在企业中存在着这样一个群体，他们对企业业务和管理制度都比较熟悉，处于企业执行层的各部门经理下级人员，以后将构成企业组织的中层管理阶层，而且是基层和中层管理者的中间层，这部分群体可以被称作企业的储备人才。他们每人都承担着按规定的时间、费用和质量生产某种商品或提供某种服务的任务，并经常规定有绩效考核的目标。所有这些后备人员为了恰当地完成自己的任务，除了依靠他所支配的资源外，还要对他管辖范围内的业务工作进行再次分工，并为其下级人员确定任务。因此，他们的一般职责要求是侧重各个部门之间工作关系的协调、上下级之间的沟通、与外部的联络、经营计划的实施以及促使本部门成为一个完整的工作团体等。

    在储备人才中选拔适合的员工填补职位空缺是比较高效的途径，胜任力模型能够帮助企业在选拔储备人才的过程中建立合理的标准，优化其过程。其中的关键点在于：

1、在胜任力指标中突出工作绩效。

    传统的选任机制建立在工作评价的基础上，很难预测工作绩效。因此，要构建以胜任力为基础的选任制度，首先必须确立与工作绩效相关的指标，一般是指从组织整体层面来看，能测量该工作的产出指标以及这些工作的产出与组织中其它单位或个人之间的利害关系指标。再者，工作绩效指标并非单指量化的数据，它还包括品质内涵以及行为表现。例如在服务性工作中，所谓的工作绩效指标可能是“针对顾客的需求或问题立即且合适地提供有效的解决方案或回答”；在某生产线工作中其工作绩效指标可能为“在A时间内，生产具备B品质的C产品共计D个”等等。建立绩效指标比较有效的方法是透过“专家小组(ExpertPanel)”的项目组织。针对该工作的绩效指标，由对此职位有充分了解的主管以及与此职位相关的人员来评价出属于该职位的工作绩效指标。

2、将基于胜任力的岗位规范纳入应聘者的测评过程。

    岗位规范作为一种工具，可以为组织中的整个用人制度奠定基础。通过确定组织认为对成功最为关键的胜任特征，可以提供一个用于对组织内部和外部产生的应聘者进行评估和选任的体系。一份基于胜任力的岗位规范通常包括以下主要成分：工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要技能和知识、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及职业发展前景。

3、制定清晰的招聘程序。

    确定正确的招聘程序不仅能促进每一个阶段工作的完成，而且还能确保关键步骤的实施。招聘程序的首要步骤之一是对整个过程中的所有步骤做一个详细说明，并确定时间表、期望取得的业绩和工作职责。谁负责什么事？什么时候完成？我们怎样知道工作已经完成？在完成每一个重大步骤之前需要完成什么事？我们如何知道工作的完成情况？如果这些问题一开始就得到回答，期望值和工作职责就会变得清清楚楚，以后工作中的混乱就会减少，完成工作的可能性就会得到提高。

4、对招聘经理进行必要的培训。

    一旦确定了招聘步骤，组织便需要对招聘经理进行培训。通常包括以下方面的内容：简单介绍或提醒他们注意基于胜任力选任机制的理论和益处；让他们明确第一次面试的目的，包括对性格、适应性、技术资格和能力进行评估；对他们在行为面试方面进行评估；发给他们所需的材料以便进行行为面试、评估技能和能力。

5、在调查应聘者情况的过程中融入胜任力的考察。

    背景查询不仅可以证实面试过程中所发现的东西是否有效，而且还可以在有关面试者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在开始查询之前，组织应明确查询重点，如特定能力、技能以及在应聘者的职业道路和就业史上任何不明之处。组织还可以通过问题确认是什么优点使他们在工作中取得了成功。

    虽然胜任力模型的构建是较为费时、费力的科学研究活动，但通过对企业后备人才胜任力的考察能够提高选拔人才时的准确性，真正做到高效率，企业可以根据自身的发展阶段和不同情况，对生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，帮助企业迅速及时找到合适的人才储备。