补偿：终止合同解除合同有差别
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照相关规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案情与问题：
佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，工作上都早已能独当一面了，惟独她还不能够胜任本职工作。公司决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。
佟女土也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司作出30日后与她终止劳动合同的决定。“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”
总经理找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定：‘乙方 （指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。’”“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济补偿金呢？”佟女士问。
分析与处理：
根据《劳动合同法》相关规定，案例中的日本独资公司应该支付佟女士经济补偿金。《劳动合同法》第四十条第二项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十六条第三项规定，“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。另外，根据原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第20条规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”本案中公司与佟女士签订的劳动合同是无固定期限的，合同中约定的“乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同”，违反了相关规定。
能协商一致解除劳动合同吗？
协商一致解除劳动合同，是指用人单位与劳动者在完全自愿情况下，互相协商，在彼此达成一致意见基础上，提前解除劳动合同效力。根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。法律并没有对协商一致解除劳动合同的前提条件做出规定，也就是说，只要不违反法律法规，是双方真实意思的表示，并且协商一致，双方就可以提前解除劳动合同。
经济补偿金不受12个月工资限制
根据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
经济补偿金应包括哪些
所谓经济补偿金，是指劳动合同因法定事由解除或终止后，用人单位依法应向劳动者支付一定数额的补偿金。经济补偿金具有以下特征：
1、经济补偿金的法定性。经济补偿金只能由法律作出规定，不容当事人进行约定。法定性包括经济补偿金的适用条件、范围以及适用标准，都由法律明确予以规定，当事人不能以约定随意更改。
2、经济补偿金的单方性。经济补偿金始终是由用人单位向劳动者支付，具有补偿性。劳动者获得经济补偿金，只须满足法定条件即可。
3、经济补偿金的强制性。经济补偿金支付具有强制性，是用人单位应当承担的法定义务。
“两金”是否可以同时领取？
失业保险金与经济补偿金可以同时领取，它们是劳动者与单位解除劳动合同时所得两种不同的待遇，前者属于社会保险性质，是由失业保险经办机构在劳动者失业后发放费用，执行的是《失业保险条例》，在计算金额时是由社会统筹基金统管，因而更具社会统一性。
后者是在解除劳动合同后单位向劳动者支付的费用，执行的是国家《劳动法》有关规定，计算具体金额时要将劳动者在该单位工作年限及本人工资等作为必要考虑因素。所以说，两者资金来源、发放条件、发放标准及其功能均不一样，不能混为一谈，也不能相互抵扣相互代替。
劳动者在与单位解除劳动合同后，既可以得到经济补偿金也可享受失业保险金。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》明确规定：劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金，不能因为劳动者领取了失业保险金而拒付或克扣经济补偿金。 |
