑者，则可能带动团队更有决心毅力，在遇到困难时也能激励大家。
另外，也可以询问过去的团队合作经验，让你和其他成员知道他偏好的工作方式和不同的思考模式。举例来说：
-过去最成功的团队合作经验为何？原因为何？当时团队成员或队长做了什么事，让你觉得那是一次成功的经验？
-过去最糟的团队合作经验为何？原因为何？当时的什么行为让你觉得很泄气而不舒服？
-在团队合作中，你最喜欢和最不喜欢的事是什么？
-你认为好的团队成员、团队领导以及会议需要有什么条件？
-如果要你发挥最佳实力，你会希望团队给你什么帮助？
虽然不见得能有时间达成每项要求、讨论每项偏好，但只要越了解团队成员的强项和偏好，就越能在营造创造力的过程中真正带出团队的创意。
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