劳动仲裁知识问答

劳动仲裁知识问答
一、关于考勤和加班费
1、问：正常上班时间该如何理解？（不想支付加班费怎么办？）
答：只要职工每天上班≤8小时、每周≤40小时、每周至少休息一天，就不用支付加班费。（如：食堂等后勤部门，每天工作7小时，周六工作5小时不用支付加班费）
2、问：员工投诉未支付加班费，要单位举证怎么办？（如何免除考勤举证责任？）
答：根据法律规定：完成劳动定额之后延长工作时间算加班，为完成劳动定额延长工作时间延长工作时间属于自愿加班，不用支付加班工资。
但实际操作中，行政、财务、技术、研发等部门劳动定额不容易界定，操作岗位劳动定额界定后也经常因为环境改变而变化，所以单位以此举证拒绝支付加班费，仲裁部门一般会支持员工。
那么有另外一个办法，那就是单位要做到两点：
①
单位要有严格的考勤和薪资发放制度，考勤要将平时上班、延长工作时间、周末加班、节假日加班汇总清楚，每月由员工本人签字。
②
单位发放加班费要有员工本人确认（加班费支付费率职工也要确认）。
如果上面麻烦，还有一种好办法：
公司有严格的加班申请制度，规定《加班申请单》由谁填写，谁审核、谁批准有效，《加班申请单》由员工本人保存，次月底前凭《加班申请单》到人事调休或至财务还加班费，员工手中没有《加班申请单》则证明员工没有加班，到时候这个举证责任就推给了员工（前提是该项制度员工本人要有签字认可）
如果能将上面两个结合起来，加班一般不会有大的问题。
3、单位有工时（类似于计件）工资（譬如3元/小时），职工周末加班的加班费支付标准为9.7元/小时，那么按6.7元/小时（9.7-3=6.7）支付加班费是不是合法？
答：如果我是法官就会裁定你们胜诉，但有一个前提：你们单位规章制度应明确这3元是完成定额之外另外的工资，而且这6.7是支付的9.7的差额部分，并且员工有确认。
另外最好在工资条上将3块钱与6.7合并在工资条上体现出来，这样是最安全的。
最近好多单位因为加班费败诉不是因为他没有给加班费，而是因为他拿不出证据支付了加班费，所以支付加班费的时候一定要将是平时的、周末的、还是法定节假日的？支付几天的写清楚！要让员工确认！既然做了就要做完善，否则员工投诉，单位拿不出证据，仲裁部门还是会裁定用人单位败诉。
4、我们单位现在没有任务，公司决定给职工放假，同时我们想利用这个放假的时间冲原公告今年的年休假，另外冲后面（有任务后）的周六、周日加班，可以吗？
答：安排职工现在休年休假可以，但利用现在休息冲后面的周六周日加班这个跟法律程序反过来了，只要职工不投诉，问题应该不大。
但有一点：冲的的这个时间一定要在六个月内加掉。同时休假这段时间要按正常工资水平的80%（注：不得低于当地最低工资标准的80%）给工人支付工资，等冲掉后再从后面工资中扣除（每月扣除后部分不得低于当地最低薪资标准）， 保险期间，还是建议你们先跟职工商量一下再做。
二、关于特殊假期
1、婚假有多长时间？工资怎么支付？
答：各地方不一样，南京这边只有晚育才有婚假，南京这边规定是15天，15天都不扣工资，有的单位自己规定是3天（不扣工资），这个只要职工签字了也有效，职工一般不会因为婚假跑去投诉。
2、南京这边对探亲假有没有特别规定？
答：探亲假有相关规定，但只针对国有企业、事业单位和合资企业，对民营企业不做要求，如果有更好，没有也不违法。
3、女职工特别假有没有特殊规定？
答：法律对女职工三期有相应规定，对于经期，根据女职工的实际情况，如要求，你们最好按病假给予一天休息，不要求就算，一般不会有人因此上诉，不过他们要求你不要不给，如果真有职工因此投诉仲裁委还是会支职工。
4、病假期间按850元的80%支付工资合法么？
答：南京这边规定：以不低于职工工资水平达到80%支付病假工资。如果单位有规定则以单位规定为准，前提是不能低于850元的80%。
三、关于合同到期和经济补偿金
1、合同到期一定要支付经济补偿金么？
答：合同到期分正常解除（单位愿意签合同而劳动者不愿意）和非正常解除（单位不愿意），这两种情况都有失业金，正常解除没有经济补偿金，非正常解除有经济补偿金。
有些单位合同到期怕支付经济补偿金，明明是合同到期了，却要拿着《离职申请书》来办理退保手续，这样就使劳动者既拿不到经济补偿金也拿不到失业金，损害了劳动者的利益，也给单位带来麻烦。
其实你只要证明单位愿意与他续签合同，他不愿意与你续签（不一定让他写离职申请书），就能避免经济补偿金，同时也能为他申请失业金。
有些单位为了给职工办理失业金，明明是职工自愿离职的、职工不愿意跟单位续签的，却改成单位辞退、单位不愿意续签。职工领取失业保险金后又反过头来向单位要经济补偿金，碰到这种情况仲裁委一般会支持员工（员工给企业写的保证没有用）
2、假如我们为了规避经济补偿金，把年终奖偷换成经济补偿金，每工作一年支付一个月，到离职时不再支付，是不是合法？
答：如果把这各写进你们单位规章制度，并且员工签字确认，这样做不违法。但是我要提醒你：
要明确年终奖和经济补偿金的目的，你这样做很可能导致一个结果，那就是职工对你们的不信任，他不信任你们，就会想法设法的算计你们，经济补偿金他搞不过你，他就会通过其他方面，总而言之，离职时他会搞你一下。
目前发生的好多案例表明：职工并不是真正要跟企业打官司，就是咽不下企业这口气。
目前情况下，人力资源管理人员要树立三个理念：
（1） 要和员工建立利益共同体，企业赢了，要让职工能拿到钱，企业困难了，要尽量照顾职工的生活。
（2） 要转变管理中心，有法治、传统的绩效管理转移为人文关怀，取得职工的信赖，尽量多奖励他们，不要去处罚他们，这样及时你有不规范的地方，他也不会投诉你，否则，整天罚款，你没有问题他也要敲你一下。
（3） 这第三个是不能让职工知道的，那就是要健全你企业的规章制度，从职工入职前，就要把它当成你的假象敌，千方百计地搜集他的证据。这样及时他有一天投诉你，你也没有什么好怕的。
三、关于劳动合同和社会保险
1、一个实际问题
单位问：如果员工超过一个月了仍然不愿意跟我们签订劳动合同怎么办？
仲裁委答：在一个月之内还好说，他不愿签订，你就开除他。但现在超过一个月了，主动权就到他手里了，他只要投诉你，你就要赔，他给你的写那些东西没有用。现在好多单位试用期内和员工解除合同，没有缴纳社会保险，这点在解除的时候你最好跟职工协商好，否则他来投诉，社保你们还是要补缴的。
2、员工试用期内怀孕了，我们能不能以不符合录用条件解聘她？
答：怀孕女职工在试用期内是可以依据不符合录用条件解聘的，但是这里面存在一个举证的问题（因为怀孕女职工是弱势，容易受关注，企业的举证一般很难得到公众的认可）。
南京这边今年有几个这样的案例，都是职工胜了，最后一个仲裁部门本来是要裁定企业胜诉的，后来因为媒体的参与，企业还是败诉了。
3、员工27号以后办理离职，第二个月的社保费应该由谁出？
答：法律只规定个人部分个人支付、企业部分企业支付，其它没有相关规定。
当然27号以后可能社保企业部分、个人部分已经扣款，这个时候你可以带着员工离职证明（要有本人申请和领导签字）到当地社保经办部门办理退款手续。
四、关于实习学生
1、一个实际问题
单位问：我们单位用一个学生，工作两个月离职了，投诉我们没有给他签订合同，你们判定我们败诉了，法律不是规定录用实习学生不用签合同缴纳社会保险么？
仲裁部门答：法律是有这方面的规定，但有一个问题是你怎么证明他不是社会人员？（他没交给我们有毕业证）没有毕业证就是在校学生，高中没有上完出来打工了算不算社会人员？（算…….）那他有毕业证么？(……..)
我们有些单位吃亏就吃这上面了？他讲他是在校学生，他就是在校学生了？要让他拿出证据来！
什么是证据，就是学校的证明，不论是系里的、院里的还是学校的，为了提高就业率，他们很愿意出这样的证明。
2、法律关于实习生薪资有没有相应的规定
答：没有，你可以要求实习生给你钱，你也可以给他钱，你还可以给他买别墅！
关于实习生一定要跟学生的学校签合同，这样，发生“工伤”就由学校负责，跟你企业没有关系（上下班途中有肇事车辆负责，不属于工伤），这个实习协议也可以充当实习证明用，另外如果你觉得该学生不适合继续学习可以立即退回学校。
四、关于培训协议
1、一个实际问题
单位问：我们单位有一员工自动离职了，我们曾送他去法国培训，我们现在知道他在另外一家单位上班，我们追究新录用他的这家单位的责任？
仲裁部门答：你们有没有跟他签培训协议？(没有)，那你们最好让咱们国家驻法国领事馆给你开的个证明出来，证明他是培训的，不是出差工作的，把相关费用的原始证据罗列清楚。你们有没有跟他书面约定服务期？（没有），那这笔钱法律上你们要不到了。
用人单位问：如果我们跟他约定了服务期，我们现在知道他在哪家单位工作，我们可以追究这家单位的连带责任么？
冲裁部门答：不是知道他在哪家单位工作，而是证明他在哪家单位工作，你们要能拿出证据。你们单位还跟他解除关系啦？（解除了），你们已经解除关系了，那跟他现在单位就没有关系了。法律上至规定不准录尚未解除劳动关系的劳动者，否则要负连带责任。你可以到法院起诉他。