《人物志》是三国时期著名的政治家和思想家刘邵的代表性著作，是我国第一部人才学专著，是一部以唯物主义的元气一元论为基础，以阴阳五行的朴素辨证思想为指导，将人才学、心理学、伦理学和政治学融于一体的科学论著，可以说，它奠定了中国人才学的基本理论框架。《人物志》融诸家学说，集道德、仁义、才能、功利诸观点，将不同人才的生理、心理、个性、才能、政治风格和道德修养等，巧妙地统一起来，形成了一件多维结构的理论珍品，构思精巧，语言优美，令人爱不释手。
 
    笔者反复诵读《人物志》中的各篇美文，受益颇多。现结合企业管理体验，分三部分阐述读书心得，即《人物志》中的德、才关系，企业管理中的用人之道，以及“德/才”观在人力资源开发中的应用。
 
一、《人物志》的基本观点
 
    人以类聚，物以群分。自古以来，就有对人类群体的各种划分方法。西方人常依照职业或知识来划分人物，如宗教家、医生、律师、或某类专门学者，这些都从外面的职业知识来划分。中国人却重在从人之内面品行道德来划分。此一态度，显然与西方不同。中国人向来看重人的道德、性情，如《论语》中讲“仁、孝”、讲“圣、贤”、讲“君子、小人”，此等皆是道德上字眼。
 
   《人物志》主要讨论人物。“物”是品类之义。将人分成许多品类，遂称之为“人物”。在人才划分方面，它继承和发展了前代人的人才观。刘邵之前，汉人最讲求道德，及汉代中央政府崩溃后，曹操却提出新鲜口号，他说：“治天下，平时尚德行；有事尚功能。”他把才干重在德行之上。若论曹孟德自己，就其道德论，实在太差了；然其人甚能干，正是乱世之奸雄。在此风气下，更激起思想家的高度重视，于是催生了刘邵的《人物志》。
 
    刘邵以发展的眼光提出新的用人观，即刘邵“衡评人物，一讲德性，一重才能，务求二者兼顾”。一方面，他极重人之才智，“若无才智，如何能在社会上为人群建立起功利”；另一方面，他主张“德”自在“才”之上，因为人之“才”皆因其“性”来。进而，在上述“德”和“才”关系的思想指导下，刘邵《人物志》将人才分为三等：首为圣人，有中庸至德，兼备众才，应是全德全才之人；次为兼材，以德为目，此种人始是有德，其才不限于某一方面、某一类事，而能有兼长者；再次为偏材，此人为在一方面有专长者，如今称呼科学家、艺术家等等。
 
    显然，按照刘邵《人物志》所述，人才的评价和选拔标准是：“德才兼备，以德为先”。因为由“偏材”到“兼材”、再到“圣人”，其“才”的成分在逐渐增长，更重要的是其“德”的成分从无到有，有少到多。同时，刘邵认为“德行应由内而发，而仍必兼有才智”。因此，在刘邵看来，在用人xuexihr.com时考虑处理“德”和“才”的关系时，应当将“德行”置于才智之上。
 
    进一步，《人物志》提出评价人和选拔人的基本方法是：“观人察质，必先察其平淡，而后求其聪明”。“平淡”是指不好名，不求人知，境界高尚，而且具有海纳百川的胸怀和气概，此如一杯水，惟其是淡，始可随意使其变化，或为咸，或为甜。平者如置放任何一物，放平处便可安顿，放不平处则不易得安顿。淡则能放进任何物，而使其发生变化，不致拘缚在一定格上。总之，平淡之性格可使人之潜在性能获得更多之发现与成就。
 
    如何做到“因材施用”呢？根据上述观点，圣人一直是平淡者，“故可大受，而当大任”。相反，“偏材”喜欢在某一方面有所表现，只能依其所好，所愿望而成一偏至之材，好在偏锋，急功近利，爱出风头，也就是说“不平淡”。总之，“偏材”的基本特征是“人之成才而不能变”，“故其用即有限”。
 
    由此推断，对于介于“圣人”与“偏材”之间的“兼材”，我们应当倍加重视和大胆使用。因为他们既是人才的中流砥柱，又是架通“圣人”和“偏材”的桥梁。这与刘邵主张“在偏至之才之上，更应注重兼材，此种人始是有德”有不谋而合之处。
 
二、应用“德/才观”来指导企业管理中的用人之道
 
    随着时代变迁和社会进步，刘邵《人物志》中的诸多观点得到不断丰富和完善，尤其是现代科学管理理论的产生和发展，促进了“德才”标准的用人观朝着科学和量化的方向迈出可喜的一步。下面，我们探讨一下在现代企业管理中如何应用“德才”标准来做好人才的选择和评价工作。
 
    首先，“德”和“才”德内涵和定义应当结合现代企业管理理论和常识。比如，对于“德”的定义，绝不应当不合时宜地在“仁、义、礼、智、信”之中寻找标准答案，而应当赋予新的含义：
 
    任人唯贤、责任心、上进心、事业心；公司利益放在第一位；在团队中有凝聚力；勇于承担责任；肯定他人的成绩；不谋私利；能够培养人；认同企业的价值观；虚心好学。
 
    其次，按照“德/才”的程度大小和矩阵组合，可以将人才分为四类：德才兼备者、有德无才者、有才无德者和无才无德者。按照现代企业管理的观点，我们可以将“德”和“才”的定义进一步缩小：“德”即与企业文化和价值观相结合，“才”即工作业绩。最后，针对上述四类人才，我们应当区别对待。
 
   具体地说，对待德才兼备者，我们应当做到：给以充分的资源让其发挥，不应干预过多；一旦符合条件就应该予以晋升并给予最具竞争力的薪资待遇；不断提供新的挑战，业绩好的人可以调到最有挑战性的岗位上；业绩不理想的人可以给予第二次机会或者换一个环境。对待有德无才者，我们应当做到：提供机会让其成长，设计好一条循序渐进的职业发展路线并落实实施，定期检查进展情况并及时做出调整，通过传帮带加快其成长步伐；组建一个优势互补的团队；通过群策群力的方法解决难题；在决策上，上级对其的支持可以由指令性方式过渡到指导性方式最后到参与性方式。
 
   对待有才无德者和无德无才者，我们唯一的做法只能是：尽早让他们意识到他们应做别的选择。
 
三、应用“德/才观”做好企业各层次人才的人力资源开发工作
 
    首先，用新的“德/才观”对企业人力资源进行层次划分。我们已经知道，按照《人物志》对“德”和“才”的认识，刘邵将人才分为圣人、兼材和偏材等三类。三类人才的区别除根据各自拥有的“德”和“才”的分量与比例不同外，还有一个重要标准——“平淡”。众所周知，企业人力资源主要分为三类：企业家及高层领导、职业经理人及管理层以及专业技术人才。由此，我们可以将企业组织中的各层次人才与刘邵的这一人才划分方法相对应。
 
    其次，根据不同层次人才的素质和能力要求，进行人力资源技能体系分类。如果我们将“德”和“才”的内涵与现代管理理念相结合，就不难发现：在企业组织中，人才的技能体系由两部分构成，一是软技能，即不仅包括正直、诚实、敬业、勤奋，有感召力、凝聚力和向心力，富有创新思维和奋斗精神，还包括拥有先进的经营管理理念，具有宏观决策所需要的洞察力、战略眼光和审时度势能力，等等；二是硬技能，即从事一项专业工作所需要的知识、技能与经验，比如财务核算技能、销售技能、新产品开发技能，等等。
 
    最后，根据各层次人才的人力资源开发的差异性需求，确定不同层次人才的培训与发展课题。如同“平淡”、“德”和“才”在圣人、兼才、偏材中的分配比例不同一样，上述软技能和硬技能在不同层次的人才中的比重及具体构成要素是不同的。
 
    一般地说，人才层次越高，对软技能的要求就越高，对硬技能的要求就相应越低；人才层次越低，对硬技能的要求就越高，对软技能的要求就相应越高。华为总裁任正非先生就说过：我不懂专业，但我可以把优秀人才凝聚起来干成一件一件大事。因此，在进行员工培训体系设计时，就应当“因层而异”，根据不同的层次设计不同的培训课程。