如何去影响不同风格的领导

    对于管理者来说，与领导保持和谐的关系，是非常必要的——管理者决策多数情况下需要人力资源经理和老板共同协商确定，我们的制度、方案需要在老板的理解、支持下才能够有效实施。但是，获得老板的支持和信任，往往需要我们根据老板不同的管理风格，而采取对应的汇报、协调、沟通方法。

   我们把领导风格分成了5种类型：指导型、授权型、参与型、咨询型、谈判型。本文以这5种类型为基础，阐述针对不同领导风格的领导，管理者们应该如何影响才会更有效果。

指导型领导：
   “指导型领导”的特征是对事情该怎么做以及何时做有坚定的观点。他们几乎没有留给下属展现自主权的余地，相信下属应该坚持最初制定的方法和进度。指导型领导有很高的目标定向，特别关注结果，倾向于密切注意他人的行为和表现。这可能会使他们显得有点冷漠，这种印象可能被下面的事实强化，即他们更愿意认同自己的观点，而不是鼓励他人提出想法。作为一个特别自我定向的领导者，他们可能会不考虑他人的想法，代价是自己的想法也可能别拒绝。当然，只是在他们自己的判断和能力被质疑时，这才会是个问题。

    如果你的上司的领导风格是指导型的，请注意，你一定要充分领会他交待的工作的意图，并坚决地执行。在提供建议的时候，应该委婉，或者通过第三方提出建议。他可能会关注你的工作细节，并且会毫不留情的批评你的不足，即使如此，也不用太放在心上，因为他对待谁都是如此。

授权型领导：
   “授权型领导”的特征是把工作授权给下属。由于他们的风格不是非常的民主，授权的过程可能没有商量。因此，下属通常是被分配给任务，而不是积极参与决定项目应该如何进行。然而，一旦工作分配下去，领导几乎不再提供任何指导，在很大程度上会期待下属的工作只需最少的监督即可。尽管不是人人都喜欢这样的领导风格，但是那些天生独立的人可能会喜欢有这样的领导所给予的自由。

     如果你的上司是授权型领导，你可以充分发挥自己的才能了。但是，你必须无条件的完成他交待给你的目标。在向授权型领导汇报的时候，要把汇报重点放在结果上，过分的绞缠细节和过程，会让他失去耐心。同样，他会非常信任哪些可以独立有效地完成任务的员工，包括这些员工提出的建议。

参与型领导：
   “参与型领导”主要关注团队作为一个整体能做出最佳表现。因此, 他们鼓励团队的所有成员做贡献, 并且相信群策群力自然会找到解决问题的最好办法。他们不大可能把自己的愿望和观点强加给其他成员, 只会充当民主过程中的带头者。这会确保给每个成员都有表达自己观点的机会, 没有一个人会对团队决定施加不成比例的影响。

    如果你的上司是参与型的领导，那么你一定要融入到他所管理的团队中，他的决策很民主，但是有可能会影响到决策效率。如果希望影响参与型的领导，那么最好在团队会议中提出建议，如果，能得到其它团队成员的支持，那么建议被批准的可能性就更大了。
咨询型领导：

    具有“咨询型领导”风格的人看重集体讨论, 并且倾向于鼓励个别成员做贡献。然而, 尽管集体讨论本质上是很民主的, 但当有多个可接受的提议时, 到底选哪个一般由咨询型领导作最后决定。因此这种领导风格的效力取决于个人权衡成员提出的每个观点利弊的能力, 也取决于他们鼓励他人接受最后决定的能力, 因为最终的决定未必是大多数人都已赞成的。

    咨询型领导比较在乎过程民主，而不一定在乎结果民主。决策之前，他已经有了明确的想法，决策的时候只是征求一下大家的意见，对自己的想法进行补充。但是，如果员工提出的想法和咨询型领导吻合就最好的结果了。因此，在向咨询型领导提出建议的时候，不要把建议提出的太过完美，要给你的领导一些“画龙点睛”的机会。

谈判型领导：
  “谈判型领导”通过激励手段等方法来激发下属朝着共同的目标努力。通过谈判，努力达成某种相对于其它团队成员对双方都公平的安排，以激发成员以特定的方式工作。谈判型领导非常依赖他们自己的说服技巧去实现既定目标。他们也会运用自己非常成熟的形象管理技巧根据所处情境使他们的方式缓和下来。

   谈判型的领导非常注重激励技巧，并努力追求公平、双赢的结果。向谈判型的领导施加影响，必须以公平、双赢为前提，你需要提出比较系统的方案，而不是一时冲动的简单建议。