目前，企业正处在一个多变无常、不确定、复杂、模糊的时代，市场竞争越来越激烈。与此同时，更快、更精准地发现具有晋升潜力的人才，已经成为企业赢得竞争优势的关键。根据CEB-SHL的报告：高潜力（HiPo）员工是您企业未来的领导者，可贡献的价值是非高潜力员工的两倍。高潜力人才的识别是继任发展计划中重要的一环，也是决定企业内部人才储备质量的重要因素。

    企业需要精准识别和选拔高潜力员工，将有限的资源集中在正确的人选上。对于企业而言，大多选用人才测评中心和人才盘点的形式对高潜力人才的选拔。高潜力员工的识别和甄选是整个高潜力人才计划的基础，直接影响后续的任用调配和培养计划，也决定整个高潜力人才计划成败。

高潜力人才计划：看上去很美

    在竞争日趋激烈的今天，企业越来越重视高潜力人才的识别与储备，从而为人才库储备足够数量的高质量人才。然后，根据DDI的一项调查显示，82%的企业缺少明确、清晰的高潜力人才鉴别标准和流程，这直接致使高潜力人才的识别犹如雾里看花，给人的印象大多停留在“看上去很美”的状态。随着人才发展理念逐步被企业接受，很多企业开始尝试在内部建立高潜力人才计划，运用一些工具、体系和流程来识别和发展高潜力人才。但是，结果并不尽如人意。

    很多企业在高潜力人才识别与筛选过程中存在着种种问题，而最为常见的就是评鉴工具的缺乏和滥用。更有甚者，还有些企业对高潜力人才选拔采用“一锤子”定音的方式，企业高层通过会议对高潜力人才进行筛选，这是一个陷阱。因为很多能力必须经过专业的人格与行为科学测评方法才能精确识别，依据会议商讨会使得筛选过程由于缺乏客观的资料而失之偏颇。

    虽然许多公司已经开始使用各类评鉴工具，但对于这些工具缺乏合理的搭配与使用。这就使得后续的评鉴报告无法精准呈现受评者的状况，企业也无法制定合理与高效的后期人才培养计划，从而导致测评工具与人才培养的脱节。

高潜力人才：正确识别是关键

    根据心理学的研究，潜力通常与智力、个性、动机等都有不同程度的关联。因此，使用人才测评工具评估这种潜在的素质更为适宜。有数据显示，30%的企业高潜力人才计划失败的原因是错误的培养和发展了那些不应该培养发展的员工，导致公司资源浪费在了错误的对象身上，不能有效的发挥资源的优势。因此，

    专业人士认为，人才测评是以科学的测量、评价工具为手段的特定的信息收集活动，具有准确、全面和方便的特点。人才测评工具最显著的优势在于客观、量化，能够获悉候选人较深层本质的信息，这是简单面试、考察履历和工作经历或一些知识性考试难以获取的。另一方面，人才测评的选用和结果分析对专业性要求比较高。运用测评工具时，从测评工具的选择，实施到结果的解释都必须有严格的规范，均需要专业技术人员的参与，得出测评结论时也要结合其他各种信息综合全面的看待，这对使用者提出较高的要求。

测评工具提升选拔准确性

    组织在建立高潜力人才计划时，首先需要明确使用何种评估工具，并对评估工具的优劣势、成本、使用注意事项进行分析，才能有的放矢，发挥评估工具的价值。其中，常见的测评工具主要包括：测评中心、面试、360度评估等等。

测评中心

    测评中心是测量行为胜任素质常用而有效的工具。测评中心包括多种测评工具与测评方法的综合评价技术，例如心理测验、结构化面试及情境模拟等。一般是以情境模拟为核心的测评模式，包括公文筐、无领导小组讨论、角色扮演等练习。这些练习就是模拟一些标准的工作情景，让高潜力人才在自然情境下进行实际操作，通过观察记录他们的各种行为和反应，最终做出素质的等级评估。组织在评价中心进行评估时，需要注意测试（Testing）与测评（Assessment）的差别。