如何打造成本最低的人才激励机制与培养机制
 
    企=人+止，企业无人则止。无论企业的资本运营、商业模式、技术创新、品牌打造、营销策划、制度流程等做得如何风生水起，最终都无可避免的落实到人的身上——由他们去执行。未来经济增速放缓，进入“新常态”，竞争只会更加激烈，因此，如何快速打造高绩效、职业化的团队，通过提升员工的[职场竞争力]来提高个人工作效率与企业运营效率是未来竞争获胜及保持赢利的关键。而在这个“快鱼吃慢鱼”的时代，如何快速打造成本最低的人才激励机制和人才培养机制，降低人才复制成本，提高人才复制速度更是关键之关键。
 
    低绩效的员工“三高”现象

    我们是否常常遇到一个头痛的问题，就是不仅难以找到足够多的人才，而且那些不是人才的人还“怀才不遇”、不满现状、心不在焉，身在曹营心在汉，骑驴找马？
于是，企业用画大饼、打鸡血、谈感恩、加工资、加奖金等等各种激励手段来刺激员工发奋图强，依然难以激发他们长期“自动自发”的工作热情，依然未能解决根本问题——这就是所谓“治标不治本”。于是，我们不得不设计很多管理制度和绩效考核制度，靠“胡萝卜”加“大棒”，唱了红脸唱黑脸，管理者的时间和精力都消耗在这里，不断的琢磨如何监督、考核这些员工，没时间做更有价值的事情。对很多小微型企业而言，绩效考核做得太细，又反过来失去了小微企业的灵活性。

    不过，我们也常常幸运的遇到一些优秀的人才——

    一个优秀营销人才的业绩往往是一个表现平庸的员工5-10倍；一个优秀的职员一个人能完成几个表现平庸的员工都干不好的事情，或者干同一件事情的效果要好几倍。管理人才很简单，第一，不需要太多的激励，优秀的人才都具有强烈的内在驱动力，而不是靠他人驱动；第二，他们主动寻求改善，超越自己——经常在8小时工作时间之外还在思考工作中遇到的问题，或者主动学习以弥补不足。表现平庸的员工不仅自身的绩效低下，同时还耗费了大量的管理成本。低绩效的员工——激励、培养、管理成本“三高”，高绩效的员工——激励、培养、管理成本“三低”，一进一出，两种员工价值相差更大。

    可事实上，绝大多数表现平庸的员工也并不是没有理想，没有欲望，没有潜质——只是我们未能正确的激发他们。

到底问题出在哪里？
 
   员工绩效低下的自身2大根本原因：

   第一，心不在焉——心没有放在这里（企业、岗位），因此，需要好的激励机制安其心。

第二，心有余，而力不足——能力跟不上岗位要求（职、能不匹配），因此，需要好的培训机制增其能。
 
第一个问题，“心不在焉”，解决的重点在于“为什么”？原因背后即答案。有句话说得好：失败者不断修改目标，成功者不断修正方法。表现平庸的员工大部分正是这种不断修改目标的“常立志”者，总为失败找理由，因此，激励总难以持久；人才因为自己的目标清晰而坚定，是一个“立长志”的人，所以会不断为成功实现目标找方法——有志者事竟成。

    几乎所有成大事的人都有发自内心的、持久不衰的内在驱动力，既不需要你过多的激励，也不需要你时刻监督，因为他们知道自己想要什么，他努力工作客观上是为企业创造价值，主观上还是为了成长和成就自己。他是在为自己而努力，他所做的，也是他原意付出的。

    而很多员工为什么不能端正心态，心不在焉？因为还没有“心甘情愿的愿意做这件事”。为什么不心甘情愿？因为他们还不明白眼前的工作对他的未来有什么价值？他还在怀疑、彷徨、选择之中。所以，他们是拿着老板的工资为老板干活的人，他还没有找到为自己而努力的方向和理由——既然如此，下班之后的时间属于自己，还考虑工作中有问题需要解决干什么呢？
 
如何打造成本最低的人才激励机制？

    所有高效的计划制定，都应该是“以终为始”的，必须从我们需要达成的结果看过程如何设计。我们不必纠结于每一位员工目前是什么状态，有什么问题，只需要思考我们希望得到什么结果。既然我们希望优秀的人才都具有强烈的驱动力，而不是靠他人驱动，对自己的目标、心态、学习、时间乃至人脉都能严格自律，毋需他人监管，我们就必须研究如何才能让“常立志”的员工学会“立长志”，把每一个员工都引上成为人才的道路，使之原意不断进行自我修炼，不断提升自己。所以，问题的关键在于：眼前的工作对每个人的未来价值到底是什么？

我们的解决方案是：

   1、帮助他们明确职业成长方向和成长的阶段目标（详见本人的另一篇文章《为什么员工心不在焉？儒家<心经>告诉你》）

   2、告知不管处在什么岗位、什么阶段，优秀人才所具备的能力素养有哪些共性

   3、告诉他们，不管处在什么岗位、什么阶段，通过努力工作，优秀人才所具备的这些能力素养都能得到应用、训练和提升
只要建立起员工个人目标与眼前工作之间的联系，使之目标坚定，就能启动其内在驱动力。

     真正有效的管理并不是是严格考核与监督，而是启发心智、明确目标，让他们自动自发的渴望不断自我完善。所以，启动员工的内在驱动力，是成本最低的人才激励机制——把每个人都引向成为人才的道路。
 
如何打造成本最低的人才培养机制？

    杰克•韦尔奇（美国GE公司前总裁，被誉为世界第一CEO）说过：“在你成为领导之前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导之后，成功都同别人的成长有关。”问题是，95%以上的企业都没有很好解决这两个问题——

    员工：在成为领导之前，如何自我成长——员工需要不断提升自身能力。

    经理人：在成为领导之后，如何帮助他人成长——经理人在不断提升自身能力的前提之下，还需要不断提升帮助员工成长的能力。

    企业发展亟需解决员工（包括经理人）自我提升及经理人辅导员工成长的问题。

    谁都主观上想把事情做好，但客观上能力不够，不知道怎样才能做得更好，久而久之也就养成了无所谓的消极应付状态。事实上，真正获得成功的能力不仅仅止于专业技能，做不好事情往往是因为其他能力太欠缺。

要打造人才培养机制，就要回到刚才提到的第二个问题上来——
 
    第二个问题，“心有余，而力不足”，解决的重点在于“力”“是什么”？

    同样，要解决这个问题，我们还是遵循“以终为始”的原则，先弄清楚优秀的人才到底具有哪些能力特征，这些能力素养能否清晰、系统、有逻辑的表达和学习。

    系统的价值：以交通工具为例，自行车、摩托车、汽车、飞机等，结构越复杂、系统越完善，功能越强大，效率越高——人才也是如此，能力构成越系统、越完善，综合能力越强，工作效能越大——很多企业不缺各式各样的培训，但未能很好的将它们整合在一个系统之中。而且，站在员工角度，除非是有类似于企业大学的企业，能够充分保证每个员工都能得到系统培训之外，大多数企业的培训往往是谁赶上了趟，谁就多获得一次培训机会，否则只能在工作过程中以零散的辅导形式获得，缺乏“系统性”和“完整性”。其次，如果员工缺乏对自己能力发展的系统性认识，既不便于其自我完善，也是工作过程中迷茫、彷徨、不努力的重要原因。

    通常，我们理解的能力素养所包含的层面非常广泛，要保证中小微企业也能像麦当劳等超大型企业一样做到“全员、全程”培训是不可能的。因此，我们必须建立一个简洁、完善的，每一位员工都能理解和实践职业能力系统（我们称之为“职场竞争力”），让经理人通过几天的启动式培训和指引，不仅能得到一次基本的提升，还能在未来的工作过程中根据这种指引进行自我修炼和完善。

什么是成本最低的人才培养机制？

    启动员工的自我修炼系统，是成本最低的人才培养机制——让每个人都学会自我修炼。建立好职场竞争力的能力系统，掌握基本的原理合规律，就能解决企业培训之外，员工不断自我修炼的问题。很多优秀的员工不一定能成为优秀的经理人，原因其实很简单，那就是经理人和普通员工在职能上有了质的变化——在专业技能优秀的基础上，增加了一项新的技能要求：管理能力。

    而且，作为经理人，还有一项非常重要的职能，就是帮助员工成长——从企业的角度，帮助员工成长就是帮助企业成长。因此，经理人还需要两大能力的培养：一是管理能力，二是培训（教练）能力。

    问题是，大多数中小微企业的人力资源部门职能往往都很欠缺，甚至几乎所有营销导向型的企业对营销人员的培训都是由营销部门的负责人或者老板亲自完成。
于是，我们更需要一套包括所有非人力资源经理都能掌握的培训和自我修炼系统。
 
如何构建职场竞争力的培训系统

    努客“职场竞争力[赢的五项修炼]”正是在这样的前提之下，以解决职场竞争力五大成长障碍为目标，将成为优秀人才与成功者的个人能力与素养结合国学智慧与现代管理精粹，总结、归纳、提炼成：职场竞争力[赢的五项修炼]的五大能力系统，21项职场能力素养，使每个员工都能够快速建立起一个能力素养模型。

优秀人才的五大能力系统：

    1.强烈的驱动力：他们的驱动力来自自身内在的成功欲望，而不是靠他人驱动，而庸才往往是前要高回报的拉动，后要监督考核驱赶。

    2.精通的专业力：广泛理解的专业力不仅仅局限在有专业技术，还必须是职业化的；对于经理人而言，不仅仅是个人能力强，还必须具备专业的管理能力和领导力，能培养和复制团队。

    3.严格的自控力：对自己的目标、心态、学习、时间乃至人脉都能严格自律，毋需他人监管。

    4.卓越的影响力：情商高，沟通说服能力强，人际关系好，能有效的影响下级、同事和客户。

    5.严谨的思考力：善于发现和分析问题，并能够积极主动的解决职责内的问题，而不是将问题抛回给自己的上级，甚至不断制造问题。

    既然我们希望优秀的人才都具有五大能力，我们就必须研究这五大能力系统到底由哪些能力素养构成，如何从本质上认识、掌握这些能力素养，使之能够不断进行自我修炼，不断提升自己。