Prehype 的合伙人 Leif Abraham 提出的这个观点的确非常新鲜。他的论据是他自己—他说自己的技能非常广泛，没有任何一种职位能够匹配他的能力。

    Abraham 认为，职位的问题在于当人们被限定在一个框框里面时，其技能就会一般化。设计师 A 能做的事情有可能与设计师 B 能做的大相径庭。就广义来说，其核心技能也许依然都是“设计”，但是这并不能反映出个人掌握的其他技能。

    如果你明天去问问同事他们的技能和爱好是什么，也许就会对对方有了全新的认识，这些认识可能也有助于你的公司。因为很多时候公司要想做成一件事情，需要的往往并不只有职位限定的岗位职责而已。而员工的其他技能和爱好却几乎很少被自己的公司发掘（文艺和体育除外）。

    而且，你的职位越是具体，那么你在跟自己职位无关的领域上的可信度就越低。别人可能很难信任你能够胜任非自己职位范围内的事情。

    比方说你现在需要的也许是一名真正懂得 UX 设计的视觉设计师，但是还是有人会说“我们需要一名 UX 人员。”你知道这是胡扯，但按照目前的现状却很难反驳。

用技能云取代职位如何？

    技能云可用来标记一个人能做的所有事情，然后按照其经验、过去做过的项目，以及对做此事的爱好程度来进行评级。

   Abraham 为技能云规划了 3 个属性：需求、爱好、技能

    技能云应随员工发展。它应该是有机的。一个人所做和所学的一切事情最终都应该成为其技能云的一部分。需求转化为爱好，爱好再转化为技能。这个系统可以揭示被隐藏住的技能，并可以将人与合适的项目匹配。

水平型人才开发与垂直型人才开发

    显然，对于雇主来说应该逐步建立起员工的技能云，因为员工的技能、爱好越广泛，他们对公司的价值也越高。

    垂直型人才的某方面技能突出，比方说设计师就是这样相对于垂直型的职业发展通道（如从初级设计师到资深设计师到设计总监），我们可以通过向员工开放更多的新事情来拓展其专业知识和经验，这种拓展可以不仅限于其核心技能上。

    这样做的话你可能会发现某些计划向外部招聘的位置可以从内部找到人。建立技能云能够发掘出你此前从未知晓的自己员工所具备的新的爱好和技能。（编者注：这个可以让员工众包建立，我需要什么、我喜欢什么、我会什么）

    各项技能水平均达良好或优秀，这样的人能够在项目中连点成线，水平型人才可以成为伟大的产品经理

    不过要记住的是并非所有人都是水平型人才，实际上垂直型人才还是占大多数的，这个跟我们的教育体系和社会分工有很大关系。当前的大多数组织结构也是针对垂直型人才设立的，而技能云能够帮助水平型人才脱颖而出。

用技能云来建设团队

    比方说你要组建团队做宣传，你希望团队成员包括技能云三要素（需求、爱好、技能）的各项分值最高者。技能最强的人知道怎么做，但是也许会有很强的路径依赖（经验可能会成为阻碍）。有强烈爱好和需求者的加盟能令技能强的人受益，因为后两者能将技能强的人推向新的知识领域。

    有爱好的人能把对这个领域的新认识引进来，而且他也渴望能从掌握技能的人那里学到东西。而有需求的人会提出问题，这些问题可能会碰撞出未曾预料的火花。有需求的人还会鼓励另两种人展现自己的技能和爱好。

    如此一来，不仅项目进展顺畅，而且那三类人也将进一步开发自己的技能云，可谓相得益彰。需求可发展为爱好，爱好再演变为技能。由于人参与的是自己关注的项目，所以项目与人更加匹配，而员工也将变得更加快乐。

    最后要说的是，技能云与职位并非有你没我的关系，而是相互补足。你还可以保留艺术总监的名头，但是技能云的点缀仍能令你在一大群艺术总监中闪耀。