一 中国式管理应有的特质
究竟有没有"中国式管理"？迄今尚无定论。正面的意见很多，主要是：管理离不开文化，而各国文化背景不同，所以有美国式管理、日本式管理，当然也有中国式管理。反面的主张也很多，不外乎认为：在人类历史中，固然发现许多管理的事实，但是现代管理，无疑以美国为发源地，我们充其量只是把它调整，做到"管理本土化"的地步，那里谈得上"中国式管理"？ 同样确认中国式管理的存在，也多半采取彼此否定的态度，各有自己的一套说法。情况一如两千多年前韩非子批评当时孔墨的学说："孔墨以后，儒分为八，墨离为三，取舍相反不同，而皆自谓其为真孔墨。"
然而，种种争议，至少已经促使管理者不再把注意力集中在一些片段理论；不再全力投入于琐碎的分析和技术性的末节问题，却能够猛然觉醒，检查自己的管理系统，借着了解"自己到底是什么式管理"？经由反省而逐渐达到一以贯之的境界。
事实上，这些争论大部分停留在"管理科学"层次。因为科学无国界，从管理科学层次来检视，确实没有美国式、日本式管理之分，因此也就没有中国式管理。若是由"管理哲学"层次来分辨，则"硬件相类似，软件颇不同"，中国式、美国式或日本式管理，昭然若揭。找到中国式管理之后，大家便全力推出自己模式。分析起来，大抵有下述六大型态：
(一)企业型。企业界起初心存观望，不承认自己实施中国式管理，唯恐被视为落伍，破坏企
业的形象。后来逐渐有些企业，尝试着树立"中国式"旗帜，甚至开拓外销市场，已展示"中国式管理"的实力。
(二)日儒型。有些人认为日本人对于中华文化研究得比中国人更彻底，同时日本式管理的理
念也绝大部分源自中国，因而大量引进日式儒家文化，宣导"中日同文同种"， 运用日人研究成果，建立中国式管理。
(三)史料型。将我国历史上的管理事实，当作案例来分析说明，进而指出中国式管理的途径。到目前为止，仍然停留在片段史实的整理，尚未臻于系统化的建构，仍有待于整理成更具体可行的中国式管理。
(四)实证型。采用问卷及访问的调查统计结果，说明中国式管理的真相。实证的过程，可信
度相当高。但是这种研究方法，有其一定的效用，对于中国式管理理念的探索，价值的判断，以及体系的建构，就无能为力，必须做更为深入的研讨，才能获得更佳的成就。
(五)自创型。不依据史实，自创一套中国式管理。其实是一种新的管理方法，与中国式、美
国式或日本式无关。但是，也有人依据传统，却要加以根本的改变，本质上更近乎反对道统，徒然造成观念上的混淆。
(六)现代型。中华道统贵在"日日新，又日新"，走"继旧开新"的途径，从传统中走出中国现代
化的管理，亦即先做真实的中国人，再进而改善创新，而非"没有根底"或"毁根式"的求新求变。不论那一类型态，最后能够突显出中国式管理的特征，才是名正言顺的中国式管理。否则不过徒托空言、有名而无实。因为管理不是万灵丹，没有一种管理世界通用，也就没有一种中国式管理得以全中国各行各业通用。
各国管理，无非大同小异：物质层面亦即看得见、摸得着的有形具象，大体相同；精神层面亦即看不见、摸不着的无形特征，则互有差异。我们可以这样说：中国式管理并不计较采用那一种形式，因为中华文化具包容性，什么形式都能够容纳。但实质上务须确能安人，使组织成员在安心愉快的气氛中，把工作做好。
实际上，台湾地区现有企业组织都在实施中国式管理。所差异的，只是纯度上的不同而已。中国人最善于应变，形式方面要什么有什么，尽量按照企业主的要求，所以看起来纷然杂陈。实质方面却有不同比例的调整，所有美国式、日本式的管理，到台湾已经入境随俗，变质为中国式管理了。
只待时机来临：中国式管理形象转好，大家才会宣称自己彻底实施中国式管理。且以中钢为例，表面上学"美钢"， 事实上学"日钢"， 学来学去还是"中钢"。制成第一批钢板，必须千方百计销售给日本，因为眼前中国人不相信自己，却相信外人。总认为日本人敢买，我才敢买。同样是民族自信心丧失，所造成的悲哀。如果此风不改，看来还得商请外国人来教我们实施中国式管理，才容易收效。
中国人不主张以胜败论英雄，却承认"成者为王、败者为寇"的事实。社会舆论固然会以"一百大"或"前十大"来衡量企业的成就，内心则另有一套企业良心的评估标准，只是碍于舆论潮流，为了表示"现代化"(一般人容易把"现代化"当作"流行"的代名词)起见，并不公开表示出来，却流传于市井之间。要衡量中国式管理的成败，最好的准绳，仍旧是"企业主持人在员工和社会大众心里的份量如何"？特别是员工及其家属内心真正的感觉，比例最重。
若干绩效卓著的企业，员工在公开场合，会引以为荣，私底下则大吐苦水，原则上不能视为优良或成功的中国式管理。企业主持人要在员工及社会大众的心里，占有相当份量，用讨好的方式是行不通的。因为中国人实在不容易被讨好，惟有诚恳实在，用修己来安人。员工心安身乐，心中当然有主持人的存在。
就作者所知，如辜振甫先生，便是很好的例子。台泥关系企业以外，台南纺织、统一企业、大陆工程，以及声宝、东元、新力、中兴、味丹、中国嘉通，乃至众多的中小企业，实施中国式管理相当成功的，为数甚多。
台湾地区的若干问题，都源于企业赚了钱之后，乃至于个人有了钱之后，不知道该怎么办？ 企业只求利润，企业家仅以尽其社会责任为己足；个人有钱，惟求家人享受，或反哺社会，却未能在政治上、文化上有所贡献。其成就固属有限，而中华文化的复兴，尤为渺茫。
管理无所不在，影响极大。中国式管理必须以复兴中华文化为最终目标，使企业内外，悉能
安和乐利。换句话说，惟有确实达成安和乐利，才是纯正中国式管理。
文化是社会的累积财产，人人得以享受，管理也是社会公器，无所谓谁的发明。中华文化宝藏，大家共同开采，彼此诚恳交换心得，不以己言为重，亦不可以他人所言为轻，才能逐步沟通，建立公是公非。中华文化兼容并蓄，很容易被看成"大杂烩"，实质上它有不易的"经"，任何外来文化，都在不违背固有道德的原则下，容纳融化，以造成需要的穷通达变。
但是无论怎样权变，都不能离经，否则就是叛道。若干企业主如味丹故董事长杨深波先生一再告诫子孙甥婿，到外国学习他人的长处，更不可忘本，要常常把握自己文化的"根"，即是此意。中国人的成果，一直是个人零零碎碎的混合。为了汇聚力量，建立共同的信念，所以常常出现"一家言"。诸子百家莫衷一是固然不好，罢黜百家定于一尊也带来许多弊病。为今之计， 最好是抱着社会公器共谋创新的心态，虚心观摩，由"学则不固"而"择善固执"。
成功的企业家冷静地检讨是否善尽文化责任，是不是"活在员工的心中"； 有意研究中国式管理的各界人士，更应该先细心看看中华文化的真面目，从道统中走出崭新的道路，而不是凑热闹，把不是中国的， 当作是中国的，因为这也是一种严重的仿冒。
对于建构中国管理模式的几点建议美国管理大师杜鲁克 一再强调：管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值、传统与习俗的支配。近年来日本人证实了"管理越能配合一个社会的传统、价值与信念，则其成效越大"的法则；新加坡的良好表现，使我们增强了"中国人也会守法守纪，也能够合作团结，也可能以自己所属的团体为荣"的信心。
同时，台湾地区企业主持人，也经常听到类似的劝告：这是中国人的企业，应该有
中国人的管理方式。中国式管理，原本不需要，也不必要具有统一的模式。因为中国人喜欢"各有一套"， 谁也不肯承认"我这一套是跟某人学来的"。因为我们最懂得管理的特性，必须因时、因地而制宜， 根本不可能有一套放之四海而皆准的管理模式。
然而，管理本来就是大同小异的过程。就其"小异"而言，管理确属各有一套。就其"大同"来看，则中国式管理，仍然有其模式，否则何以肯定"如此、如此"便是中国式管理？所以建构中国管理模式，显然相当重要，而且确实必要。为求把握时间，以免旷废时光；集中力量，俾能彼此帮助，仅提供六点建议，藉供参考。
(一)请确立"固有传统"、"西洋精华"、"自我创造"三结合的建构取向
中华文化在某些方面超越西方，若是为了生存保国，降格以求助于西方，对于中国及西方国家而言，都不是一件好事。这是罗素在其所着"中国问题"一书中，所说的几句话。面对当今"过份偏重科学主义、滥用民主制度"， 而呈现许多病态的现实世界，更令人觉得历久弥新。
德国哲学家海德格认为："传统使我们自由。"传统不但不会使我们成为过去的奴隶，而且使我们得到和传统交谈的机会。没有传统的民族，不幸就缺乏这种自由，也得不到这种乐趣。保持固有传统，只是不受西洋文化的束缚。事实上，自从西方文化挟其"船坚炮利"的优势，排山倒海而来。我们从幼年开始，便已接受了西方与中华文化的混和物。如果西化得不离谱，就用不着担心。因为中华文化的包容性，使我们不断吸取西方文化的精华，却不致妨害固有的道统。
汤恩比说："不论任何国家或民族，绝对不会因受外力攻击而崩溃，但当其内部丧失创造力的一瞬间，灭亡随即从此开始。"我们今天希望走出一条自己的路来，当然需要自我创造。然而，什么是创造力呢？必须继承传统的文化遗产，从合乎时代的新角度，给予阐释，并赋
予新的意义。也就是说：创造绝非自真空中产生，乃是传统的再系统化，与再精纯化。
现代日本和新加坡，便是由于"固有传统"、"西洋精华"与"自我创造"的取向，而获致成功的例子，我们还犹豫什么呢？
(二)请肯定中国式管理的价值，主要在"确立人的主体性"
康德希望"对待人类，包括你本身或一切他人，常同时当做目的，而不当做手段来使用"。中华文化向来重视人的尊严与价值，就今日工业社会"人逐渐沦为机械的零件或附属
物"来看，尤觉可贵。西方式管理视员工为"平均人"， 只能够依据工作说明书的规格工作，不能够有能力就多做一些。
管理者为"合理人"，似乎理性得没有感情，殊与事实不合，中国式管理应注重组织成员， 都把他们当作"伦理人"看待，进而希望管理者成为"服务人"(替员工服务)，而员工则扮演"感谢人"(对"服务"感谢，因而尽一己之力，尽一己之心)的角色。关于这一点，我们在第三篇第一章还会再加讨论。
中国式管理的价值，完全表现在孟子所说"中也养不中，才也养不才"的文化。人的尊严，并不是如同生物那般，顺乎自然的本能行为，却是经过"谨痒序之教，申之以孝悌之义"，以免"逸居而无教，则近于禽兽"。这种"能者多劳"的服务人生观，正是人之所以为人的价值所在，可惜进来已经遭受重大打击而流于口号。殊不知这种突破"同工同酬"的服务精神，乃是中华文化的特色。由于关系十分重大，当另行申述之。
(三)请重新检讨管理的意义及内涵
西方式管理并无统一的定义，但"经由他人的努力及成就而将事情做好"则是普遍共认的"管理"。事实上每个人都有其应该做好的工作，管理者也不能例外。比较确切地说，应该是每一个人都做好分内的工作，而不要做不该做的事。
中国人自古以来，即视管理为"修己安人的历程"。管理活动，起于管理者的修己功夫，终于安人的行为。员工当然也应该修己，因为"自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本"。组织成员，都应该识自己的能力和所处的环境，协助做好安人的行为。安人的行为，绝对不是"管闲事的行为"。
凡是应该管的事情，基本上就不是"闲事"。"闲事" 应该指那些不该管的事情，越多人喜欢管闲事，这个团体就很容易陷入不安的状态，不可不慎。至于管理的内涵，包括管理的目的、管理的力量、管理的精神、管理的原则、管理的方法以及管理的境界。中西均有主要的差异，最好适当地有所辨别。
(四)请重视管理的形上基础
分析日本式和美国式的管理，绝大部分是相同的。日本式管理界绝不讳言，他们深受杜鲁克的影响。美国式管理界痛切检讨"日本能，我们为何不能？"之后，显然并没有失去自信心， 只是一针见血地指出日本式管理的长处， 在于经营理念的确立。使员工无形中，能够产生"协同"的精神。当然，美国式管理也有其形上基础。海德格说："形上学属于人的本性，并非可有可无的东西。"
不过十九世纪以来，美国重科学而轻哲学，形成反形上的潮流，对美国管理的发展相当不利。近几年来，由于日本式管理的冲击，美国似乎已经转向，逐渐重视管理的形上基础。形上学与形上信念，并不是万灵丹，无法解决一切问题。但是它在管理中，始终居于决定性的地位。例如如果我们缺乏"仁爱"的形上信念，便无法真正体认"服务"的真义。不能真心尽力去"服务"，因而停留在"人生以服务为目的"的口号阶段，徒然嘴巴喊喊而已。
事实上，各国管理的不同，仅在于形上信念有所差异，所以我们要建构中国管理模式，便非重视管理的那些看不见、摸不着的形上基础不可。
(五)请划分"管理物的方法，可以完全学西方；管理人的方法，不能完全仿效西方"
西方的科学文明，驾乎中国之上，他们研究发展成一套良好的管理物的方法。由于物不具有情绪反应，没有心理作用，物在西方或在中国，不会有多大的差异，所以西方那一套管理物的方法，我们不但不应该排拒，而且可以放心地使用。中国几千年以来，社会上的风土民情习惯，和西方的大不相同。心理学家指出"行为是人与环境交互作用的函数"；我国易学也认为"要判断一个人的行为，必须依据这个人的本质及其所处的环境"。
中外环境既不相同，管理人的方法，当然不能完全仿效西方，务必加以适当的调整，才有成效。至于管理哲学，恐怕外国还不如中国。今天我们必须切实了解中国自己的管理哲学，采纳西方进步的管理工具和方法，才能开出现代化中国式管理美丽花朵。
(六)请建立中国式管理体系
管理的本质，就儒家而言，是"安人行为"； 就法家而言，系"功利行为"； 就道家来说，是"自然行为"； 就墨家来说，为"利他行为"； 就易学的观点来看，是"人道行为"； 就宋明理学的观点来看，则为"循理行为"。由于时代的变迁，我们不可能完全依据某一家的思想来建构中国式管理的体系。但是管理必须做到孔子所说"一以贯之"，才能够前后呼应，步调一致，所以不可能完全没有体系。
实际上，中国思想的总源头是"易学"。如表1-3-2 。陈立夫先生指出"儒学思想是来自周易，道家思想来自归藏易，墨家思想是来自连山易，其它各家亦皆渊源于易"，可见诸子百家，莫非"统之有宗，会之有元"。钱穆先生曾以王弼为例，说："从来认为易经里面是儒家思想、老子是道家思想，那么王弼着这两部书，是用老子思想来注易经呢？还是用易经思想来注老子的？"钱先生并且说明"宋代的儒家及理学家，他们反对道家、反对佛教，但是教人读易经，还是叫他们先读王弼注"，以推定"王弼思想还是从易经来的"，因为"他所宗是孔子，但他又注了老子"，"孔子、老子之上还有元，在王弼讲来，就是周易了"。
如果觉得易学难懂，甚至一时无法入门，那么，以儒家思想为主流，道家、法家和墨家思想为辅，也可以建构出"一以贯之"的中国式管理体系。这样，说起道理来，才不至于前后矛盾， 简直不能"自圆其说"。 |
