人，是永恒的管理话题，也是永恒的管理难题。德鲁克在1954年的经典著作《管理的实践》中,明确提出了“人力资源”这一概念。 从“人事管理”发展到“人力资源管理”，几乎用了200年时间。

     成本需要付出。雇佣人员首先是一种付出，一种成本。成本需要控制和节省，因此人事管理的出发点，是理清人员聘用考核流程，降低企业人事成本。其中隐隐约约暗藏的前提是，员工获取越多，企业所得就越少。一般认为，人事管理容易引起劳资双方的对立，让企业陷入费力伤神的人事纠纷之中。

     资源带来收益。把人力看成一种资源，资源是韩信将兵，多多益善。就像挖掘矿产需要人员和设备一样，必须投入足额资本才能获取优质的人力资源。矿产可以直接交易获利，人力资源需要更高层面的开发利用，才能持续地创造价值。人力资源管理的重点，就不再是如何降低前期投入，而更关注怎样提升后期产出。

     从企业绩效的角度看，人事管理和人力资源管理并没有本质区别，都是顺应时代趋势的管理工具而已。如果某个行业，企业绩效和生产规模相关，只需要工人的手，不太需要工人的脑和心，通过人事管理降低人力成本， 就能立竿见影地提升企业绩效，企业何乐而不为呢。

     对于现代企业来说，企业绩效不再单纯取决于人员数量，更多地依赖于知识工作者的生产效率。不照顾好员工的头脑和心灵，不照顾好员工和他的亲属，光雇佣来员工的身体并没有多大意义。

     从最大限度地挖掘和利用人力资源的角度，再看平衡记分卡这种新的绩效考核工具，再看稻盛合夫“敬天爱人、自利利他”的经营哲学，就比较容易理解了。再进一步，把人当成资源，是否就能充分挖掘人的潜力，是否就是“人”这个问题的终极解决方案，还真的很难说呢。