第二条、绩效考核原则。
1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。
1．考核期开始进人公司的员工；
2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能
力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工
工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识
技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩
(质和量），以及对工作的态度来把握。
知识
潜在能力 体力
能力 经验性能力
显在能力 工作业绩和质量
态度
第七条、考评者的职责。
1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
