近年来，“人才是第一资源”的观念逐渐深入人心，“见物不见人”的问题有所改善，但在一定程度上仍存在着“重资源价值、轻人才本身”的现象，可谓“见人不近人”，甚至观念上还“拒人”。我们应该提倡“视人才为亲人，与人才交朋友”的理念，提倡“走近你，读懂你，为了你，依靠你”的态度，真正了解高层次人才的所思、所虑、所盼，切实做到引才引心。

    企业高端人才一般有三个明显的心理特征：一是有较强的成就意识，敢于“做梦”，乐于“出彩”，致力于通过事业上的建树实现自身价值；二是有较强的主体意识，对工作环境的要求较高，“良禽择木而栖”，“合则来，不合则去”；三是有较强的价值意识，关注人力资本投资的回报率，希望有一个对得起自己的物质待遇。这三种意识表现为对事业、感情、待遇的追求，反映了人才的多层次需要——自我实现的需要、被认可和尊重的需要、生存和安全的需要。应该承认，企业高端人才对这些东西的需求比一般人才更高，也更复杂，不同时期的不同个体对何种需要更重要、更迫切的评价可能大相径庭。

    在人才流动常态化的当下，如何抓住企业高端人才的心？关键在体制机制，出路靠改革创新。尽管“事业留人、感情留人、适当待遇留人”的方针是正确的，但从实践中看，极个别部门、地方和单位以空洞的事业忽悠人，以廉价的感情利用人，以不靠谱的待遇对付人，伤了高层次人才的心。事实上，一个合适的发展平台比“事业”更吸引人，一个温馨的内部文化比“感情”更打动人，一个完善的激励机制比“待遇”更鼓舞人。我们要进一步开阔思路，实行“平台引才、文化引才、机制引才”，引好、用好高端人才特别是青年高端人才。

    在打造发展平台上，一是借鉴“高级定制”理念，为领军人才搭建平台、组建团队提供足够便利和支持；二是给人才压担子，支持其承担或参与重大项目，通过重大项目锻炼人才，使其脱颖而出，我国航天系统大批年轻领军人才的成长堪称此中典范；三是积极解决人才关心的职称、职务等“发展台阶”问题；四是在人才出版学术著作、参加国际交流等方面提供资助。在改善内部文化上，一是树立鼓励创新、宽容失败的风气；二是树立尊重知识、尊重人才的风气，遏制嫉贤妒能等各种不正之风；三是经常同人才谈心，真心与人才交朋友。有些领导平时见不到人才几面，那就很难谈得上感情；四是探索实行“夫人补贴”等有利于增强人才归属感的举措。

    在创新激励机制上，一是给予企业高端人才一定的弹性工作时间；二是积极突破科研项目经费中“人头费”比例15%的上限，允许科研人员“下海”开发自己的专利成果，有条件的情况下采取股权、期权等激励措施，努力提高科研人员的收入水平；三是打破各种考核、评优、晋升中的论资排辈现象，对青年拔尖人才开放“绿色通道”；四是加大人才公寓建设力度，使人才安居乐业。