我认为，对于用人“德才观”的认识，有三重境界。三种境界反映了企业管理水准的三个层次。

　　(一)用人第一境界：始终全面坚持以德为先。

　　达到该境界，肯定是有前车之鉴或者深受其苦。该境界的管理，已经对人才有了筛选的意识和原则，比不衡量德才有进步。对德才不管不问属于第零境界。

　　(二)用人第二境界：德才评估其效益风险然后使用。

　　重才还是重德，都有其合理性和不合理性，重才还是重德，要看具体形势。有才的人能够带来效益，有德的人没有风险。如果一个人有才有德，那么，这个人是企业最好的资产。肯定是首选的对象。

　　如果有德才兼备的人选最好，但是企业不会始终如此。人员可能会在德或者才方面有欠缺。就算如此，也不是完全的重才或者重德。这当中有个收益和风险的比较。

　　曾经读到过一个故事，一位浙商请某咨询机构进行咨询项目，负责项目的高管接待咨询机构高管吃饭后让酒店把发票额开高，然后拿回公司报销。咨询机构的负责人考虑再三后该公司老板汇报了此事。谁料该老板说“没关系”，就当作没发生。该咨询机构的负责人就询问为什么如此决定，老板说，高开发票的这位同志，也就是这么一点“嗜好”，反过来就算是10万块，打死他也不敢胡来。

　　这当中，就是这位老板用人观中的“效益和风险”的比较。很明显，对于风险，他有把握;他任用此人，当然是此人的才能远远超过他的风险。

　　上面是说风险较小。如果风险较大呢?

　　风险较高的人才，可以用，但是应当少用，除非到难关了，非用不可。

　　三国时期，诸葛亮用人知人善任在许多战役中其部属为他打了一个又一个大胜仗，巩固了江山，扩大了疆土。而他用人方面有个原则“用人不疑，疑人不用”。对于叛降而来的虎将魏延亦是如此。前大半段魏延一直未受重用，留守于孔明身边。孔明就是对他有诸多的不信任才未启用，这就是风险控制。

　　蜀后期无大将可用，孔明不得不把焦点放在了魏延身上，在他的管教下魏延发挥其虎将本色，屡建战功。虽然，如孔明所料他死后魏延造反，但他早已事先做好防备把弭患消除在萌芽之中，这位智慧之神在晚年也明白了用人的真谛。

　　这其实是我能一直颂扬的经典案例，然而他依然不是最高境界。

　　(三)用人第三境界：德才评估+风险控制。

　　这是用人“德才”观目前的最高境界。第一他不忽视德才衡量尺度，第二它不仅仅是被动评估德才，然后选择使用，他还采用制度化手段来降低乃至消除风险。

　　达到第三境界再回头看“用人不疑，疑人不用”，显然，这是对风险控制无力的情况的无奈选择。

　　用人要大胆，监控要严密。对于高层干部，既要大胆使用又要严密监控，否则，只会把信任变成放任，最终给企业带来巨大损失。

　　达到第三境界，必须建立严密的“法治”体系和“政治思想”体系。法治体系就是企业内部的制度化控制体系。比如财务审批制度(防止财务风险)，管理权限分权和审批制度(分清责任，防止越权)。政治思想体系用现代观点叫做价值观教育，即通过企业文化来约束。

　　比如美的集团的分权手册规定，事业部老总可以拥有上千万的营销方案审批权，但是没有10万元的投资权，这就是细致化的法制体系组成细胞之一。

　　而成功的企业在思想政治方面从来不吝啬，都和红军的治理当中学习。他们都是第三境界的探索者。

　　第三境界的优势就在于在评估之外，主动出击，控制风险。不论引入的人才是否原来风险高低，都能让他在企业规定的轨道中间快速前进。

　　综上所述，精益化的德才观，不能仅仅“观”人德才，而应该改善人的德才，这才是企业人力资源管理中德才控制为企业创造效益和比较竟争优势的一条通道，让你的人力资源管理“超凡脱俗”。