企业像艘航船，要谋生存和发展，必须形成团队精神。

    团队素质训练起源于英国，最早是英国海军部用于培训海员的一套训练体制，如今在西方已成为现代企业进行员工团队整合训练最有效方式。如何建设优秀的高效团队？如何让团队发挥更重要的功能？这些已经越来越多地被管理层所认识，而快乐管理则是高效团队建设中的有效方法之一。

    成功的管理，15%由专业技术决定，85%与人际关系和处事技巧相关联。快乐管理主要特点在于它有明显的情绪体验色彩，会以感情为基础来建立团队中的人际互动关系，是建设和达成高效团队重要技能。

    在建设高效团队中，运用不同管理方法而引起情感体验效果会形成差异，很难想象，在一个情绪低落的团队中能产生高效率，西方谚语‘能把马牵到河边，但不能强迫它喝水’说的是同样道理。

    团队高效很大程度取决于成员心情愉悦下工作投入与效率的实现，快乐管理能引发愉快的心态，会造成愉悦的特殊心流现象；日常生活常有这样的体验：投入某事，以致失去时间意识，俗称废寝忘食，例如游泳、打球、听音乐、读小说等；这就是快乐管理形成的特殊心流现象，也是激励员工技巧之一；心流现象具有愉悦性和挑战性二个特点，这是达到高效的团队工作原理，如果把心流现象在团队加以持续扩散，最大化达到团队成员工作满意度；使之与组织生产力成正比，以最终实现‘满意的员工造就满意的客户’的管理目标，这就是‘高效团队建设’中‘快乐管理’的魅力所在。

【案例1】   员工为什么愉快地通宵加班？

    笔者在90年代新任某制造企业CEO的某个傍晚，突然接到个交货时间非常急迫的生产定单，由于工艺特殊，急需车间某小组数十个员工通宵加班；而恰巧就是此小组刚与企业发生严重的劳资矛盾，加上这些员工已工作了整个白天，身体非常疲倦；但为造就和形成高效团队的管理目标，争取实现这重要客户满意率和今后长期定单，笔者尝试运用快乐管理和激励技巧；征求这些员工们意见并明确表示：1.他们可以拒绝加班2劳资纠纷可协商解决，时间不是现在，应依照‘求是、求诚’原则；3.从现在开始，希望有个好的开端 4. 劳资双方共同努力，保持好心情。

    员工们经过商议后答应，并提出四个要求：1. 发加班费2. 加班时放音乐 3. 供应夜点心4.明天白天短暂休息。经过通宵加班努力，在翌日清晨终于圆满完成任务，望着他们因通宵加班而熬红的眼睛，提货的客户和在场所有人，包括后来得知此事的老板都极其感动。

分析与提示：

a. 营造快乐心情（如果团队处于不快乐状态，可先弱化矛盾，冷静处理）

b. 组建快乐的加班团队(创造和提供快乐团队的要素，形成快乐团队阶段)

c. 然后达成高效工作（延长并保持快乐团队阶段，造成愉悦的心流现象 ）

d. 最终形成高效团队（奠定良好的快乐团队管理开端，树立样板并推广）

快乐管理具有三大特点1.可创造2.可感染3.可转化

1.可创造： 案例中通宵加班的员工，笔者在开始布置任务时就笑着征求他们意见，以求营造出快乐情绪；而非采取强迫命令的管理方式；

2.可感染：快乐情绪感染了这些员工，笔者与生产总监半夜去视察加班员工时，先听见的是生产车间CD音乐伴随着员工们嘹亮的歌声；

3.可转化：快乐管理通过创造和感染阶段，转化为激情与特殊心流；在案例中便已转化成员工快乐歌声、好心情和超负荷的工作效率。

    由此可以得知：快乐管理应该包括：一、工作氛围 （轻松、健康、团结）二、人际关系 （ 1.上下级关系2. 成员间关系、3. 与外界团队成员关系）三、管理方式 （民主、和谐、活泼和情景式自我管理）四、人性化与民主性（尊重、理解、同理）等管理内容。

快乐管理三个优点：

1. 可增进团队成员身心健康：快乐心情能产生和谐的人际关系，会减轻工作压力和心理负担，也减少疾病侵害。

2. 有助团队合作：如果长期处于恐惧、怀疑、纠纷和冲突中，带来的是糟糕焦虑的心情；会严重影响工作效率

3. 有利于提高团队工作效率：可增强团队成员正义感、责任感、集体荣誉感，可激发团队成员工作热情、创造性和实现整个团队高效。 

  【案例2】团队中如何解决爱打小报告部门经理的现象？                

   在担任某企业顾问期间，遇到个频繁打小报告的部门经理，老板显然非常信任他并介绍说：“该经理工作认真，业务和技术也出色，但小报告内容大多是鸡毛蒜皮小事，小报告已严重影响团结，团队成员人人自危，噤若寒蝉”；

老板希望”能改变这种状态，使员工快乐起来”。

小报告：是工作团队中负面单向沟通的形式，是下级向上级密告的常见形式；小报告虽然可显示密告者对领导或组织忠诚以及与领导的亲密度和追随度、有时也显示出领导者权威与影响力、在企业预防管理中有时能起到预警的积极作用和效果；但小报告与工作建议和汇报不同，对团队的凝聚力有较强的破坏性。

衡量小报告有效价值取决于报告内容是否具有重要性和原则性；通常小报告内容往往搀杂强烈的主观情感与个人抒求，一般可通过报告者的出发点与全局性以及对团队成员和事物叙述和认识，即可判断报告者的目的与性质；长期热衷听取小报告领导，容易形成团队中独立的非正式组织小群体，尤其在集团公司矩阵管理组织中，如果任其发展，甚至会产生企业管理中厚黑学所表现出‘能力不够、阴谋凑’的帮派主义形态。

小报告作为密告形式，会影响团队成员之间信任度、防范和猜忌；一般而言，工作团队中发生小报告现象往往是团队中存在冲突的先兆；小报告现象通常与报告人性格和工作习惯有关；所以，频繁的小报告会干扰团队管理的公正性与客观性；不利于‘高效团队建设’中‘快乐管理’开展。

无怪美国管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯说：“一个人快乐与否80％取决于基因，而“个体满意度随时可变化并呈现出惊人稳定态势”；

而西南航空招聘规则与经验则更干脆：-----将‘生性不快乐、不外向的人筛选出去’。